國有企業人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

林春芬

(廈門衛星定位應用股份有限公司，福建 廈門 361008)

1 文獻綜述

1.1 企業績效考核研究

對于企業而言，對員工綜合能力和業務素養的評價和考核需要完善的考核體系來予以支撐，國有企業龐大的員工規模要求企業積極開展多元化的績效考核，基于此來對員工的正確評估，并依托于有效的評估結果對員工的薪酬待遇與福利進行調整，以此來實現對員工創造力和工作積極性的提升。企業的績效考核的內容主要圍繞著員工的發展潛能和企業發展實際需求來進行搭建，在績效考核的建設下能夠制定出切實可行且效率較高的員工的職業規劃策略，讓企業員工的行為得到規范，并實現企業人力資源管理的可持續發展。績效考核對于員工而言，科學的績效考核能夠讓員工的付出和回報得到統一，保障員工經濟收入的同時還能夠有針對性地讓員工的職業生涯發展得到有序建設。

1.2 人力資源管理的效率評價方法

目前，我國人力資源管理效率的評價方法主要分為三大類：審計評價法、指標評價法、成本收益評價法。

對于國有企業而言，指標評價法是較為常見的人力資源管理效率評價方法，指標評價法直接從人力資源的實踐角度進行指標的選取，通過采用綜合指標搭建來實現對評價的有效性。

1.3 人力資源管理效率的主要工具

國內人力資源管理工具隨著時代的發展不斷進步演進出了多種工具，目前常見的有Excel、Word、思維導圖、專業化人力資源管理軟件等。在當今經濟環境下專業化人力資源管理軟件在企業端的應用越發廣泛，因其完善的管理內容，涵蓋了組織管理、人事招聘、人事培訓、績效考核、薪酬管理等管理模塊，能夠讓企業在便捷的操作下實現全面的管理。

2 國有企業人力資源管理現狀分析

2.1 國有企業簡介

國有企業指的是國務院和地方人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資、資本控股等公司形式。國有企業顧名思義國家對其資本擁有所有權或控制權，國有企業的行為往往與政府意志和利益息息相關，在我國社會主義建設歷程中國有企業始終是經濟發展的重要中堅力量。從國有企業的組織形式來看，其同時具備商業類和公益類兩種特點，其商業性體現在國有資產的增值與保值，其公益性凸顯出的是其調節國家經濟目標的作用。

2.2 國有企業人力資源管理狀況

我國改革開放初期，在傳統的管理體系和粗放式的經營模式之下，國有企業存在嚴重的工作效率低下、人員辦事浮躁，隨著中國經濟的快速發展，國有企業的人力資源管理也在不斷優化，尤其是進入21世紀后，在可持續發展和科學發展觀的引導下，國有企業積極的對粗放式經濟增長體系進行優化，并結合國家所出臺的一系列重要政策來對人力資源管理進行調整，然而目前國有企業人力資源管理效率和績效考核體系仍存在很多問題需要去完善和解決。

2.3 國有企業人力資源管理現狀調查與成因

(1)傳統觀念的影響。在早期粗放式的增長模式影響下，國有企業員工存在定勢思維，在發展過程中存在長期的后勁不足、發展受阻、虧損嚴重等問題，產生這一表現的原因不僅是體制問題，更在于國有企業員工的思想受到較多的傳統觀念影響，因定勢思維中的一些思想限制，導致經濟發展思路難以有效的更新，人事管理理念也得不到有效的建設。其次，在傳統的經濟體系下，國有企業存在以“事”為中心的人力管理體系，這就導致了在企業人事管理的時候，大部分工作者和領導重視事情特點忽視了以人為本的管理理念，盡管在多年來的發展過程中國有企業隨著改革開放的不斷發展，人事制度與管理體系得到了有效的調整，但從目前的人事制度表現上來看，因為擺脫不了傳統的思維理念，導致目前的國有企業人事管理制度難以與市場經濟相匹配。

(2)國有企業體制制約。首先，我國當前很多國有企業缺乏與社會市場體系的融合建設，這就導致了現代化的企業人事管理制度難以得到有序的建設，要想實現現代化的人事制度管理制度建設及有效運行，那么必須要迎合當前的社會市場體系，構建法治化的市場管理、勞動保障等機制，并規范國有企業的市場運行機制，人事組織機制及人力資源配置體系，同時還需要對勞動行為進行主體化、商品化、明晰化，形成全面的勞動行為和勞動產權體系。目前從我國國有企業的人事組織和建設上來看，這些條件盡管正在逐步建設，但是由于國有企業的體制限制，導致建設缺乏完善性和全面性。其次，因我國國有企業制度的不規范，導致目前國有企業的人力資源建設積極性和主動性得不到保障，盡管在現代企業制度建設上取得了一定的發展，然而在體系的深度和廣泛方面仍存在不完善的問題，同時國有企業的“鐵飯碗”人事體制，難以在企業內部形成公平的競爭氛圍和競爭結構，不利于企業員工的工作積極性和主動性建設。

(3)法律法規及政策保障制約。目前我國對于人力資源相關的法制建設仍存在不健全的問題，盡管在多年來的發展過程中，我國不斷地對人力資源管理的相關法律法規進行完善和補充，同時出臺相關的配套政策來進行補充，但相比較一些經濟發達的國家而言，我國目前的人力資源法律法規及政策保障仍然比較單薄，這就造成了我國國有企業在進行人力資源管理和績效考核的時候難以提供相應的法律支持和法律約束。其次，目前我國尚未形成完整的法律法規體系，缺乏支撐性的法律文件是造成這一問題的主要原因。

3 國有企業人力資源管理效率存在的問題

3.1 國有企業人力資源管理效率不足

國有企業人力資源管理效率差的因素有很多，其中最為突出的是國有企業體制影響下的考核體系造成的，目前我國國有企業的經營者多為上級主管部門任命，因此經營者的績效考核也多由上級主管部門來完善，由于這種考核制度的影響，導致當前國有企業人力資源管理考核的標準偏重于政治素質，忽略了經營者的經營管理水平考核，另外，由于是上級部門考核，因此績效考核存在時間跨度長，監督作用不明顯等問題，另外績效考核系統的欠缺也是造成國有企業人力資源管理效率不足的重要原因，因缺乏有效的考核系統導致人力資源考核本身缺乏有效的科學依據支撐，人才的競爭、激勵、淘汰等人事管理工作的開展也難以科學開展。

3.2 人力資源管理理念落后

我國目前國有企業組織部門雖然都設立了相關的人力資源管理部門，但是由于人力資源管理理念的落后，導致目前傳統的人事管理尚未全面轉變到人力資源的開發管理結合上來，目前的國有企業人力資源管理理念仍停留于粗放式和放任自流式的方式下，目前人事管理至上，缺乏人力資源的價值開發，而且缺乏和忽略了員工的個體能動性，此外，因績效考核、薪酬激勵、制約管理等手段仍然停留在過去式的管理理念下，這就造成了人才流動和競爭機制建設不足，國有企業缺乏有效的人力資源保障、考核體系。

3.3 人力資源管理缺乏專業化

我國目前的國有企業在人力資源管理過程中，人力資源管理層缺乏專業化的管理理念和管理思想，人力資源管理活動缺乏科學有效的管理軟件和技術支撐，這就造成了人力資源管理的專業化建設不足。因國有企業的體制特性，“一碗水端平”的薪酬制度下很難吸收高質量的人力資源管理人才，這就造成很多管理活動的專業化建設不足，專業程度存在欠缺，管理制度和管理體系專業化建設難以高效開展，進而造成了當前國有企業人力資源管理滯后等問題。

3.4 國有企業人力資源管理沒有形成完整的體系

對于國有企業而言，當前的人力資源管理體系在建設上仍不完善，從管理者的引入上來看，目前企業人力資源管理部門上級指派，上級考核，缺乏企業本身對內部的規范，從當前的國有企業的體系上來看目前過去式的企業人力資源管理辦法仍在沿用，企業內部指標建設與市場經濟企業的指標存在諸多的差異，企業人力資源管理人員在進行人力資源管理的時候，其沿用的管理體系難以與市場經濟的企業發展需求相吻合，這種脫離市場經濟環境下的人力資源管理模式就造成了國有企業人力資源管理體系難以進一步的完善，以晉升體系來看，目前國有企業的人員選拔仍采用傳統的國有企業干部管理辦法，這就造成了員工晉升追求偏差，重視政治提升，忽略業務提高。

4 優化國有企業人力資源管理效率的設想

4.1 建立完善人力資源管理體系

要想國有企業能夠取得長足的發展，首先就需要構建完善的資源管理體系，打造高效率的員工績效考評體系，在進行人力資源管理體系的建設時需要在構建標準管理體系的同時，針對不同的人員崗位、職責以及人員的層級和分工進行管理體系和績效考核的細化建設，通過細化建設，能夠實現多角度的考核機制完善，實現國有企業考核。此外，在進行體系完善時還需要做好定量化的搭建，要構建良性的反饋制度和反饋體系，盡可能地減少評估誤差，并針對企業的實際情況對國有企業的管理體系和制度方法進行完善和優化，以此來加強管理的有效性。國有企業還需要針對目前企業的發展趨勢來構建完善的考核流程，并基于國有企業特點，打造透明、公開的績效考核和人力資源管理。其次，需要打造豐富的人才激勵機制，要從經濟激勵和精神激勵兩方面著手，要重視員工的職業規劃建設，確保國有企業員工能夠形成企業凝聚力，提高員工的工作積極性和參與熱情，并讓員工在自己的崗位上找尋自我價值，進而實現企業與員工共同發展的人力資源管理體系建設。

4.2 完善國有企業人力資源管理的戰略

對于國有企業而言，人力資源管理的戰略要積極圍繞著“以人為本”的戰略目標進行建設，“以人為本”是現代化企業戰略核心，在市場經濟環境下，國有企業需要積極參照現代企業制度和戰略來構建戰略目標，重視社會化管理建設，突出“以人為本”的戰略目標建設，通過強化“人”的核心理念，讓國有企業的經濟效益和社會效益得到同步的提升，此外，通過“以人為本”的戰略目標打造，構建國有企業的市場競爭力，以此來對企業內部的積極因素進行全面調動，充分發揮員工的職業潛能，推動國有企業發展。

圖1 國有企業戰略建設

在戰略建設過程中，還需要圍繞著價值評價、價值創造、價值分配，要充分將以人為本與價值理念進行結合，以結果為導向、以客戶為中心、以人為本實現全方位的國有企業戰略部署。

4.3 人力資源管理效率的評價與實施

對于人力資源管理效率的提升方面，要注重人力資源管理效率的評價指標建設，通過評價指標的搭建來實現對人力資源管理本身的考核，確保企業人力資源管理評價的有效開展。在傳統的人力資源管理效率評價指標外，還需要針對國有企業的特點引入新的評價指標，同時還需要結合國有企業人力資源需求打造評價指標，例如，針對當前國有企業專業化人才不足的問題，加設專業人才引進評價指標和人才流動評價指標，通過細化指標考核來確保評價活動的有效性。在實施的時候還需要注重相關制度和法律法規的完善，要保障人力資源管理效率評價有所依據，只有這樣才能夠推動企業人力資源管理發展。

4.4 優化國有企業人力資源管理效率措施

在國有企業的管理過程中，需要構建良好的制度和管理班子建設，只有這樣才能夠確保人力資源管理效率的有效提升。對于國有企業而言，在管理過程中，要重視實踐價值導入，科學化人才管理與建設。不僅如此，還需要加強人員的培訓，只有做好培訓才能夠確保企業的人才能夠與時俱進的發展，要重視在職人員的繼續教育和培訓，確保人才的引進和人才的培養能夠可持續發展。

5 結論

對于國有企業人力資源管理與績效考核完善而言，還有很多問題需要去完善，在未來的發展過程中人力資源管理效率的提升要重視評價建設和體系完善，績效考核需加強指標細化和思想觀念的調整。