企業戰略性人力資源培訓與開發策略探討

樓家敏

（杭州方圓測繪技術服務有限公司，浙江 杭州 310011）

隨著經濟全球化進程的不斷加快，市場競爭越發激烈，企業要想在這一環境下保持自身競爭力，實現高質量發展，就必須制定合理的競爭策略。而企業戰略性人力資源是企業獲取競爭優勢的關鍵力量，因此，針對企業戰略性人力資源的培訓和開發是十分有必要的。在此過程中，需要注意的是，戰略性人力資源管理與企業常規人力資源管理有很大區別，前者主要包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價、人力資源激勵四方面職能，且管理體系更加的成熟、全面，在企業發展中有著不可忽視的重要性。

一、企業戰略性人力資源培訓的重要性

戰略性人力資源管理橫跨人力資源管理和戰略管理兩個領域，它將人力資源與企業戰略聯系起來，為企業戰略目標的實現提供人力保障。它是企業競爭的依靠力量，為企業戰略目標的實現提供智力資源和組織能力的支持。組織要想維系競爭優勢就要通過戰略性人力資源管理過程，即通過戰略決策、實施、培訓。開發、評價等方式提高人力資源能力，并將這份能力充分地運用到組織當中。戰略性人力資源的培訓效果能夠在一定程度上影響企業戰略的實施、決策效果的驗收。從投資學的角度出發，對于人力資源進行培訓開發，也就是將原本的資源過度為成本，尤其對戰略性人力資源進行培訓，會對企業人力資源是否能夠與企業整體戰略要求相互滿足帶來影響，并且最終轉變成為企業帶來更多利益的人力資本。

（一）通過培訓開發，能夠有效地提高企業的競爭力

當前，信息經濟、知識經濟已經成為社會的主流經濟，隨著世界政治多極化與經濟全球化越演越烈，經濟全球化進程使單極世界構筑的可能性降低，科技和經濟實力成為越來越重要的因素，并且已經演變成信息和人才作為主要力量的對決，人力資源成為保證經濟得到更好發展的基本要素，智慧資本也為知識經濟積累與發展打下扎實的基礎。這說明我們開始進入到一個將知識資本作為導向的新時期。中國企業在發展過程中，特別是一些跨國企業，不僅面臨更加激烈的國際競爭，同時由于地域、文化差異，也會存在更多經營和管理上的問題。這些情況的出現與企業所存在的問題是息息相關的，因為企業缺乏健全的激勵體制，企業內部缺乏向心力以及凝聚力，企業領導頻繁出現決策失誤等情況。這些都直接體現我國企業的培訓體系和管理模式與其他發達國家、先進企業存在一定的差距。

（二）通過培訓開發，能夠有效提高企業文化建設工作質量

企業戰略性人力資源培訓與開發是企業戰略文化當中一個重要的組成部分，能幫助企業戰略文化建設得更加順利。筆者通過調查了解到，通過有效的培訓開發，能夠增強員工的認同感和規則意識，從而促使企業當中的各項制度得以貫徹和落實，在培訓過程中，要求員工能夠真正地了解企業的發展方向和價值觀念，并且了解企業當中的經營理念和規章制度，對于企業整體發展方向進行明確。通過這種方式，員工才能在日常工作當中將企業戰略作為指導日常工作開展的方向，不僅主動遵守企業當中的各項規章制度，并且使得員工用積極進取的行動主動維護企業的規章制度，保證企業的整體工作效率和管理水平得到大幅度的提高。具體實施路徑分析如下。

二、戰略性人力資源培訓的主要內容和組成部分

（一）行業性質

一方面，行業性質直接對于人力資源培訓造成影響，特別是企業開展人力資源培訓時，需要注意行業的特點和性質，因為這些都會影響員工的情緒。員工在工作時所面臨的物理條件是可以采用人為方式進行改變的，但工作屬性和行業性質卻無法因為人為干預而改變。根據相關理論，可以了解到，人類當中存在三種基本的需求：最基礎的一種是生存需要，也就是人類最主要的目的就是保證自己的安全需要和生理需要得到充分的滿足。因為各個行業的工作屬性和行業性質是截然不同的。所以一些員工在工作過程中，其生存需要的滿足可能會遇到一些問題，并且出現一系列的心理反應。例如，在制造業企業中，生產車間人員最主要的工作屬性，屬于高體力勞動和高重復性勞動，消耗大量體力的同時，也造成心靈的空虛和麻木；企業當中的科技人員主要工作性質就是科研結果不確定、腦力勞動強度較大，獲得感較低。因為工作和行業當中的本身屬性所帶來的影響，直接會影響到員工的情緒，所以需要企業對其進行高度的關注。

另一方面，從培訓體系角度來看，員工情緒也是需要人們關注的重點。如果員工在工作中始終處于熱情、情緒飽滿的狀態，那么就說明企業培訓獲得了預期的效果；如果員工在工作中出現消極怠慢的情緒，最終就會導致培訓計劃難以得到全面的實施。所以，在對于戰略性人力資源培訓計劃進行制定過程中，需要對于工作屬性和行業性質進行充分的考慮，避免員工在工作時出現情緒管理失控的情況，而導致培訓工作難以取得良好的效果。

（二）公司戰略

公司戰略需要立足于企業未來發生的前景，通常指的是企業需要以自身條件為出發點，樹立長期的戰略發展目標，同時為實現這些目標、目的、任務而設計流程、實施細則，它能夠幫助企業各部門之間工作得更加協調，并且保證自身得到全面的發展。除此之外，也能夠有效地引導企業不斷地進行管理創新、技術創新，更好地適應外部市場所發生的變化。對于公司戰略進行制定過程中，需要制定相應的職能戰略機制。在人力資源戰略當中，有著兩個重要的因素，分別是企業整體戰略和戰略性人力資源培訓，兩者存在密不可分的關系。從公司戰略情況來看，公司戰略的設計與執行，都需要建立在企業人力資源管理效率的基礎之上，應當對于企業人力資源培訓相關情況進行充分的了解，隨后對于企業現存以及可利用的人力資源進行充分的分析，了解企業能夠吸引什么樣的人才，日后人力資源有著什么樣的發展趨勢，最終能夠對于企業發展方向進行明確。企業戰略也需要針對人力資源發展做出相應的設計和規劃，確保人力資源培訓計劃能夠跟隨著企業逐漸發展而變得日益完善。

（三）員工素質

員工素質往往指的是除了領導層之外，所有基層員工所具備的思想覺悟、能力、意識能力和工作能力。從科學角度來看，可以發現，員工的受教育程度、所處社會環境等因素與個人的素質有著密不可分的聯系。如何才能提高員工的綜合素質，在這時需要企業充分地認識到員工從應聘到上崗是一個完整的過程，由此制定相應的培訓體系、管理體系，對于員工培訓流程進行完善，其培訓內容包括提高員工的工作意識和思想覺悟，其中包括政治思想層次、團隊意識等，而軟硬件設施、物資資源、經濟資源等則是作為其中的輔助，這樣能夠保證將員工培養成具備較高思想道德素質和良好專業能力的優秀人才，保證員工成為企業的發展提供不竭動力。此外，由于不同員工所具備的工作技能存在差異，如高端技術人才和高級技能人才，他們所展現出的個人素質也存在差異，因此，將不同員工分配至不同的工作崗位，是充分展示并提升員工綜合素質的重要途徑，這就需要在培訓過程中，培訓實施者以及相關參與人員，充分了解員工的實際情況，并以此為依據有側重地進行培訓。

三、傳統培訓體系和管理模式存在的主要問題

（一）晉升職位存在盲目性

很多企業在對員工進行獎勵過程中，除了會采用薪資鼓勵方式，同時也會為員工提供升級辦法，例如，可以將一些優秀的技術型人員主動晉升到企業的中高層崗位當中，成為企業管理人員。這種情況的出現，可以說是對企業員工的激勵，但也會導致這些技術性人才難以在適當的崗位中充分展現自己應有的才華，并且難以發揮技術優勢。除此之外，缺乏相應的宏觀決策能力和管理理論知識，使其難以達到各盡其才這一目的，最終導致企業管理十分混亂。技術性員工也不能在對口崗位中使自己的能力得到發揮，而管理工作也無法高效地完成。但是，技術性員工卻會因為自己有著良好的表現，被破格提拔成管理人員，雖然對于員工而言，這種方式作為其晉升的體現，但也因為其缺乏好的管理能力，而難以勝任該崗位，反而成為一種人力資源浪費。這種情況的出現，往往是因為人力資源管理過程中存在極大的盲目性，甚至會違背了人力資源利用的初衷，最終導致企業內部管理層和被管理層用人之間惡性循環，難以實現企業的戰略目標。

（二）薪酬體系存在復雜性

薪酬體系主要是由福利、獎金、工資等多個方面所組成，這些指標存在復雜性，就會導致很多員工和管理人員在薪酬獲取的過程中缺乏確定性的因素，而耗費自己的時間和精力，并且對于正常工作進行造成影響。

（三）管理規則存在片面性

當企業發生管理問題時，往往會從表面現象入手。例如，采用一定的方式解決新員工難以落實工作問題，往往公司會選擇懲罰的方式對待一些工作不積極主動的員工，或者直接指責那些員工上級主管，未能將監管工作落實到位。卻沒有從系統的角度，更深的層次作為出發點，查看新員工崗位培訓體系是否存在問題。他們通常都會片面地看待問題，所以就會出現“哪兒疼醫哪兒”這種行為。

（四）對人力資源利用缺乏重視

企業在對于顯性人力資源利用時，總是不斷地強調制度的重要性，往往忽略一些重要的人力資源。例如，過于依賴一些長期位于某個崗位，并且已經獲得成就的員工，而沒有為一些潛在人才提供更多的機會。通過相應的崗位調動和培訓方式，才能使這些員工在適當的時間、適當的位置，發揮自己最大的價值。

（五）決策體系單一模式帶有較強的個人色彩

當企業面對一些重大問題時，企業往往會出現領導“一人拍板”的決策模式，但這種決策模式往往帶有較強的主觀個人色彩，無法從全局出發，全面地考慮問題。并且企業各部門負責人以及企業員工并沒有參與其中，這不僅會對于企業人員的參與積極性造成消極影響，在增加重大決策失誤概率產生的同時，也會導致企業陷入困境。

通過上述的探討，我們可以了解到，傳統的培訓體系和管理模式已經無法適合當前企業與社會對于知識型人才所提出的要求，企業想要在激烈的競爭中獲得發展與生存，提高自身的競爭力，那么就必須建立并主動建立起與現代管理模式相適應的新型戰略性人力資源培訓體系，并且設計出與企業發展更加吻合的培訓計劃，這樣才能達到吸引、穩定、培養人才的目的。

四、企業加強戰略性人力資源培訓與開發的策略

（一）壓縮培訓時間，科學設置培訓內容

企業應主動縮減員工入職時所耗費的培訓時間，從而降低新員工所帶來的離職風險問題。作為企業培訓人力資源部門，需要針對培訓內容，對于新員工入職培訓日程進行科學的設置，將培訓時間壓縮在一個月范圍之內，或者可以讓員工一邊熟悉一些簡單的工作，一邊開展入職培訓工作。等到培訓結束，并且順利通過考核之后，方可上崗。通過這種方式，可以適當地延長入職培訓時間，提升員工和企業的匹配度，由此能夠降低新員工在離職概率，并減少員工離職給公司帶來的損失。除此之外，新員工和公司可以簽訂專業技能培訓服務期協議，從規則層面出發，約束新員工的行為，降低新員工的離職風險。

（二）破除傳統模式弊端，將薪酬和培訓掛鉤

薪酬作為員工對于企業做出貢獻的回報，這種貢獻往往包括他們付出的努力和精力，獲得的績效，自身的技能、知識、時間、經驗、創造等。首先，企業需要主動的降低資歷工資和職位工資在員工整體薪酬當中所占據的比例，不斷提高績效工資和技能工資的比重，這樣才能確保薪酬制度具有激勵性、公平性以及競爭性，在激發員工工作積極性的同時，還能夠形成一個多勞多得的全新局面，為員工學習新能力、新知識、新技能創造更多的熱情，保證員工能夠全身心地投入其中；其次，企業需要將培訓基地看作是員工是否能夠得到晉升的重要參考，這樣能夠實現培訓與員工個人經濟利益掛鉤，以此鼓勵員工積極主動參與培訓工作。

五、結語

綜上所述，隨著市場經濟的不斷發展，企業間的競爭越發激烈，從原本的企業資源、業務的競爭，逐步轉變為人才的競爭。所以，在企業發展過程中，只有人才成為企業的第一資源，才能保證企業更好地發展。當前獲取人才競爭優勢已經成為企業的重要戰略目標，因此，要對企業的內部環境和外部環境展開詳細的分析，并在此基礎上，展開戰略性人力資源管理。本文主要針對企業傳統人力資源培訓與開發存在的問題進行了深入分析，并針對問題從戰略性人力資源管理視角提出了相應的改善對策，以供參考借鑒。