關于研究生教育導學關系道德規范的討論

張 茂，王新云，廖敦明

（華中科技大學 材料科學與工程學院，湖北 武漢 430074）

師生關系是指在特定的教育情境下產生于教師與學生之間的一種社交關系。由于教育的獨特情境，師生關系往往不僅僅是一種教育關系，還是一種心理關系和情感關系。和諧的師生關系不僅是教育工作順利開展的前提條件，也是決定教育效果與質量的關鍵因素。

一、研究生教育過程的導學關系

與以教學為主體的本科教育不同，在研究生階段的師生關系，主要指導師與研究生之間的關系，即導學關系，則“更單獨、更具私人性”。導師對研究生的職責不再是以課堂教學為主，而是以指導為主，是“一種在富于經驗的從業者與有志者之間發展的一對一的交互作用，更像是培訓而非教學，類似于曾是行會特征的手藝匠師和學徒之間的關系”。韓愈在《師說》中寫道：“師者，所以傳道授業解惑也。”作為研究生導師，在日常的指導工作中，指導研究生進行課程學習、科學研究、學術交流和論文撰寫，這部分屬于“授業解惑”。而在授業解惑過程中，導師通過言傳身教，對研究生的世界觀、人生觀和價值觀進行影響，教導研究生如何做人、如何做學問，這就是“傳道”的工作。由于高等學校的現狀，導師需要同時兼顧教書育人和科學研究兩方面的工作，因此導學關系還會表現出合作關系和經濟關系。良好的導學關系不僅可以防止師生沖突的出現，也對研究生的成長和發展有著至關重要的意義。

二、導師的權威

不管是尊師重道的傳統觀念，還是導師負責制的制度設計，抑或是導師在學識、資源等方面的絕對優勢，這些因素都使得導師在導學關系中天然地具有絕對優勢地位，形成了導師的權威。我們一般根據權威的來源將權威分為兩大類：形式權威與實質權威。前者是通過制度而被賦予的發布命令與決策的權力，而后者則是因為個人因素（能力、學識、品行等）被眾人所信服而獲得的權力。對于導師來說，不僅需要具備由國家法律和學校制度所賦予的形式權威，更應該通過自己淵博的學識和高尚的人格魅力來形成實質權威。雖然形式的權威讓導師能夠對研究生發布指令，在一定程度上約束研究生的行為，但是為了實現教育的目的，更應該通過實質的權威來感染研究生的內心，進行精神上的感召。兩種權威應當是相輔相成，靈活運用，不宜偏廢的。

三、導學關系的異化

高等教育規模的顯著擴大和經濟社會的迅速發展，對導學雙方都帶來了顯著的影響，導學關系也出現了新的挑戰。對于導師來說，所承擔的教學、科研壓力越來越大，需要花費大量時間和精力來應付高度量化的考核指標，很難有充足的時間和精力來潛心對研究生進行指導。對于部分承擔了行政職務的中青年骨干教師，更是無暇顧及自己的研究生。近年來，隨著研究生招生規模的不斷擴大，很多導師團隊的研究生數量變得相當龐大，往往一個導師就需要同時指導十多名甚至數十名研究生。對于一些大的團隊，研究生數量甚至數以百計。與此同時，在科學技術作為第一生產力的當代，研究生導師，尤其是理工科的研究生導師，承擔了越來越多的科研項目，獲得了大量的科研經費，在科研項目工作量與經濟利益的分配方面，導師與研究生的分歧有明顯的擴大。在這個大的時代背景下，導學關系出現了很多異化的傾向。

（一）“老板-員工”傾向

在理工科領域，導學關系往往會異化成雇傭關系，即所謂的“老板-員工”關系。導師負責申報科研項目，然后由研究生來完成科研工作，并根據研究生完成科研工作的情況進行考核，發放科研津貼。這種培養制度，從出發點來說，具備一定的合理性。因為通過這種方式，能從科研實踐中對研究生發現問題和解決問題的能力進行“真刀實槍”的培養，為研究生未來從事專業技術工作奠定良好的基礎。但是，部分導師的行為明顯脫離了培養人這個根本出發點。比如，有些導師只負責拉來項目，不管是不是自己擅長，甚至自己都不了解的項目都敢申請。申請以后就交給研究生來做，自己無法給研究生提供必要或者有效的指導，全靠研究生自己去摸索。有些導師因為項目很多，經費體量很大，為了便于管理保證項目能按期完成，直接在團隊實行公司制管理，把研究生當成公司員工進行管理，通過嚴格考勤考核來發放津貼或進行懲罰。在這種情況下，研究生往往淪為導師的廉價勞動力，有強烈的被剝削感，師生之間缺乏良好的情感互動，容易出現矛盾沖突。

（二）“絕對權威主義”傾向

在部分學術或行政地位較高的導師團隊，則會出現絕對權威主義的異化現象。這類導師往往掌握了非常可觀的資源分配權力，在指導研究生過程中，研究生只需要遵循導師的安排，就能比較順利地完成任務，獲得比較好的成果。在畢業求職過程中，這類導師也能給研究生提供比較充分的資源支持，能夠幫助研究生獲得更好的職業起點。因此，絕對權威性的導師往往能吸引到大量學生報考，也能獲得研究生的高度服從。但是，從學術發展的角度來說，絕對權威會本能地對不同的意見進行壓制，不利于創新性思維的發展。對于擁有絕對權威的導師，長期處在絕對優勢地位，會無法避免地自我膨脹，在潛意識里面拒絕接受新的思想和信息，走向偏執化的歧路。從研究生培養的角度來說，在絕對權威的作用下，研究生迫于壓力或者出于利益，會習慣于放棄自己的觀點選擇服從，而我們需要培養的是有獨立思想、能自主解決問題的人，這顯然會造成南轅北轍的效果。

（三）“放養式”傾向

上文提到的兩種導學關系，體現的是導師對研究生的高度控制，而部分導師則走向了另一個極端，即“放羊式”管理，只管招生、不管培養。這類導師往往分為兩個群體，一部分是青年導師，高漲的房價、嚴苛的“非升即走”考核和相對一般的待遇迫使青年導師四處奔忙，往往無暇顧及研究生的培養。另一部分群體則是因面臨退休或者晉升無望而變得“佛系”的導師，這類導師把大量的時間花在家庭和個人興趣愛好上，對于研究生的培養采取“佛系”的態度，聽之任之。雖然充分的自由能讓研究生培養出更強的獨立自主能力，但是這種放養式的自由則會使研究生缺乏嚴格系統的科研訓練，也無從談及濃厚的師生感情所帶來的精神感召和日常密切交流所形成的言傳身教。

四、導學關系的道德規范

上述導學關系異化的傾向與現象絕大部分雖然尚不構成法律意義上的侵權違法行為，但是所帶來的后果卻相當嚴重。近些年來，國內高校發生了多起由于導學關系異化造成的師生矛盾激化事件，不僅對研究生的身心造成了嚴重的損害，還形成了非常惡劣的社會影響。因此，從道德層面對導學關系進行規范成為當前的迫切任務。

（一）導師利益與學生利益的平衡

人與人之間的利益是不可能完全一致的，而利益的分歧則是矛盾的根源，導學關系也是如此。對于研究生來說，讀研的目的可能有幾十上百種，但是肯定不包括給導師充當廉價（或免費）的勞動力。而對于導師來說，絕大部分人都不會拒絕（往往是非常歡迎）廉價（或免費）的勞動力。因此，導師利益和學生利益一開始就存在著必然的沖突。在具體的指導過程中，導師從自己的學術發展利益出發，給學生安排學習任務和研究課題。而研究生則從自身職業發展利益出發，考慮的是哪種方式能最快地滿足畢業要求和找到理想的工作。因此，導學雙方利益的平衡，關系到“導師為什么而指導、研究生為什么而研究”的根本問題，是解決導學關系矛盾的關鍵。作為導師，應當明確教書育人是自己職業的第一職責，也是最基本的職業道德，其他的職業發展追求都應當服從與支持教書育人的初心與使命。具體到導學關系處理上，應當以研究生的發展與成長作為最高目標，努力尋找導學雙方在利益取向上的公約數。

導師在規劃課題組的學術發展方向和申報科研項目時，應當將研究生的職業發展規劃和就業前景考慮進去。以理工科研究生為例，在當前的就業市場中，生物、化學、環境、材料等基礎學科專業的研究生就業質量明顯劣于計算機、電子信息等專業的研究生，這是無法否認和回避的現實。當然，對于有志于繼續從事學術工作的研究生，從事“生化環材”相關專業的研究工作又更容易取得高水平的研究成果。因此，導師需要根據研究生的個人發展訴求來協調導學雙方在學術研究方向上的利益分歧。合理的回報既是對研究生勞動成果的尊重，也是對研究生的激勵與支持，更是協調導學雙方經濟利益分歧的必須之舉。如果研究生的工作能夠直接給導師帶來經濟利益，導師就應當給予合理的經濟報酬。如果研究生主要工作產出是論文、專利等學術成果，導師一方面應當給予充足的經費保障，另一方面也應該根據貢獻程度對研究成果進行署名。

（二）權威性與平等性的平衡

導師的權威性應當體現在學術上的指點迷津，而不是人格上的居高臨下。導師需要通過不斷提高自身的學術水平，發表高質量的研究成果，不斷增強作為學術權威對研究生的感召，以給研究生提供更為優質的學術指導。同時，導師也要注意認真聽取研究生對自己指導的反饋，鼓勵研究生說出自己的想法。一方面，年輕的思維能有更多的奇思妙想，有助于激發導師的研究靈感；另一面，根據研究生的反饋，導師能夠及時地調整指導的方式和方法，不斷提高指導的質量。只有平等地交流，才能實現教學相長。

但是，在研究生教育實踐中，往往會出現研究生不敢與導師主動交流自己內心真實想法的情況。對此，導師需要努力進行權威性與平等性的平衡。通過走出嚴肅的學術活動空間，在輕松舒適的日常生活空間中進行交流，有助于消除學生的畏懼感和距離感，讓學生勇于和樂于表達出真實的想法。對于處于在二三十歲年齡段的研究生，不僅要面對學業的壓力，還要承受婚戀、家庭、健康等方面的壓力。因此，導師在與研究生交流的時候，除了學術上的指導，也應該對這些生活上的問題予以關懷和幫助，并根據實際情況，對其科研工作任務安排進行調整。這種生活上的平等對待，更能增加導師的道德感召力，有效促進導學關系的和諧。

（三）制度化和個性化的平衡

一位導師同時指導三五名研究生，其時間精力尚可開展因材施教。但是當團隊有數十名研究生的時候，就必須進行制度化建設。可導師不能因為有了管理制度，就眼中只有團隊，沒有個人。因為教育的目的是培養具有獨立精神和多樣個性的人才，而不是流水線式的批量制造。導師們依舊需要關注每一個個體的特性并進行相應的指導。管理制度建設不能過于細化和“一刀切”，要給研究生留下充足的個人自由發揮空間。可以委托高年級研究生協助進行團隊管理，一方面能夠充分考慮研究生的實際情況，另一方面也是鍛煉研究生管理溝通能力的重要途徑。

作者所在團隊通過全體研究生共同參與討論，形成了全方位的共識性制度，并由研究生自主推選出的管理委員會負責制度的落實。由于充分考慮了研究生的個人訴求和具體情況，因此所形成的制度能夠順利地落地和持續下去。在每年新生入學的時候，都會要求新生填寫調查問卷，介紹自己的職業發展規劃和對研究生生活的期待，作為制定個性化培養方案的重要依據。在研究生畢業的時候，請他們再一次填寫調查問卷，看看是否實現了當初的理想與規劃，對課題組的培養方式有何建議，作為調整培養方案的重要參考。通過這種制度化的循環優化，作者所在課題組的研究生培養質量得到了畢業生和用人單位的高度認可，畢業生對課題組培養模式的滿意程度也非常高。

結語

由于人際關系的高度復雜性以及高校治理的具體實際，絕大部分導學關系異化的行為難以通過法律和制度進行簡單的鑒別和處置。而現代社交媒體的高度發達，以及社會公眾對于大學相關事件的特別關注，導學關系異化所造成的矛盾極易通過社交媒體進行放大和擴散，造成惡劣的社會影響。因此，我們必須通過進一步規范導學關系的道德標準，在研究生教育實踐中做好導學雙方利益、權威性和平等性、制度化和個性化等方面的平衡，抑制導學關系異化的傾向，促進導學關系的和諧，讓導學關系回歸育人的初心和本質。