我國三級公立醫院護士薪酬滿意度調查*

——楊思琪 杜昕昱 劉遠立

護理人力資源流失是當前很多醫療機構面臨的問題[1]。薪酬待遇是護士離職的重要影響因素之一[2]。護士薪酬滿意度較低會產生職業倦怠感，降低工作積極性，進而影響護理服務質量[3]。《進一步改善醫療服務行動計劃(2018-2020年)》(國衛醫發〔2017〕73號)指出，各省級衛生健康行政部門要建立滿意度管理制度，通過滿意度測評，查找影響醫患雙方滿意度的突出問題，并持續改進[4]。目前，我國基于大樣本量的護士薪酬滿意度影響因素相關研究較少，多數研究僅進行了單因素分析，且影響因素多集中于護士個體因素(如年齡、學歷、職稱等)[5]和工作環境因素(如每周工作時長、工作強度和醫患關系等)[6-7]。本研究依托第5次“全國改善醫療服務行動第三方評估”項目，調查了我國136家三級公立醫院護士薪酬滿意度，并分析了其影響因素，以期為制定科學的護理薪酬分配制度提供參考，從而穩定護士隊伍。

1 調查對象與方法

1.1 調查對象

第5次“全國改善醫療服務行動第三方評估”選取了全國31個省(自治區、直轄市)及新疆生產建設兵團共136家三級公立醫院。其中：綜合醫院57家，中醫醫院31家，婦幼醫院30家，其他專科醫院18家；東部地區醫院59家，中部地區醫院34家，西部地區醫院43家。每家樣本醫院按照高級、中級、初級職稱對護士進行分層，每層按照姓氏排序等距抽樣，抽樣間距為層內總數除以層內樣本數，每家樣本醫院至少抽取150名護士，若樣本醫院護士總數<150名則全部納入。納入標準：(1)在院注冊護士；(2)在本院工作≥1 a；(3)同意參與調查。

1.2 調查問卷

本調查采用了第5次“全國改善醫療服務行動第三方評估”項目統一設計的《醫護人員調查問卷》，問卷內容包括對“行動計劃”的知曉和參與情況、工作滿意度、工作負荷、薪酬和福利待遇、工作環境、職業認同、健康狀況等7個維度[8]。其中，薪酬和福利待遇維度設置了“近1 a稅后實際收入”“近1 a稅后期望收入”“薪酬滿意度”3個條目。采用Likert 5級量表，將護士薪酬滿意度分為“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”和 “非常滿意”，分別賦值1分～5分。經統計分析，護士對薪酬滿意度得分呈偏態分布，為便于分析影響因素，將滿意度變量轉換為二分類變量，即將“滿意”和 “非常滿意”視作“滿意”，將“非常不滿意”“不滿意”“一般”視作“不滿意”，并用滿意人數占總人數之比來衡量薪酬滿意度。同時，本研究收集了醫院所在地區、醫院類型，護士的基本信息(如性別、年齡等)以及所在科室、聘用形式、行政職務、教學任務和科研任務等一般資料。根據本研究目的，參考相關文獻[9-11]，將護士一般資料、工作負荷(工作負荷過重)、工作環境(休息室提供充足)和職業認同(贊同/鼓勵子女從醫)作為解釋變量。工作負荷、職業認同指標采用Likert 5級量表測評，包括“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”5個選項，將 “非常同意”和 “同意”視作“同意”，將“非常不同意”“不同意”視作“不同意”；工作環境指標采用“是”“否”二分類選項測評。

1.3 資料收集

2021年1月-3月，由各地衛生健康委員會指定專家團隊在各樣本醫院組織調查對象現場集中匿名填寫電子問卷，若調查對象不能在集中時間現場作答，則在調查期間利用空閑時間填寫。問卷項目均為必填項，同一IP地址不得重復提交。問卷全部收回后，剔除后勤等無關科室問卷和具有明顯邏輯錯誤問卷，共收回有效問卷25 197份。

1.4 統計學分析

采用SPSS 23.0軟件對所得數據進行統計學分析。采用中位數和上下四分位數描述護士收入，使用例數和構成比描述護士一般資料和薪酬滿意度，運用單因素卡方檢驗比較不同特征護士薪酬滿意度差異，采取二元Logistic回歸分析探索護士薪酬滿意度影響因素，自變量篩選采用逐步回歸法(α入=0.05，α出=0.10)。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士近1 a稅后實際收入和期望收入情況

被調查護士近1 a稅后實際收入中位數為10萬元，稅后期望收入中位數為15萬元。不同特征護士實際收入和期望收入情況見表1。

表1 我國三級公立醫院護士近1 a稅后實際收入和期望收入/萬元[M(P25,P75)](n=25 197)

2.2 護士薪酬滿意度影響因素

25 197名被調查護士中，對目前收入感到滿意的有10 984名，薪酬滿意度為43.6%。

2.2.1 單因素分析 表2顯示，納入分析的所有解釋變量均對護士薪酬滿意度有影響(P<0.001)。

表2 我國三級公立醫院護士薪酬滿意度單因素分析(n=25 197)

2.2.2 多因素分析 多因素分析發現：與東部地區醫院護士相比，西部地區醫院護士(P<0.001)薪酬滿意度較高；與綜合醫院護士相比，婦幼醫院護士(P=0.005)薪酬滿意度較高；與工作年限≤4 a護士相比，工作年限為>4 a～≤9 a護士(P<0.001)薪酬滿意度較高；與初級職稱護士相比，中級職稱護士(P=0.015)薪酬滿意度較高；與內科護士相比，兒科護士(P=0.029)和中醫科護士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與在編護士相比，聘用護士(P=0.003)薪酬滿意度較低；與有行政職務護士相比，無行政職務護士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與有教學任務護士相比，無教學任務護士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與不同意工作負荷過重護士相比，認為工作負荷一般護士(P<0.001)和工作負荷過重護士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與認同醫院提供充足休息室護士相比，不認同護士(P<0.001)薪酬滿意度較低；與不贊同/不鼓勵子女從醫護士相比，持一般態度護士(P<0.001)和贊同/鼓勵子女從醫護士(P<0.001)薪酬滿意度較高。見表3。

表3 我國三級公立醫院護士薪酬滿意度二元Logistic逐步回歸分析(n=25 197)

3 討論

3.1 我國三級公立醫院護士薪酬總體滿意度較低

本研究結果顯示，我國三級公立醫院護士薪酬滿意度為43.6%，較第三次評估結果(34.0%)和第四次評估結果(33.7%)有所提升[12]，但仍未超過50%，處于較低水平，且近1a稅后實際收入與期望收入差值仍較大。這說明隨著我國醫藥衛生體制改革和薪酬分配制度改革的深入，我國三級公立醫院護士薪酬分配方案得到了完善，但仍難以體現護士勞動價值。因此，我國三級公立醫院應基于崗位價值評估(包括知識、技術要求、崗位風險和工作強度與壓力等)，通過與護理人員的“市場價值”(即社會辦醫療機構同崗位護理人員薪資水平)比較，制定護士精細化薪酬分配方案，以逐步滿足護士合理需求。

3.2 東部地區醫院護士薪酬滿意度較低

本研究發現，我國東部地區醫院護士近1a稅后實際收入高于西部地區醫院護士，但其薪酬滿意度低于西部地區醫院護士，且其近1a稅后期望收入和實際收入差值(8萬元)超過西部地區醫院護士(5萬元)。分析原因為：一方面，我國東部地區經濟發展水平高于西部地區[13]，居民人均消費支出較高[14]，對薪酬水平期望相對較高，但實際收入遠低于期望收入；另一方面，我國東部地區優質醫療資源豐富，異地就醫患者較多[15]，加重了護士工作負荷，使收入水平與勞動價值不成正比，導致薪酬滿意度較低。對此，提出以下建議：(1)國家層面應持續推進區域同質化醫療能力建設，完善醫學教育、對口幫扶和人才引進等政策，將優質醫療資源向中西部地區傾斜，緩解異地就醫壓力，一定程度上減輕東部地區三級公立醫院護士工作負荷。(2)各級衛生行政部門應引導、督促各醫療機構以問題和需求為導向，以三級公立醫院績效考核為著力點，查找醫院管理和醫療服務差距，進一步提升公立醫院醫療服務水平，不斷滿足人民群眾醫療健康需要，逐漸改善患者異地就醫現象。(3)各醫療機構應充分發揮績效考核指揮棒作用，完善護士績效薪酬分配方案，充分體現護士勞動價值[16]。

3.3 婦幼醫院護士薪酬滿意度較高

本研究結果顯示，我國婦幼醫院護士近1a稅后實際收入水平雖然不高，但其薪酬滿意度高于其他類型醫院。這可能與我國生育政策調整，婦幼醫院財政支持力度較大，業務量增長有關。但婦幼醫院人力資源配置還處于低效狀態[17]，需防范生育意愿釋放后護士工作負荷加重而產生的薪酬不滿。建議各婦幼醫院動態調整護士績效考核方案，完善薪酬管理制度。同時，加大專科護士培養力度，鼓勵開設特色圍產期護理門診， 借助互聯網醫院平臺開展線上和線下母嬰服務，在實現自身護理價值的同時增加經濟收入。本研究還發現，雖然中醫醫院護士和其他專科醫院護士薪酬滿意度與綜合醫院護士相比無統計學差異，但中醫醫院護士和其他專科醫院護士薪酬滿意度較低，后續需進一步分析原因，制定改進措施。

3.4 中醫科和兒科護士薪酬滿意度較低

本研究發現，中醫科護士薪酬滿意度較低。這提示：各醫療機構應關注中醫科護士薪酬水平。隨著我國人口老齡化程度加深以及居民健康意識增強，中醫藥產業迎來了良好發展機遇，尤其在新冠肺炎疫情防控期間，中醫藥發揮了重要作用。對此，提出以下建議：(1)國家應重視并積極引導中醫護理事業發展，給予財政支持，提升中醫科護士整體薪酬水平。(2)醫院應通過量性和質性調查，了解中醫科護士薪酬滿意度較低的原因，制定針對性對策。

本研究還發現，兒科護士薪酬滿意度較低。這可能與兒科護士遭遇言語侮辱和(或)暴力風險較高有關[18]。有研究[19]表明，遭遇言語侮辱和(或)暴力的醫護人員薪酬滿意度較低。因此，醫療機構應持續重視兒科護士職業安全。

3.5 聘用護士薪酬滿意度較低

本研究結果顯示，聘用護士薪酬滿意度較低，這與我國既往研究[5,20]結果一致。我國三級公立醫院聘用護士2020年稅后實際年收入中位數(10萬元)相較2018年(9萬元)[12]有所增加，但與在編護士(12萬元)相比仍有一定差距。2012年，原衛生部印發《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》[21]，要求醫院科學設置護理崗位，通過實施崗位管理實現同工同酬。經過多年發展，聘用與在編護士薪酬水平差距縮小，但仍存在。各醫療機構還需統籌考慮編制內外護士薪酬待遇，實現護士同崗同薪同待遇。

3.6 工作負荷過重、休息室提供不足對護士薪酬滿意度有負面影響

本研究結果顯示，認為工作負荷過重和休息室提供不足的護士薪酬滿意度較低。護士工作負荷過重，會加劇付出和回報間的不平衡[22]，使其對薪酬產生不滿。休息室對于醫務人員而言是僅次于家庭的第二生活場所[8]。有研究[11]表明，工作環境與護士收入滿意度具有相關性。對此，提出如下建議：第一，完善護理管理制度，針對工作強度較大的科室可采取彈性排班、配置機動護士等措施緩解護士工作壓力；第二，對于臨時任務等，醫院應在不影響常規薪酬核定基礎上，給予護士相應勞務補償；第三，提高硬件設施配置質量，保障護士基本休息權益。

3.7 不贊同/不鼓勵子女從醫的護士薪酬滿意度較低

本研究結果顯示，不贊同/不鼓勵子女從醫的護士薪酬水平低于贊同/鼓勵子女從醫的護士，且薪酬滿意度較低。護士對于子女從醫的態度是職業認同感的體現[23]。有研究[10]表明，醫護人員職業認同感較低會降低其薪酬滿意度。因此，各醫療機構應重視護士新入職階段和上升期階段職業認同感的培養，通過調查了解護士職業發展需求，幫助其制定職業發展規劃。

4 本研究局限

第一，本研究方法較單一，未進行深入訪談。后續考慮采用訪談法，深入了解護士薪酬滿意度影響因素。第二，本研究納入的工作環境和職業認同變量條目較單一。第三，本研究主要針對136家三級公立醫院進行調查。要全面了解我國護士薪酬滿意度現狀，還需將其他級別醫院納入調查范圍。第四，由于工作年限與職稱具有同步性，教學任務多由中級職稱護士承擔，且相比于初級職稱護士，中級職稱護士績效系數較高，故本研究未針對工作年限、職稱、有無行政職務和教學任務變量進行討論分析。