快速提升招聘有效性

文/張俊杰 鄭舒楊

寶潔公司的前CEO 曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，企業(yè)將會在后期付出一系列代價，如產(chǎn)生重復招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。當前，新一輪科技革命加速演進，大數(shù)據(jù)、人工智能、信息網(wǎng)絡等技術加速突破和應用.企業(yè)想要實現(xiàn)科技自主創(chuàng)新，人才是內(nèi)生動力。要成為原創(chuàng)技術的策源地，就必須擁有一支高質(zhì)量的創(chuàng)新人才隊伍。招聘作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，如何通過合理可控的成本、有效的招聘渠道，在更短的時間內(nèi)，招聘到人崗匹配的人才，從而為企業(yè)匯聚前沿創(chuàng)新力量，顯得尤為突出和關鍵。

招聘的共性難題

●招聘計劃性不強

招聘未動，計劃先行。有些企業(yè)在招聘前往往沒有對人力資源現(xiàn)狀進行充分分析，也沒有對相關崗位進行調(diào)研，用人部門申報什么崗位需求就招什么崗位，用人部門申報幾人就招聘幾人。

●甄選人才的標準不完善

甄選人才是基于招聘崗位的崗位說明書進行的人員篩選過程，就是依據(jù)崗位說明書找到符合招聘崗位的特點以及具備履行本崗位工作職責所需要的知識、素質(zhì)和技能的人才。一些企業(yè)雖建立了崗位說明書，但存在著崗位說明不夠完善、崗位工作職責不夠清晰、任職資格標準不夠明確等問題。由此造成了人才甄選的標準不完善，很難達到人與崗的高度匹配。

●面試團隊水平不高

以某創(chuàng)新企業(yè)為例，該企業(yè)計劃招聘部分技術人才，因此將招聘重任交給部門技術人員來完成，而技術人員并未受到面試相關的技能培訓，在面試時，往往更加注重人選的學歷、知識技能，而較少關注應聘者的團隊意識以及心理承受能力等方面。同時面試官在提問技巧以及如何透過人選的表述或包裝來認清人選潛質(zhì)等方面技能不足。面試的目的是要招聘到最適合崗位要求的人才，關鍵是如何更全面更真實地獲取人選的信息，以利于后續(xù)聘用決策。

衡量有效性指標

●招聘渠道是否有效

對企業(yè)來說，常規(guī)的招聘渠道包括以引進應屆高校畢業(yè)生為主的校園招聘、以引進社會人才為主的網(wǎng)絡招聘、同時兼顧應屆高校畢業(yè)生和社會人才的員工內(nèi)部推薦、以引進高層次技術人才和管理人員為主的獵頭招聘等。各個招聘渠道在招聘速度、招聘成本、潛在人選范圍等方面各有特色、各有利弊。衡量招聘渠道有效性的指標有此渠道收到的簡歷總數(shù)、此渠道收到簡歷數(shù)占所有渠道收到簡歷數(shù)的比例、此渠道初步篩選合格簡歷數(shù)占此渠道收到簡歷數(shù)的比例、此渠道最終錄用人數(shù)占此渠道初步篩選合格簡歷數(shù)的比例等。

●招聘周期的長短

招聘周期即從崗位空缺開始啟動招聘到最終人員入職所經(jīng)歷的時間。由于應屆高校畢業(yè)生畢業(yè)時間較為固定，因此招聘周期主要衡量社會人才招聘的有效性。一般來說，招聘的周期越短，招聘的有效性越高。但是由于招聘崗位的不同、招聘人員層次的不同，招聘的周期也會不同。招聘技術類崗位周期一般會長于管理類崗位，招聘高層次人才周期一般會長于通用人才。

●招聘成本是否合理可控

顯而易見，招聘活動是需要成本的，無論是金錢成本還是時間成本。金錢成本主要包括招聘宣傳費用、人選體檢費用、人選往返交通費用以及招聘專員的差旅費用等。時間成本主要包括招聘專員以及企業(yè)內(nèi)部其他參與招聘工作如面試人員所花費的時間等。能否在較低的招聘成本下，錄用到滿意的人選，是體現(xiàn)招聘有效性的一個重要指標。如果招聘成本低而錄用的人員質(zhì)量高，則意味著招聘投入回報率高，反之則招聘回報率低。

●招聘結果是否實現(xiàn)人崗匹配

按照人力資源管理理論，所謂“人崗匹配”是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體之間不同的能力素質(zhì)，將人才安排在最合適的崗位上，從而達到崗適其人、人盡其才。人崗匹配具體包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻度相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配程度是衡量招聘有效性的最重要指標，招聘的理想目的就是實現(xiàn)人崗匹配。

●人才使用是否實現(xiàn)量才用才

新錄用員工在入職后一定時間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及穩(wěn)定性也是衡量招聘有效性的重要輔助指標。衡量工作表現(xiàn)的指標主要為績效考核結果，根據(jù)考核周期的不同又可分為月度、季度、試用期以及年度等。需要注意的是，由于新員工入職后往往需要對工作進行一定的適應，因此績效結果宜采用相對較長時間進行考察。衡量穩(wěn)定性的指標主要為員工離職率，可以以當期離職人員數(shù)量與當期招聘人員總數(shù)的比值作為衡量指標。離職率高則意味著招聘有效性較差，要分析具體原因，從而為人力資源整體工作的改進提供決策依據(jù)。

提升招聘有效性措施

●制定合理的招聘計劃

基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在充分分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展任務目標、現(xiàn)階段人力資源狀況的基礎上，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行合理預測，基于用人部門申報的崗位需求，制定企業(yè)年度招聘計劃。一是要搞清人才的主次。關系到企業(yè)當前發(fā)展的關鍵技術、關鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才即用與儲存的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。

●做好崗位人才畫像

明確這個崗位/角色設立的獨特價值，確定一定要招聘的原因，否則沒有設立和招聘的必要。比如高端招聘官，他的使命是引入高端人才，提高人才密度；校招招聘官的使命是招聘新鮮血液，夯實人才儲備和提升組織活力。建立基于崗位的招聘標準，也就是建立錄用人選畫像。人選畫像一般應包括崗位勝任力以及文化價值觀認同。崗位勝任力包括崗位所需的知識和技能，以及崗位所需人才的內(nèi)在素質(zhì)，是具體的、可衡量的。文化價值觀認同是人選所表現(xiàn)出來的性格和價值觀與企業(yè)文化之間的匹配程度，高匹配度的文化價值觀認同有利于錄用人才快速融入企業(yè)，發(fā)揮自身才能，而且穩(wěn)定性也較高。需要注意的是，人才不是學歷越高、經(jīng)驗越豐富越好，只有實現(xiàn)人與崗位的高度匹配才是最好的。

●建立科學的面試方法

俗話說“不打無準備之戰(zhàn)”，要事先對面試過程進行科學規(guī)劃。筆試試題的設計、面試問題的設計、面試氛圍的營造、面試方法的選擇等，都需要進行充分的準備。面試問題要針對崗位職責有針對性地進行設計，突出重點。面試氛圍要盡量輕松、舒緩、溫和，讓人選不至于過分緊張，以更加放松的態(tài)度完成面試。通過建立面試試題庫和面試指導手冊，將發(fā)散的、隨機式的問題轉化為邏輯性、條理化的問題，從而提高面試的效率和招聘有效性。

●提高招聘人員的綜合素質(zhì)

如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)整體素質(zhì)較差的印象。招聘是企業(yè)形象展示的關鍵時機，招聘人員的素質(zhì)就像企業(yè)的窗口一樣，影響著應聘者對企業(yè)的印象。在招聘前，企業(yè)要對應聘者進行專業(yè)的培訓和指導，讓他們在掌握企業(yè)招聘的基本條件的前提下，靈活地與應聘者進行溝通，力求通過招聘人員全方位地展示企業(yè)的形象。

●重視對應聘者的背景調(diào)查

企業(yè)在招聘員工之前，往往忽視員工的背景調(diào)查。例如有的企業(yè)發(fā)生銷售人員挪用、侵占企業(yè)公款甚至攜款潛逃等事件。還有一些應聘者偽造學歷、資格證書等，招聘者未經(jīng)審查就錄用，員工入職后便投入培訓成本、保險成本等，員工一旦造假會給企業(yè)帶來很大的損失。另外還有一些企業(yè)利用不正當競爭的手段，故意派遣商業(yè)間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調(diào)查來避免。開展背景調(diào)查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是專業(yè)的背景調(diào)查公司；三是部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

總之，招聘最重要的就是想清楚究竟需要招什么樣的人。很多部門都是拿著通泛的崗位說明書招聘，沒有搞清楚崗位的獨特要求；甚至有些連崗位說明書都沒有，HR 和用人部門基于各自的理解，就著手招人，這是招聘大忌。想要提升招聘的有效性，還要從以上的方向努力。