基于人本管理的高校管理人員職業生涯管理體系構建

李冠楠

泰州職業技術學院 江蘇泰州 225300

隨著經濟和社會的快速發展，高等教育正面臨著巨大的挑戰，大眾化、現代化、國際化趨勢對高校管理提出了更高的要求，大學管理正在向大學治理邁進。大學治理體系建設要求高校管理者具備專業化、職業化素養，管理人員的工作水平是大學治理能力的集中體現。個體角度，管理者努力提升與自身所在崗位相匹配、與機構職能相適應的職業能力，高效能完成崗位工作，促進自身職業發展。組織角度，學校努力建設專業化、職業化的職員隊伍，為改革發展做好服務支撐。而現實狀況，高校管理人員普遍面臨管理工作、教學、科研任務的多重壓力，同時管理職務名額有限，大多數管理人員感到職業倦怠。重視人(管理者)的因素，重視對人的激勵，構建有利于高校管理者價值發揮和實現職業發展的制度和機制，即高校管理人員職業生涯管理體系，促進制度與人的良性互動，這對于實現管理者個人發展與大學治理都具有重要意義。

一、高校管理者職業發展現狀：缺乏激勵與職業倦怠

從自我認知、自我發展、工作能力、工作評價、制度效果和制度建設六個方面對高校管理者進行問卷調查，結果發現，高校管理者普遍對工作滿意度與獲得感、收入與完成工作的匹配程度、職業生涯總體評價、績效考核制度建設與執行效果、繼續教育制度建設、公平競爭機制建設等指標打分低，對個人對工作熟悉度、工作完成程度、工作勝任度、與上級關系處理、與同事合作等指標打分高。

問卷數據反映出一個矛盾問題：一方面，隨著內卷化嚴重，面對來自內部和外部雙重挑戰和壓力，高校管理者更希望實現自我提升和發展。他們為自己制定了職業生涯發展規劃，并為之而努力。通過學習和鍛煉，他們在工作能力和專業研究等方面取得了提升。另一方面，高校對于管理人員職業發展的制度建設不完善、制度執行不完全、執行效果不佳，限制和阻礙了管理人員的職業發展,現有制度缺乏對管理者的激勵，產生職業倦怠。

由于我國高校尚未實行管理人員職員職級制，行政管理人員尚未擁有真正的管理者身份，現有制度缺乏對管理人員的身份認定和價值認同。高校管理人員來源復雜，其中少部分人一直從事管理工作，較大部分是從專任教師崗調動到管理崗，還有一部分人員雖然從參加工作進校時就應聘到管理崗，但同時也參與教學、科研工作。面對多重工作任務，管理人員對自己的職業身份產生困惑，缺乏工作動力。

二、高校管理者職業發展的關鍵：價值發揮與自我實現

大學治理分為外部管理和內部管理兩個部分，如圖1所示。外部管理是包括政府、市場、其他社會組織等外部因素對大學的發展選擇與目標實現的影響和作用。內部管理則是作為整體的組織(制度)與作為個體的管理者(人)，在實踐中互動，提高管理能力與水平，實現發展目標的過程。由于大學內部管理人員承擔的責任、等級、分工和需求等各不相同，組織在實現整體目標的同時，也需要重視和滿足組織成員的個體需求和利益。制度與人是大學內部管理的關鍵因素，既要注重制度的設計與供給，也要重視人的因素，重視人作為行動主體的價值發揮。

圖1 大學治理關系圖

“所有的管理模式都是人創造出來管理人的，它們的好壞取決于創造和運用它們以及被它們所管理的人。”這句話簡明扼要地闡述了制度與人(組織與管理者)之間的關系，如圖2所示。人創造了制度，并在管理實踐中運用制度。一方面制度約束人的管理行為，另一方面制度效果的有效發揮又可以激勵人的價值發揮和自我實現，人的自身需求和利益的滿足反過來又會促進管理能力的提升、組織目標的實現，對于大學治理來說，就是實現高效有力的內部管理。總之，無論是制度的設計與供給，還是管理能力的提升，都離不開作為行動主體的人的作用。

圖2 組織與管理者作用關系圖

高等學校作為復雜系統已經從封閉逐漸走向開放，為了適應內外部環境的變化，實現發展，大學治理需要從側重結構化的“硬治理”向重視人的因素的“軟治理”轉變。“軟治理”強調內部機構之間的溝通和互動，有利于彌補“硬治理”的缺陷，有利于高校去行政化改革。以人為本，重視管理人員的自身發展，促進其價值發揮，最終實現學校發展的共同目標。

三、高校管理者職業生涯管理體系構建：重視人的因素的制度設計

管理人員是大學管理的主角和核心要素，他們負責完成管理活動中制度的推行和決策的執行。發達國家的大學已經建立了專業化的管理隊伍，管理者只從事管理工作，不參與教學、科研等其他工作，管理是他們的唯一工作任務。構建了專門針對大學管理人員的準入、培訓、考核、職員職級等制度，已經實現了大學管理人員專業化和職業化。由于管理體制不同，我國大學管理人員隊伍與發達國家之間存在明顯差異，依然存在大量的“雙肩挑”管理者，同時承擔管理、教學、科研多種工作任務，使他們精力不足、難以專注管理工作。再加上我國高校沒有專門針對管理人員的培訓、考核、激勵等職業發展制度，造成前面所描述的問題：管理者缺乏價值感、成就感，產生職業倦怠。管理者的價值不能充分發揮，沒有得到自我實現，影響了他們的工作熱情和積極性，影響了大學管理效率的提高，管理目標的實現。

以人為本，重視人的因素，關注高校管理者自身發展，從制度層面著手，構建高校管理人員職業生涯管理體系。該體系是一項系統工程，需要對不同環節、不同階段進行過程管理。高校管理人員職業生涯管理體系包括遴選準入機制、培訓和繼續教育培訓機制、晉升機制、績效管理機制和激勵制度，這些機制之間相互關聯、作用，促進高校管理隊伍走向專業化和職業化，如圖3所示。

圖3 高校管理人員職業生涯管理體系結構圖

(一)職業準入：嚴格招聘選拔，完善高校管理人員遴選準入機制

基于人本管理理念，為提升我國高校管理隊伍專業化和職業化，進行高校管理人員準入機制設計，管理人員準入機制包括兩個部分：科學的職業資格標準和規范的選拔招聘制度。

第一步，制定科學的職業資格標準。高校管理作為專門的職業，需要具備特定的職業資格(素質)標準。職業資格(素質)標準是高校管理專業化和職業化的改革目標導向和操作依據。根據勝任力特征結構，設計管理人員職業資格(素質)標準，包括資質標準、行為標準、結果標準三個維度。管理崗位、層次、級別職責不同，對任職資格要求的側重點不同，據此為不同崗位、層次、級別制定有針對性的、細化的職業資格(素質)標準，作為招聘選拔管理人員的依據和標準，也為管理人員職級晉升、薪酬等級劃分、績效考核等提供參考依據。

第二步，建立規范的遴選招聘制度。規范的遴選招聘制度是將職業資格標準和職級序列應用到人員招聘和選拔中的完整程序。目前我國高校管理人員招聘普遍存在泛化、行政化的問題，招聘制度專業性、針對性不強。改進現有制度的不足，真正實現公開、公平競爭和選拔。高校人事部門聯合管理、人力資源專家和工作經驗豐富的既有管理精英策劃完成管理崗位分析，形成管理崗位說明書。制定招聘計劃并進行崗位分析之后進入具體招聘選拔環節，借鑒企業管理人員招聘流程和方法，完善招聘程序，依然由高校人事部門聯合管理和人力資源專家擔任招聘考官，聘請專業招聘機構執行和監督具體招聘過程，并對招聘工作進行評估總結，嚴格把好準入關，為學校招聘適合崗位、有能力勝任崗位的人才。

(二)職業學習：構建培訓和繼續教育機制，為高校管理人員職業學習提供機會

高校管理工作既具有行政管理的普遍特點，又具有自身專業性特點，需要工作人員具備綜合素質，包括溝通能力、領悟能力、表達能力、組織協調能力、執行能力和創新能力。管理者需要具備與崗位匹配的全面業務能力，全面業務能力分為一般業務能力和專業業務能力。一般業務能力指與高校行政管理相關的基本能力，專業業務能力則因崗位不同而對一般業務能力中的某些方面有不同的側重或更高的要求。而目前無論是新進管理者由于初出茅廬，還是現有管理人員由于職業倦怠，都普遍缺乏鉆研業務精神和接受新事物的能力，不愿意深入研究本崗位涉及的規章制度、政策文件以及學校的實際情況問題，不能夠達到崗位的專業水平要求。

構建高校管理人員專業化職業化培訓和繼續教育機制，通過培訓和繼續教育培養高校管理人員綜合素質和業務能力。進行基于勝任力的培訓需求分析，以“人員—職位—組織”三者匹配為目標，宏觀上把握高校組織戰略目標和核心要求，確定組織的培訓和繼續教育需求；微觀上了解具體崗位的勝任特征，提高培訓的適用性，重視人的因素，了解管理人員的工作狀態、知識和技能的掌握、運用情況，認識新形勢對管理人員提出的新要求，確定管理人員的個體培訓和繼續教育需求。建立培訓效果評價診斷機制，對培訓的實施和效果進行有效的評估，便于及時調整培訓計劃，提高培訓的針對性、客觀性和科學性。與激勵機制結合，將培訓納入激勵機制。通過開展普適性的公需培訓、職能部門的專業培訓、獎勵性外派培訓等各種培訓，激發管理人員接受培訓的積極性，發揮培訓和繼續教育提升組織管理水平和促進人員職業發展的作用。

(三)職業晉升：構建職員職級制，為高校管理人員職業晉升打通途徑

目前我國大學對于管理者隊伍專業化和職業化發展的重要性仍然只是思想上的關注，沒有落實到措施和行動。高校管理人員沒有專門的、完善的職級制度，管理人員的崗位級別與行政級別直接掛鉤，管理人員只能通過行政職務的晉升來獲得職業發展。高校行政職務崗位畢竟很有限，這嚴重限制了管理人員的職業晉升空間。調查問卷中，“自我發展”維度里“職務晉升”和“職稱晉升”題項就是對這一問題的反映。

以人為本，構建獨立的高校管理人員職員職級序列，建立專門的管理人員職崗體系、管理制度和行為規范，真正實現管理人員的從身份管理到崗位管理的轉換，按需設崗、平等競爭、按崗聘任、嚴格考核，實現高校管理崗位去行政化。從個人的角度，教育管理職員職級制使高校管理人員有了歸屬感和認同感，為高校管理者打通職業發展和晉升的通道，有利于管理者明確自身崗位條件和要求，明確自己職業發展的方向；有利于激勵管理者提升職業素養，提高業務水平和工作效率；有利于激發管理者的職業進取心，發揮自身的價值，實現自身的職業價值。從組織的角度，大學內部管理和外部治理日趨復雜，管理工作分工越來越細，必須建立專門的教育管理崗位序列。教育管理職員職級制可以促進管理者強化崗位意識，明確崗位職責，理順管理人員與專業技術人員的關系，做好內部管理工作，共同實現組織發展目標。

(四)職業管理：改革績效管理制度，為高校管理人員職業發展提供動力

雖然我國高校都已建立管理人員績效考核制度，但很多對管理人員的考核還是流于形式，沒有具體量化。同時，由于不重視考核的前端和后端，使考核標準認同度不高，績效考核沒有達到應有的控制和激勵效果。改變以事為中心、注重結果、注重懲罰的傳統考核模式和內容，建立以人為中心、注重行為和過程、注重改善的高校管理人員績效管理制度。實現從“身份管理”到“崗位管理”，強調管理人員的業務能力和專業背景，注重職崗任務完成質量與專業技能掌握程度的考核，實現量化考核。重視績效管理系統前端和后端環節對于整個過程的作用，真正實現績效考核的控制和激勵雙重效果。

從內部管理角度，發揮績效管理的約束和激勵雙重作用，將績效考核結果直接與管理人員的晉升和任免掛鉤，為管理者職業發展提供動力。從外部治理角度，激發管理人員責權統一的主人翁意識，培養管理人員的市場觀念和經營意識，通過績效管理激發管理者為提升學校社會聲譽而努力提升業務能力和技術水平，提高工作效率，盡職盡責，高質量完成崗位工作。同時，切實建立完善考核反饋機制，重視績效面談環節，及時反饋考核結果，給予被考核者申訴和補充說明的機會，讓被考核者了解自己的績效表現和組織期望，取得的成績和存在的問題，明確改進和努力的方向。將績效考核與培訓、激勵結合起來，針對績效評估結果，為管理人員選擇和制定具有針對性和實用性的培訓內容和計劃，激勵他們獲得職業進步和發展。

(五)職業激勵：建立科學的激勵機制，為高校管理人員職業發展提供激勵

問卷調查結果反映出高校管理人員的職業狀態，總結為三個方面：職業壓力大、工作成就感和滿意度低、職業倦怠感強。現有的晉升機制、考核機制、薪酬制度都沒有良好地發揮促進管理人員職業發展的作用。

根據心理學需要層次理論，人的需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。內部需要和外部刺激共同作用，產生激勵效果，促進需要滿足和目標實現。高校管理人員激勵措施和機制主要包括物質激勵、精神激勵、培訓激勵和競爭激勵。物質激勵指工作薪酬，包括工資和福利。精神激勵指滿足榮譽感、成就感和高級精神需要。培訓激勵是通過向管理者提供進修、業務培訓、學歷提升等學習機會，提升管理者的工作水平和能力。競爭激勵指通過績效管理、競聘上崗等機制措施，激發管理人員的工作潛能。以管理人員的職業需求為出發點，建立包括薪酬、培訓、績效考核、崗位競聘等內容的激勵機制。通過創設良好的工作條件和人際環境，制定適當的獎懲制度和科學的考核機制，促進管理人員提升工作成就感，舒緩工作壓力，削弱職業倦怠進而調動更大的工作積極性，激發工作潛能。幫助管理人員提高職業素質和能力，實現職業發展和自我成長。發揮激勵機制的助長作用，將管理人員個人需求與學校組織目標統一起來，通過對組織成員行為的正向作用，最終促使組織發展目標的實現。