知識隱藏的發展邏輯：一個文獻綜述

文宗川，王 慧，王科唯，崔敏杰

(1.內蒙古工業大學 經濟管理學院；2.內蒙古創新方法研究中心，內蒙古 呼和浩特 010051)

0 引言

自20世紀90年代起，世界由工業經濟時代邁入知識經濟時代，知識成為促進現代企業可持續發展的關鍵內部資源，企業如何有效推動內部知識高效流動成為企業管理的核心議題。其中，員工是知識的主要載體，企業需要通過各種手段獲取知識，促進知識在企業內部流動與創新，從而提升組織績效和企業核心競爭力[1]。當前管理實踐表明，現有組織架構和支持性文化研究不足以說服、激勵和強迫員工分享知識，多數員工會選擇保護個人知識資產并形成消極反饋，由此產生知識隱藏行為[2]。因此，知識流動不充分導致知識流動壁壘加固，影響企業知識管理[3]，對員工創造力等關鍵要素產生負面影響[4]。為此，學界聚焦知識隱藏行為，針對“為什么”以及“在哪些情況下”人們會產生知識隱藏行為等問題展開多領域研究，逐漸發展出區別于知識囤積、知識保留等反生產行為的知識隱藏概念[5]。

關于知識隱藏在組織行為學與人類學領域的相關研究最早可追溯至20世紀60年代，在此期間知識隱藏研究呈現分散化、個性化特點，且多以某種組織情境中的欺騙或隱瞞行為替代并與知識保留和知識囤積等學術概念混用。直至 2012年，Connelly等[6]首次將知識隱藏定義為“知識擁有者故意隱瞞或隱藏知識尋求者所需知識的行為”，自此知識隱藏成為獨立、新興的學術概念。后續研究表明，知識隱藏屬于一種對知識管理具有破壞性的知識行為[7]，會對員工知識創新和組織績效產生抑制作用[8]，但在特定情境下知識隱藏也有積極的一面[4]。隨著相關研究成果的逐漸豐富，對已有學術研究進行系統梳理成為促進特定理論可持續發展的關鍵，對于呈現紛繁復雜、多維學科領域和理論交叉特征的知識隱藏理論研究尤其如此。因此，為明晰知識隱藏理論內容、研究范疇與作用邊界，有必要對已經形成一定理論體系的國內外文獻進行系統梳理，推動國內學者了解其概念內涵、觸發條件及影響作用，并促進相關研究深化。

鑒于此，本文深入探究國內外知識隱藏理論研究，力求回答以下問題：①知識隱藏的觸發條件是什么？②知識隱藏影響機制如何？③組織可通過哪些方法弱化它們？為此，本文析出知識隱藏發展邏輯，揭示個體和組織層面知識隱藏的前因及其對員工、團隊、組織的影響機制，并闡明可能弱化知識隱藏的機理和策略。與已有研究相比，本文創新之處在于：一是全面了解知識隱藏概念的基本原理以及員工向他人隱藏知識的觸發條件；二是提出知識隱藏理論研究脈絡框架，該框架包含知識隱藏觸發條件、影響機制、弱化機理等發展脈絡，以期為我國知識隱藏后續研究與實踐提供學術借鑒。

1 研究設計

從研究主題出發，為系統梳理國內外知識隱藏文獻發展邏輯，明確文獻檢索主題詞，從相關數據庫檢索1986-2022年發表的學術成果，以此為樣本數據進行文獻分析，明晰現有國內外知識隱藏研究脈絡框架與發展邏輯，并基于已有研究提出未來展望，以期為學界開展相關研究提供理論借鑒。

(1)本文以篇名“knowledge hiding”、文獻類型“Article”、學科“Management、Business、Economics、Operations research management science”為檢索式，時間跨度為1986年1月1日至2022年4月5日，在 Web of Science 數據庫(SCI、SSCI)對文獻進行檢索，從CNKI數據庫中以“知識隱藏”為篇名、數據源為主流CSSCI來源期刊對中文文獻進行檢索，剔除非知識隱藏樣本數據，增加關聯度高的參考文獻。同時，為避免樣本數據遺漏，本文對所確定的樣本數據引用及被引進行文獻追溯，最終獲得173篇樣本文獻，其中外文文獻145篇，中文文獻28篇。

(2)本文基于統計分析所獲樣本年發文量繪制知識隱藏研究中英文文獻發展趨勢，如圖1所示。從中可見，知識隱藏國際研究早于國內研究，同時早期國際成果數量較少、年度增長緩慢且分布分散，直至2018年以后才呈顯著增長趨勢，并于2021年達到55篇的峰值；國內知識隱藏研究起步較晚，其發表量雖與國際研究存在一定差距，但兩者年度發表數量波動軌跡整體趨同。其中，英文文獻發文量前三期刊為《Journal of Knowledge Management》《Journal of Business Research》《Journal of Organizational Behavior》，中文文獻發文量前三期刊為《科技進步與對策》《軟科學》《科研管理》。

圖1 2000-2022年知識隱藏中英文文獻發表趨勢Fig.1 2000-2022 Trends of Chinese and English literature publication of knowledge hiding

(3)目前，學界涌現出一批聚焦知識隱藏研究的代表性學者。其中，高影響力作者包括：Connelly作為知識隱藏理論的領路人于2012年在組織行為學領域核心期刊《Journal of Organizational Behavior》首次將知識隱藏作為獨立概念提出并進行理論擴展，對后續研究產生極大影響，文章被引473 次，至今仍是知識隱藏領域最高被引文章；Cerne在《Academy of Management Journal》《Journal of Knowledge Management》等核心期刊發表多篇文章，指出“知識隱藏通過某種特定情境的交互作用對創新工作行為產生激勵效應”，這一議題豐富了知識隱藏視域研究，該項研究成果共計被引922 次，隨后在該領域合作刊文 10 篇，不斷豐富理論內涵、擴展應用邊界。相比于國際研究，我國知識隱藏研究主要集中在以下幾個方面：①通過實證研究探討企業知識隱藏影響機理；②團隊知識隱藏影響企業績效與創造能力的路徑；③不同領導類型如何限制或觸發員工知識隱藏行為。其中，姜榮萍、何亦名[2]詳細分析智力型組織中員工隱性知識隱藏影響路徑及觸發機制并提出知識心理所有權理論，為學界開展后續研究提供了扎實的理論基礎，共計被引用 58次，在中文數據中有較高影響力；潘偉、張慶普[9]基于知識權力觀構建感知知識所有權對知識隱藏影響機理的概念模型；張笑峰、席酉民[10]研究發現，領導與員工之間形成積極互惠關系能夠抑制知識隱藏，強調利用員工個體特質調節知識隱藏的影響作用，從而推動我國知識隱藏理論體系不斷完善與發展。

為進一步豐富對數據樣本內容的認知，本文運用Citespace文獻計量軟件對英文文獻樣本數據進行分析，制作知識隱藏高頻關鍵詞統計表(見表1)、知識隱藏高頻關鍵詞演進時區(見圖2)以及高頻關鍵詞聚類(見圖3)。從中可見：①知識隱藏研究涉及知識共享(knowledge sharing)、知識管理(knowledge management)、辱虐管理(abusive supervision)、創造力(creativity)、資源保存理論(conservation of resources theory)、情感耗竭(emotional exhaustion)、組織公民行為(organizational citizenship behaviors)、心理安全(psychological safety)、社會交換理論(social exchange theory)和組織認同(organizational identification)等高頻關鍵詞，表明知識隱藏多與上述高頻關鍵詞交叉出現；②研究焦點由“員工工作績效與知識隱藏觸發因素”向“團隊創新能力與知識隱藏影響要素”理論演進，再向 “知識隱藏后果調節機制與弱化機理”擴展；③研究主題包括六大聚類：創新、社會交換理論、參照權、變革型領導、社會網絡分析、知識隱藏，涉及知識隱藏如何影響團隊創新工作能力、個體知識心理所有權如何觸發知識隱藏行為、知識隱藏能否在資源交換情境中被弱化、不同領導類型對知識隱藏觸發與弱化存在哪些影響等內容。

本文通過文獻計量分析對知識隱藏理論研究得到一個全景式了解后，通過對相關文獻進行梳理與歸納，剖析知識隱藏觸發條件、影響機制及弱化機理，探討知識隱藏理論發展邏輯，最后結合時代背景和研究脈絡提出未來展望。

圖2 知識隱藏高頻關鍵詞演進時區Fig.2 Evolution time zone of high-frequency keyword about knowledge hiding

圖3 知識隱藏高頻關鍵詞聚類Fig.3 Clustering of knowledge hiding high-frequency keywords

表1 知識隱藏關鍵詞頻數分布Tab.1 Frequency distribution of knowledge hiding keywords

2 知識隱藏概念、測量與維度

2.1 概念界定

目前，學界關于組織中個體知識隱藏概念的探討較為豐富，如知識隱藏(knowledge hiding)、知識保留(knowledge withholding)、知識囤積(knowledge hoarding)、知識共享敵意(knowledge-sharing hostility)、知識共享脫離(disengagement from knowledge sharing)等。Connelly等[6]首次將知識擁有者(knowledge owner)故意隱瞞或隱藏知識尋求者(knowledge seeker)所需知識的行為界定為知識隱藏。其中，知識是指企業員工為完成任務所需的相關信息、思想和專業知識。自此，知識隱藏構念受到學界廣泛關注，日漸應用于管理學、經濟學等不同學科領域，逐步形成獨立的理論體系，被學者普遍認為是一種阻礙組織知識轉移、干擾組織創新并對企業創新績效具有負面影響的反生產行為[4]。但也有學者指出，知識隱藏對于保密機構或保護第三方利益具有積極作用，所以知識隱藏行為并非只有負面影響。可見，知識隱藏是一種為實現個人競爭優勢以達到自身利益最大化的目標導向行為[11]。與之相似的概念有知識囤積和知識保留，其中知識囤積意為知識擁有者對知識或信息實施有意隱瞞的行為[12]；知識保留是指知識擁有者未對他人貢獻出自己所掌握的全部知識或有價值知識的行為。此外，知識共享敵意是指知識擁有者有充分理由不分享自身所擁有的知識，并排斥外部知識的行為[13]；知識共享脫離是指知識擁有者既不積極分享/交流其知識，也不保護/隱藏其知識[8]。

由文獻梳理可知，本文認為知識隱藏內涵包括4個關鍵要素：①二元互動情境。知識隱藏需要特定二元互動情境觸發，這一行為不同于知識囤積，其僅要求知識擁有者對知識進行積累并阻止知識向外界傳播，而當知識尋求者對知識擁有者發送知識請求且收到知識擁有者的隱藏反饋時，該行為即屬于知識隱藏行為；②主觀行為。知識隱藏是知識擁有者主觀明確性的隱藏行為，其區別于知識缺乏共享的隱藏行為，即知識缺乏共享可能是因為員工不具有相關知識；③保護意識。知識隱藏不同于知識共享脫離，其對個體知識具有強烈領地意識和心理所有權感；④錯誤源傳遞。知識隱藏不同于知識保留，其為隱藏個體知識有可能向知識尋求者提供錯誤信息。

2.2 測量與維度

現有研究多以問卷調研法測量知識隱藏，學者通過受訪對象自我報告的形式實現知識隱藏行為自我評價。最初，Connelly等[6]根據知識隱藏維度劃分提出12題項測量量表，由于自我評價存在一定主觀性，導致學者對量表成效未形成共識，但現有研究仍將其作為主流測量手段。借鑒這一觀點，本文將知識隱藏劃分為佯裝隱藏、推脫隱藏和合理隱藏3個維度，以廓清組織中的知識隱藏行為。其中，佯裝隱藏表現為因不愿分享知識而假裝自己對所求知識并不了解，該隱藏帶有欺騙性質，知識尋求者通常很難獲取知識；推脫隱藏表現為知識擁有者向知識尋求者提供不準確或不完整信息甚至誤導信息[5]，該方法同屬欺騙性質；合理隱藏表現為知識擁有者直接駁回知識尋求者的知識請求并提供合理的隱藏解釋，如保密信息或保護第三方利益等[4]。在此基礎上，部分學者提出“反提問”隱藏策略作為知識隱藏的第四個維度[14]。還有一些學者重新劃分了知識隱藏維度(見表2)。Anand等[5]按照觸發前因變量，將知識隱藏劃分為無意識隱藏(由偶發情境驅動)、動機隱藏(由行為和競爭驅動)、受控隱藏(由心理所有權驅動)、受害隱藏(由共享敵意和領導辱虐驅動)和偏好隱藏(由身份和規范驅動)5個維度。此外，我國學者基于本土文化背景提出高管團隊知識隱藏測量工具，豐富了現有知識隱藏維度并增加了層次感與立體感[15]。

表2 知識隱藏維度劃分Tab.2 Evolution of knowledge hiding dimension classification

盡管Connelly等[6]開發的知識隱藏測量量表基于加拿大工作情境，但其地域通用性亦得到其他學者實證支持[16]，且表現出理想信度[17]。例如，在有關沙特阿拉伯工作情境的一項調研中，有學者對Connelly量表進行改編，利用員工打分法評價下屬感知領導知識隱藏行為[3]；還有部分知識隱藏測量量表利用相似機理量表修訂得到。如Serenko等[8]利用Reynolds的13項量表測量組織社會可取性偏差映射組織知識隱藏行為；Peng等[18]對中國知識工作者反生產工作行為量表進行改編得到新的知識隱藏量表。盡管現有研究對知識隱藏測量量表進行了擴充和完善，但改編后的量表無法準確刻畫知識隱藏不同維度下的獨特特征，容易產生測量結果效度過低等問題[19]。

目前，學術界主要通過知識隱藏者自我報告的形式獲取知識隱藏行為評價數據并開展知識隱藏測量研究，但在數據獲取過程中，受訪者受知識隱藏非社會期許行為特征的影響，可能會對實際知識隱藏行為進行不同程度的隱瞞，導致測量數據與真實結果存在偏差。因此，有學者對通過該方式獲取數據持謹慎態度[20]，但也有學者對此問題展開深入研究并證實自我報告測量法可以測量非社會期許行為[8]。

3 知識隱藏發展邏輯

3.1 觸發條件

即便知識隱藏是一種普遍存在于組織中的反生產工作行為，但其仍然需要特定情境才能觸發。由于企業員工觸發知識隱藏的誘因與動機復雜多樣，故本文將知識隱藏觸發條件劃分為內外兩個動機，以探究個體需求動機與知識隱藏之間的關系[21]。首先，基于內部動機，員工觸發知識隱藏行為受個體價值觀、認知差異或知識心理所有權感和領地意識的影響，不同個體特征刻畫了員工面對知識流動的不同態度；其次，基于外部動機，知識隱藏多發生在企業員工權力和知識資產保護情境中，影響該變量的重要因素包括組織氛圍、領導行為、人際關系不信任等。此外，知識本身的易隱藏特性也為員工提供了知識隱藏觸發條件。因此，本文從個體因素、組織情境因素和知識特性3個方面對知識隱藏觸發條件進行探討，并構建知識隱藏觸發條件知識框架，如圖4所示。

圖4 知識隱藏觸發條件知識框架Fig.4 Knowledge framework of triggering conditions for knowledge hiding

3.1.1 個體因素

心理機制作為影響知識隱藏觸發的關鍵誘因，主要由心理所有權感與領地意識等要素構成。由資源保存觀可知，員工會通過知識隱藏行為確保自己當前所掌握資源的安全性[7]。當員工對某項工作流程持有控制權或對某項任務投入大量時間和精力時，他們會潛意識地對目標知識產生所有權感，這一認知往往會導致員工不愿與他人分享知識從而增加知識隱藏觸發的可能性[19]。同時，員工對知識所有權感越強，將知識視為個人領地的可能性也就越大。而且，員工對知識產生心理所有權后會對個人績效評價產生期許[22]，當其未得到預期獎勵后會引發心理不安全感并對組織認同產生偏差，導致下一工作階段產生知識隱藏行為[23]。

個體性格、特質和認知差異影響員工對待知識共享的態度，有可能會觸發不同程度的知識隱藏行為。關于個體性格與知識隱藏，有學者指出大五人格與自戀型性格對個體知識隱藏行為具有正向影響[24]。同時，人格特質中的“黑暗面”如馬基雅維利主義(個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向)和神經質會激發個體知識隱藏偏好，這種隱藏偏好在男性群體中表現得尤為明顯[25]。由個體信念和認知差異造成的知識隱藏行為主要體現在消極互惠信念、犬儒主義和個人主義價值觀等方面[26]。此外，知識擁有者受個體認知偏差的影響，認為自身能力不足也是觸發知識隱藏的關鍵誘因[14]。

3.1.2 情境因素

組織氛圍和文化是觸發知識隱藏的主要外部因素，更易觸發員工知識隱藏行為。當員工處于政治文化氛圍濃厚的消極組織中時，由于缺乏組織認同，導致知識隱藏成為員工普遍應對環境不確定性的權力策略，其可以幫助個體在高度官僚色彩或“偏私主義”文化中穩固自身權力[12，27]。與之相反，當員工處于知識共享盛行、倡導公平公正的組織氛圍中時，知識隱藏通常被員工視為違背組織條例的知識行為而受到抑制[4，6]。此外，當員工處于危機環境時，其會識別自己所掌握的知識是否受到威脅或通過知識保護穩固個人權力，從而規避由知識共享引發的不利影響并采取知識隱藏行為。例如，有學者以新冠肺炎疫情為背景探討組織危機期員工知識隱藏行為特征，發現當組織處于危機情境時，會導致多方變量(角色沖突、工作不安全感、犬儒主義等)共同觸發知識隱藏行為[28]。因此，組織氛圍和文化通常與其它要素交叉影響，共同作為知識隱藏行為的觸發條件[29]。

領導行為作為影響員工知識決策的重要情境因素，是構成知識隱藏的主要觸發條件。社會學習觀認為，下屬會模仿自利型領導行為，為維護自身利益限制團隊內知識流動，進而演化為知識隱藏行為[18]。資源保存觀和社會交換理論認為，領導辱虐行為會激發員工產生報復性知識隱藏行為[23]。其中，領導—成員交換領域學者從群體參與視角指出，高質量LMX關系能夠提升員工組織認同感和責任感，降低知識隱藏觸發概率[30]。由于領導與下屬既要保持組織類親密關系，又要保持上下級等級關系，使得LMX關系極易產生矛盾。因此，相關學者基于矛盾放大觀指出，矛盾識別會放大個人認知和情感響應，形成過度積極或消極的職場行為并觸發知識隱藏行為[31]。

人際關系與工作特征是觸發知識隱藏的其它因素[17，20]。首先，社會交換建立在雙方相互信任、互惠規范的基礎上，當人際關系高度緊張或彼此之間產生信任危機時，知識隱藏觸發概率就會大大增加[5]。而且，這種不信任關系會形成惡性循環并導致知識隱藏者成為他人知識隱藏的目標對象[32]。同理，其它消極的人際互動關系(職場排斥、職場欺凌)也會增加知識隱藏觸發概率(杜恒波等，2020)；其次，員工受自身工作特征如工作自治、工作認知、時間壓力和任務依存性等的影響，往往會產生知識隱藏行為偏好[33]。其中，主動任務依存 (同事依靠我完成任務)會增加員工知識隱藏行為，而被動任務依存(依靠同事完成任務)則會降低員工知識隱藏行為；最后，當員工在工作中感知到時間壓力和領導壓力時，會傾向于通過知識隱藏行為調節自我損耗并以此保護自身有限資源[16]。

上述研究主要關注同級員工間的知識隱藏行為，為理解知識隱藏觸發提供了重要理論基礎。隨著對知識隱藏觸發條件研究的不斷深入，后續學者關注領導—員工層面知識隱藏行為發現，影響領導知識隱藏行為的因素主要聚焦個人、人際和組織3個層面。其中，個人層面因素包括領導認知、職業前景、權威地位等；人際層面因素包括領導對員工缺乏信任、互惠規范和競爭關系等；組織層面因素包括組織管理層級與管理幅度限制以及組織內部知識保護規范等。因此，知識隱藏不僅存在于同級員工之間，領導同樣也會出于某種原因而實施知識隱藏行為。然而，現有關于領導知識隱藏的研究依然停留在表層因素分析上，尚未進行深入挖掘。

3.1.3 知識特性

學者普遍認同知識特性是觸發知識隱藏的首要條件之一。當知識尋求者所求知識復雜程度較高或認為分享該知識需要花費較多精力時，會影響其提供幫助的意愿[6]，從而增加知識隱藏的可能性[20]。同時，知識資源不同于其它資源，知識難掠奪性使知識擁有者不愿與他人分享自身所掌握的知識資源，從而導致知識隱藏行為的發生[34]。有學者指出，知識隱藏者更有可能隱藏隱性知識而非顯性知識[7]。而且，當被訪問知識與當前任務存在較高關聯時，也會使知識在特定階段產生時效性價值，其同樣也是觸發知識隱藏行為的關鍵誘因[22]。

表3 知識隱藏觸發條件依據的主要理論Tab.3 Main theories on triggering conditions of knowledge hiding

綜上所述，現有研究多從知識隱藏歸因角度探索同級員工之間觸發的知識隱藏行為，發現組織氛圍和領導行為是知識隱藏的關鍵誘因。在個體因素研究過程中，學者主要以個體動機和心理差異作為影響知識隱藏觸發的重要因素。相比于上述兩類因素，由知識特征引發的知識隱藏行為研究還有很大探討空間。同時，個體特質與工作特征之間的交互作用也是知識隱藏觸發的重要方向。本文梳理相關文獻發現，學者基于不同理論對知識隱藏進行探索，但主要聚焦于同級員工間的知識隱藏行為，對領導知識隱藏觸發條件的研究有待填補。

3.2 影響機制

知識隱藏作為一種存在于組織內部的個人目標導向行為，不僅會影響員工發展，甚至還會對組織績效產生威脅[27]。在個人方面，知識隱藏不僅影響知識尋求者，還會對知識隱藏者自身造成不良影響。當組織員工產生知識隱藏行為后，組織會將知識隱藏者排除在知識交互行為之外并限制新知識傳播[35]，知識與信息獲取受限最終會損害隱藏者自身的創新表現[16]。同時，知識隱藏極易使組織產生個體信任危機，并逐漸形成消極互惠規范，從而造成人際關系緊張，有可能會激發知識尋求者對知識隱藏者實施報復性知識隱藏行為[27]。除此之外，知識隱藏還會誘發二元關系間的其它情感反應并最終作用于組織公民行為。Burmeister等[35]通過考察不同維度下的知識隱藏行為發現，知識隱藏會觸發行為者兩種不同的情感補償機制。其中，行為者由于內疚所產生的主動性心理補償，有利于激發知識隱藏者的組織公民行為；羞愧情感則會引發行為者消極退縮的補償心理，由此減少知識隱藏者的組織公民行為。此外，對于知識尋求者而言，遭遇他人知識隱藏作為一種負面情感事件，同樣也存在引發系列消極工作行為的可能。例如，組織中潛在的犬儒主義會降低知識尋求者的心理安全感[26]，甚至損害知識尋求者自身創造力，并降低團隊整體知識轉移效率與創造力水平[20]。

由于領導對員工的工作任務分配、績效獎懲評定及職業發展具有重要決策權，因此存在于上下級關系中的知識隱藏行為對員工工作態度和行為具有重要影響。當員工發現領導對其進行知識隱藏后會大幅降低對領導的信任，從而減少自身創新行為[3]。同時，領導知識隱藏行為對下屬的影響超越一般性社會交換原則且通過多渠道作用于員工工作態度和行為塑造[36]。在領導類型與知識隱藏關系機制研究中，社會學習觀認為自利型領導的自利行為會被團隊成員效仿，并引發團隊整體知識隱藏行為，阻礙團隊成員知識與資源交互，從而導致團隊整體創造力下降[37]。剝削型領導容易使員工產生心理困擾和心理壓力等負面情緒，激發員工知識隱藏行為，在組織內部形成知識共享敵意，嚴重制約組織可持續發展[38]。

盡管多數研究表明知識隱藏對員工創新行為存在一定負面影響，但仍有學者持不同觀點，認為知識隱藏可通過中介機制或在特定邊界條件下帶來積極影響。有研究指出在銷售行業中，銷售人員的知識隱藏行為與銷售業績正相關，認為知識隱藏能夠激發知識尋求者的內在動機，使他們在知識資源獲取上逐漸變得獨立自主，并在實踐中不斷發展出自己的核心技能，進而提高自身績效表現[39]。此外，由于不同類型知識隱藏行為之間動機不同，所以不同類型知識隱藏對員工未來知識保留意愿和人際關系的影響也不同。對于知識尋求者而言，合理隱藏更能使他們接受知識請求駁回，并在未來采取積極的人際互動。因此，若知識隱藏者拒絕知識尋求者的知識請求并能及時與其開展良性溝通，或許會緩解由二元消極互動關系所造成的負面影響[20]。

3.3 弱化機理

由于知識隱藏是一種基于特定前因式負向情感的組織現象與知識管理行為，可通過控制、減少甚至消除知識隱藏的負面作用，減輕其對個人、團隊和組織的負面影響。領導干預作為重要的知識管理措施，能夠有效抑制知識隱藏行為。如道德型/倫理型領導可通過自身道德行為強化員工知識共享意愿，約束員工知識隱藏行為[40]，增強員工社會關系并弱化其知識隱藏傾向[41]。集權型領導以自我為中心的集權管理模式可通過中介作用提升員工心理安全感，從而減少員工知識隱藏行為[42]。利他型領導作為抑制和阻止員工知識隱藏的雙重中介機制，能夠激發員工的積極情緒[43]。變革型領導通過提高員工績效期望以及豐富實現目標的方法和認知，激發員工知識共享行為，創建動態、協作的組織氛圍[44]。除領導干預外，具有互補性知識的員工也會在彼此之間產生任務依存，構成二元互動情境，為員工提供彼此學習的機會，減少其在創新中所走的“彎路”，通過提升知識共享能力降低知識隱藏行為。同時，降低員工知識心理所有權感，使其在特定任務情境中相互依賴，也可以弱化員工領地意識和知識隱藏動機[22]。因此，員工間的任務依存有助于降低知識隱藏觸發概率[7]。

績效激勵是影響知識隱藏行為的重要調節機制。在績效動機氛圍下，知識擁有者會基于群體績效反饋，以促進和提升自身績效的方式激發員工知識共享行為[17]，從而抑制知識隱藏行為。同時，相比于個人績效而言，團隊績效更有利于降低知識隱藏觸發的可能性。原因在于，團隊績效獎勵能夠穩定團隊結構，提高團隊生存能力[39]，從而激發員工為實現共同目標而努力工作的動機。作為特定情境因素或組織氛圍下所產生的知識隱藏行為，實際上存在影響其作用發揮的邊界條件。為此，Cerne等[16]通過實證調研，將組織激勵氛圍這一要素納入知識隱藏研究，發現當組織呈現出成員積極學習與合作的激勵氛圍時，組織中存在的知識隱藏行為對于成員自主創造力的抑制作用較其它情境而言得到明顯緩解。

中庸思想作為我國本土情境下特有的心智模式，刻畫了員工對團隊知識隱藏行為具有“己欲立而立人，己欲達而達人” 的獨特抑制作用，資源保存理論和領地行為理論為解釋中庸思維對于知識隱藏的抑制作用提供了新視角。其中，中庸強調“慎獨自修”“忠恕寬容”“和諧”等處事思維，在一定程度上強化員工之間的互惠規范，使員工在原有知識領地認知范疇內由“我的”知識轉化為“我們的”知識，從而抑制知識隱藏行為的發生。此外，在中庸文化背景下，領導通過展現適度的謙卑行為會對員工知識隱藏產生一定程度的抑制作用。

4 研究展望

總體而言，知識隱藏作為阻礙組織知識轉移和干擾組織創新并對組織績效產生負面影響的反生產工作行為，對企業發展至關重要。為此，學界對知識隱藏研究問題有三：①知識隱藏如何觸發？②知識隱藏觸發對企業的影響機制有哪些？③如何弱化知識隱藏的影響？本文對知識隱藏現有研究脈絡進行系統梳理發現，其總體呈現“觸發條件—影響機制—弱化機理”發展邏輯。雖然知識隱藏具有一定理論優勢并取得一些有意義的研究成果，但目前主流研究多集中于探討“知識隱藏前因—觸發條件—影響機制”，對弱化/抑制機理的探討較少。因此，知識隱藏研究處于起步階段，當前圍繞該主題的國內學術研究在近幾年才開始興起，存在巨大發展空間。鑒于此，本文從知識隱藏發展脈絡出發提出未來展望(見圖5)。

圖5 知識隱藏理論發展脈絡Fig.5 Development of knowledge hiding theory

(1)開發知識隱藏維度與測量工具。盡管Connelly等界定的知識隱藏維度與測量量表被視為現階段的主流研究方法，但仍有學者持不同觀點。現階段已有知識隱藏量表主要基于加拿大與中東等國外工作情境開發，缺少中國本土化工作情境下的特色知識隱藏測量工具。因此，我國學者應基于本土情景，開發新知識隱藏測量量表[30]。這就需要學者結合不同組織文化背景和情境，進一步廓清知識隱藏的理論基礎，分析知識隱藏與其它知識管理行為的聯系和區別，加深對知識隱藏維度與測量的理解，為知識隱藏的有效測量和實證研究提供理論支撐。

(2)深入研究知識隱藏觸發條件和影響機制。一方面，需要深入挖掘知識隱藏前因變量和結果變量在不同情境下的作用機制。如在道德組織氛圍中，員工如何識別知識機會、觸發個人知識隱藏行為并影響組織績效[45]？另一方面，需要持續關注知識隱藏在個體和組織層面的中介因素，揭示知識隱藏行為的潛在危害以及對于組織知識流動的破壞性路徑，為組織應對知識隱藏行為提供新視角[19]。

(3)揭示知識隱藏弱化機理。通過梳理知識隱藏研究脈絡，未來可通過弱化不利因素、干預知識行為、強化或滋養有利事件、條件、功能和情境控制觸發條件，消除個人、團隊和組織層面隱性或顯性知識隱藏的負面影響[22,25,33]。以往研究主要集中在知識隱藏第一階段，對第二階段缺乏深入探討和系統性表述，知識隱藏弱化機理的“黑箱”有待揭示[22]。未來應對知識隱藏弱化機理展開研究，豐富知識隱藏“觸發條件—影響機制—弱化機理”研究路徑。

(4)深化多層次知識隱藏類別研究。一方面，現有文獻主要探討知識隱藏者與知識尋求者之間的二元關系，缺乏垂直層面探討，未來應研究不同層級間的知識隱藏行為；另一方面，還應進一步探討不同組織知識隱藏行為與個體知識隱藏行為之間的區別，突破時空限制，研究跨國、跨文化組織間的知識隱藏行為[44]。此外，被隱藏的知識類型、性質和內容也可作為未來研究主題。

(5)豐富知識隱藏研究方法。現有研究奠定了知識隱藏的理論基礎，揭示了開展更多概念性研究的可能性。但多數實證研究均采用定量研究法，未來應采用定性研究法，結合我國企業管理實踐，深入探討知識隱藏內在作用關系并闡釋其背后的運作機理[46]，針對不同組織情境開展知識隱藏理論應用研究，并將其邊界擴展到新領域。

綜上所述，為推動我國知識隱藏理論發展，本文首先基于已有研究厘清知識隱藏概念、測量與維度發展脈絡；其次，深入探討知識隱藏理論研究內容，在“觸發條件—影響機制—弱化機理”邏輯的基礎上構建涵蓋知識隱藏“what-why-how-do”的發展脈絡框架；最后，提出未來研究展望。

本文為我國知識隱藏后續研究與學術實踐提供了借鑒，但由于僅對關注度較高的熱點議題進行探討，對于關注度較低卻新穎的議題可能存在遺漏，未來將擴大研究范圍，以提高研究結論的準確性和普適性。