人本管理在醫院人力資源管理中的應用探析

王險峰

西藏阜康醫療股份有限公司

在醫院的人力資源管理工作開展中，人本管理思想在融入時，必定會受到諸多因素所帶來的影響，導致最終使用的效果無法真正滿足預期的目標，這時就無法保證醫院能夠在現代化的管理模式之下，促使醫院的整體發展能夠朝向新時代進行邁進。對此，只有真正做到對人本管理思想進行全面認知，并實現對現行人力資源管理工作開展中，人本管理思想融入時所產生的挑戰進行有效分析，進而才能找到應用的路徑，以此使人本管理的作用得到充分的發揮，這樣醫院的人力資源管理工作，才能真正發揮自身的積極作用。

一、人本管理簡述

人本管理指的是以人的天性作為基礎，實現將人類趨利避害的行為進行分析，同時以人性功能作為一種基本準則，將管理者與被管理者之間的利益進行分配，最終達到和諧的目的。當雙方的自利需求均能夠得到滿足時，就能夠使運營管理的質量獲得提升。在人本管理進行使用時，這種思想的核心的奧義是以功利主義作為基礎的，即使功利主義在進行使用時存有一定的貶義意味，但是在人類行為分析的過程中能夠發現，人類的所有行為都是以對自身有利的事物進行接近，而對自身有害的事物進行遠離。在這一點上，可以通過管理工作的調整，促使人力管理工作的落實，利用這一因素來進行優化，這樣既能夠滿足員工發展的功利的心態，也能夠滿足領導者的管理功利思想需求。在馬斯洛的需求層次理論當中，人本管理思想被得到了清晰的闡釋。如，當一個人處于不同的階段當中，所需求的事物是不同的，而在需求金字塔當中有五種不同的需求可以滿足不同階段人群的需要。在人本管理工作中，可以利用這五類需求進行整合，以此滿足員工發展的需求、保證自身職位的需求、自我提升的需求、同事之間交往的需求等。通過人本管理思想的有效推動，員工能夠在企業獲得更好的發展，并且自身也能夠以積極飽滿的情緒投入到工作當中，更能夠使自身的專業能力得到發揮，這樣企業的發展質量就會變得更好。

二、人力資源管理在醫院使用的現狀與特點

近幾年醫改工作的不斷推進，促使醫院在進行轉型的過程中，必須要使各項管理工作得到現代化的轉型，這時才能適配新時代發展的實際需求。但是，就國內醫院的人力資源管理工作開展來看，整體在轉變的過程中，并未實現根據現實發展需求進行按部就班地轉變，而是在轉型的過程中遭遇了種種的瓶頸。比如，很多醫院在人力資源管理工作開展中，處于人事體制解凍狀態，這時只能夠以調試工作的開展為基礎，使員工適應當前的模式。對于大部分醫院而言，薪酬管理在此階段的改革比較激進，甚至出現了極端的情況，導致員工的收入差距較大，從而帶來了更多的問題。與此同時，對于績效評估體系的打造來看，由于缺乏了科學性，并且自身的公正性也沒得到有效體現，致使績效管理留存于形式，這時就很難調動工作人員的積極性。除此以外，當前部分醫院并沒有實現將目標規劃進行有效整合，也很難實現以基層發展為基礎，聽到員工的心聲，這時由于目標發展的規劃無法深入人心，必然就很難調動員工的積極性。

醫院自身的性質導致醫院在運行發展的過程中，人力資源管理工作的落實具備著一定的特殊性。畢竟，受職業所帶來的影響，在醫院的人力資源工作落實上，具備著更為強勁的知識密集型特點，同時伴隨著市場發展的愈發完善，受經濟所帶來的影響以及醫患矛盾的日益加劇，致使醫院人力資源呈現著更為獨特的特點。比如，在人力資源管理工作開展中，醫院的人力資源具備者更為強勁的專業性和科學性，而且由于知識密集型體現得十分明顯，這也使得所有的員工具備著較高的綜合素養。這些特性的出現使醫護人員在工作時呈現著更多的理性特點，他們在進行日常交流時，更加渴求的是對話的平等性，并且想要參與到醫院的決策當中。與此同時，對于醫院自身的特性來看，需要在運營時以人的生命作為前提，這也使得醫護人員最基本的職業精神是救死扶傷。但是，這一點需要醫護人員自身具備著自發性和主動性。對于醫療行業而言，它具備著高強度的一致性，不管是在哪個城市當中，或者是哪個國家當中，醫療行業都必須要遵循相同的規矩，所有從業人員也需要擁有相同的志向，最終想要達到的人生目標也是一致的。這種存有高度一致性的現象，使醫療行業的最大特性成為了同構性。此外，由于在我國醫療行業中，醫護人員所面臨的生活壓力較大，且在日常工作中，職業壓力也要高于其他行業，這就導致醫護人員的身心健康一直處于紅燈的狀態。經數據調查顯示，大部分的醫護人員均有過24小時以上的連續工作時間，有半數醫護人員曾有過36小時的連續工作時間，部分醫護人員甚至能夠達到連續工作48個小時以上，這就導致醫護人員不僅需要承擔著較強的工作壓力，還要面對著隨時隨地可能發生的醫療糾紛。據國外資料的調查顯示結果來看，醫生雖然是一種受人尊重的職業，但是從醫者的自殺率也是比較高的。在自殺風險排行榜當中，醫生與護士的排行為第一位和第三位。值得注意的是，當前醫療行業存有人力資源缺乏的現象，而作為社會當中的珍貴資源，醫療資源如果無法真正得到有效供給，那么醫護所面臨的社會壓力就會變得更大，同時職業壓力也會變得更高，尤其惡劣事件的不斷發生，均會導致從醫者的數量變得更少。

三、醫院人力資源管理在新形勢下需應對的挑戰

第一，在人力資源管理工作開展中，一直沿用的是過去所使用的粗放式管理模式，而醫院在進行轉型時，必然需要通過全新的理念進行融入，促使管理工作的開展變得更加全面。而在人本思想進行融入的過程中，受過去管理工作中未有此種理念的存在而導致的影響，會使全新理念在進行使用時，出現人力資源分配以及調動不合理的現象，這一點則會導致人力資源管理工作在落實時，無法真正就人本管理理念的應用價值進行有效體現。比如，當前部分醫院在進行人力資源管理問題的反饋上，充分表達了人員分配不均且調動不合理的現象，并且也無法真正做到按照能力進行有效分配，這一點就是人本理念缺失的最直接表達方式。在這種管理模式下，醫護人員由于無法滿足自身的需求，導致他們對管理者乃至醫院都會有不滿的情緒。因為，他們自身無法有效發揮出自我的專業能力，治療水平與護理水平的也無法得到有效體現，這不僅會影響醫護人員參與工作的積極性，也會導致醫院的整體效益存有不佳的現象。此外，近幾年醫院在進行轉型時，也存有其他的矛盾。例如，擴張受限以及需求量增大所帶來的影響，導致很多醫院在運行發展的過程中，為滿足使人力資源得到有效調配，使醫院的運行發展能夠更加順暢，會采用聘用編外人員來保證自身的拓展與運行的需求。但是，一部分醫院在進行運作的過程中，為實現節約成本，就會對編外人員進行薪資待遇的削減，這時編外人員的薪資較低，而所承擔的工作與編內人員是一致的，甚至更多，就導致編外醫護人員的工作積極性降低，還會伴有人員流動性較大的問題。

第二，形式化主義問題也是人本管理在醫院人力資源管理應用時，極易出現的一種問題。在現實進行人本管理的理念融入中，很多管理者在進行實施時，考慮的只是形式化問題，這就使得所有工作只能停留在書面上或者是口頭上，無法真正使人本管理融入到實際的人力資源管理當中，這時人本管理就無法實現對醫院的發展起到促進性的作用。比如，很多管理者會通過口頭的方式，要求醫務人員采取不同的措施使自身的專業能力得到提升，而并未在這個過程中，給予鼓勵以及激勵措施的使用。同時，很多醫務人員在自身發展時，考慮的是自我經濟條件的發展需求以及技能發展帶來的經濟收益，未根據醫院崗位的現實需求進行自主學習，這一點也會導致醫院的發展受阻。畢竟，如果按照醫院崗位要求進行進修，醫護人員則會出現不利于自身經濟利益得到提升的問題，而醫院自身又未重視對人才進行培養，就會導致資金成本的投入以時間成本的投入無法得到回報，進而就會使醫院的發展受阻。基于此，醫院必須要對人本管理進行有效重視，也要以長期發展戰略的使用為基礎，保證人本管理能夠與其進行有效結合。只有真正做到提高醫護人員的自身修養以及工作積極性等，才能夠使醫院的發展更加長久。

第三，人本管理在進行融入的過程中，想要使其價值得到凸顯，那么醫院在進行人才管理時，必須要有自身的風格。但是，很多醫院在進行落實的過程中，是以上級管理部門所制定的工作指標或任務為基礎，實現對細節工作進行優化，這時就會出現未結合醫院自身特色進行人力資源管理戰略部署的現象，進而就會導致內涵建設無法得到有效體現，以此就會影響到人才管理的最終結果。比如，很多管理者更加重視的是規模增長率，這時內涵建設的價值就無法得到體現。與此同時，部分醫院存有重視職稱晉升的現象，這一點則會導致醫護人員職業生涯發展未受到有效指導，使得人力管理當中的激勵政策出現失效問題。此外，很多醫院在績效考核體系的打造上，也未真正考慮到什么是公正。比如，在現代化的人力資源管理理念當中，很多人力測量工具都得到了引用，但是在現實進行轉型時，很多醫院無法對先進的技術進行有效使用，最終導致考核工作開展時，只能夠以傳統的工作方法進行操作，而這種方式不僅效率極低，還會導致人力資源管理的效率與質量無法達標。值得注意的是，醫院是一個龐大的社會關系網的縮影，醫護人員之間既存有關系良好的狀態，也會存有關系不好的狀態。在以往的績效考核模式當中，人情評價問題時有發生，這種無法做到根據醫護人員實際工作效率與質量進行考核的方式，會導致這種不公平的考核標準與要求，致使工作人員的積極性下降，并且專業能力較好的醫護人員，也會在這個過程中因不公平的待遇而離開醫院，這種會加速人才流失現象不斷發生的問題，必然就會導致醫院的發展受阻。

四、人本管理在醫院人力資源管理中的應用路徑

(一)將安全與生存進行有效使用

在人本管理理論當中，最基本也是最為關鍵性的一個原則，就是實現滿足醫護人員安全與生存的需求，這是最低層次的一種需求。對此，在薪酬體系進行建設時，醫院如果想要實現朝向使經營狀態獲得提升的方向進行發展，就需要解決成本與人本之間所存在的矛盾關系，還要就當地的經濟條件進行有效匹配，這時才能確保醫護人員在進行自我職能履行的過程中，既能夠付出自身的專業能力，也能夠獲得相應的收入。一般來講，在相應收入的體現上，一種是實現對風險負擔的保障，另一種是對勞動付出的保障。醫院必須要給予醫護人員足夠的底氣，使其能夠正向面對醫患矛盾所帶來的影響，二是要實現對醫護人員的勞動付出給予肯定與表揚，這時不僅要在物質上給予保障，更要在精神上給予保障，進而才能起到良好的作用。此外，對于醫院來看，必須要實現與司法機關、公安以及社會媒體等建立出良性關系，這樣才能在突發事件出現時，可以得到社會的幫助與支持。通過外界良好關系的有效建立以及內部薪酬體系的有效打造，就能保證滿足醫護人員的安全需求和生存需求，這樣醫護人員才能在醫院安心工作。

(二)將歸屬與社交進行有效融入

社交需求會對醫院的人力資源管理制度帶來深遠的影響，只有保證制度在制定時具備著人性化的特點，才能使醫護人員的工作積極性、歸屬意識以及自我發展的意識獲得提升。對于醫院而言，想要使人本管理在人力資源管理中得到有效體現，就要對內涵建設進行強化。比如，實現以團體性公益活動的組織，促使醫護人員能夠活動中進行發展，同時使醫院能夠對職工的能力進行有效掌握，并使醫護人員認識到，想要在醫院獲得更好的發展，可以通過努力提升，展示出自己的工作能力。除此以外，醫院在進行發展戰略制定的過程中，必須要改變過去的傳統模式。例如，以全體征集意見為基礎，實現對現有的問題、解決的辦法、需要引進的技術等進行全面的收集，這時可以真正使領導者就醫院現實發展中所存在的問題進行認知并進行改。尤其是在決策工作開展中，通過對職工的建議進行納入，更能夠使其歸屬感和積極性提升。

(三)將發展與升華進行有效體現

人在發展時均會擁有自我現實提升的需求，而這一點在馬斯洛的理論當中也屬于一種最高層次的需求。在人本管理理念進行引入時，想要使醫院的人力資源管理質量獲得提升，就必須要實現以平臺搭建為基礎，促使員工能夠在醫院發展的過程中滿足自我實現的需求，這時才能夠使員工更加認可醫院，同時也能夠在醫院的發展環境中尋求最好的自己?；诖耍t院方可以通過調查的方式，對每一名職工的發展方向進行收集，并通過歸納工作的開展進行分類。在現有的條件下，醫院可以實現以培訓講座為基礎進行職業生涯的指導，根據調查結果就職工發展方向進行調崗，并以實習工作的落實進行整合，則能夠使職工更好地認識到，醫院是可以讓自我進行發展的一個重要平臺，更能夠通過自我能力的凸顯以及價值的體現，使醫院得到更好的發展，這樣就能夠以良性循環促使醫院實現長期發展。

五、總結

醫院的人力資源管理有著十分重要的作用，而人本管理理念的引入是現代化管理工作開展中重要的一環，它的使用能夠使醫院的人力資源管理朝向健康的發展路徑進行運作，更能夠促使醫院實現長期穩定發展。對此，這就需要實現就人本管理的內涵進行分析，并就醫院當前所存在的現狀進行整合，同時對應對的挑戰進行呼應，這時才能夠使醫院實現穩定發展。