員工韌性對新型研發機構責任式創新行為的影響
——一個有調節的中介模型

崔煜雯，郭麗芳

(1.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093；2.太原理工大學 經濟管理學院，山西 太原 030024)

0 引言

責任式創新是企業社會責任與科技創新的衍生品，旨在從社會倫理視角強調科技創新活動的價值性與滿意性[1]。作為一個跨學科、多元化的概念，責任式創新被引入科技創新管理領域[2]，為消除新興科技創新可能引發的社會負面效應提供了新思路，為新型研發機構高質量發展提供了新途徑。責任式創新是科技創新管理的新范式，是科學技術創新與持續發展的有力保障。新型研發機構是推動我國科技創新的重要主體之一，是引領高質量創新的關鍵單位，是踐行責任式創新、推動產業升級發展的重要行為主體。新型研發機構實現責任式創新的關鍵在于員工，員工作為機構創新的重要實踐者和推行者，其責任式創新行為可為新型研發機構開展責任式創新活動提供動力支撐，是機構踐行責任式創新理念的生力軍。在新型研發機構中倡導員工責任式創新行為，就是將責任式創新的自省性、預測性、包容性和響應性特質融入具體技術創新活動中，促進跨學科、多領域協作，理性評鑒技術創新的社會價值，提供大眾接受度高且符合社會倫理道德的科技服務。這對于釋放員工責任式創新活力，增強員工責任式創新行為主動性，實現機構社會效益最大化等具有重要意義。

新型研發機構員工責任式創新行為受個體特質、機構氛圍、政策環境等相互作用的影響，其中，個人特質中的韌性聚焦于員工心理層面驅動力，能較好地闡釋責任式創新行為產生過程中更深層次的作用機理。現有研究表明，作為心理資本內涵維度之一的韌性，能夠有效預測員工創新行為[3-5]，對員工創新性前攝行為[6-7]以及越軌創新行為[8]具有積極影響。通過文獻梳理不難發現，目前關于員工韌性與創新行為關系的研究主要集中在員工韌性與其創新性前攝行為、越軌創新行為間關系等方面，對員工韌性在責任式創新過程中的作用路徑缺乏考察，且責任式創新下新型研發機構員工行為與傳統創新范式下員工行為存在差異，關于員工責任式創新行為的研究比較匱乏。隨著“以人為本”人力資源管理模式的深入發展，員工韌性對各類創新行為的作用機制受到學者和管理者的廣泛關注[3-8]。

基于此，本研究聚焦于員工韌性對新型研發機構員工責任式創新行為的影響機制，同時，融入情感承諾和變革型領導，全面分析新型研發機構內外部因素對個體責任式創新行為的作用，揭示新型研發機構責任式創新的微觀機制，旨在為激發新型研發機構員工責任式創新行為提供參考，豐富人力資源管理中員工責任式創新行為研究，為相關理論發展以及新型研發機構創新實踐提供借鑒。

1 文獻回顧與研究假設

相較于傳統研發機構，新型研發機構的員工在開展技術創新活動時更加注重實現社會價值、經濟價值和技術創新價值的統一。新型研發機構的員工以實現地區科技創新成果產業化和滿足市場需求為目標，其科技創新活動過程也承載著社會大眾和地方產業發展的期望。這就要求新型研發機構員工在進行科技創新活動時，將傳統創新轉變為責任式創新，提高創新成果的社會接受度和技術成果轉化率。在這種轉變過程中，需要員工在科技創新活動中樹立科研倫理規范意識，注重多學科間協同合作，響應并解決利益相關者的合理訴求，以時刻自省的態度規范自身行為，及時預測并解決技術創新在社會、環境等領域的潛在問題[9]。基于此，本研究借鑒心理資源理論和自我決定理論，結合新型研發機構員工責任式創新行為的預測性、自省性、包容性、響應性等特征，構建員工韌性與員工責任式創新行為的關系模型，并提出研究假設。

1.1 員工韌性與員工責任式創新行為的關系

員工韌性是員工在組織活動中充分調動自身積極性并主動利用內外部資源應對逆境、承擔風險以及迎接挑戰的心理特質，是員工競爭優勢的體現，能夠較好地預測創新行為相關結果[10]。依據心理資源理論，高韌性的員工通常比較注重責任行為意識，在創新活動中能夠保持樂觀心態，挖掘自身潛力，不斷提升創新能力，實現技術創新[11]。相較于傳統工作活動，創新活動難度更大、風險更高，會消耗員工更多心理資源，而韌性這種心理特質能夠增強員工面對創新困難和風險的信念[12]，促使員工激發內在創新動力，所以，員工韌性水平越高，越有可能承擔風險、從事有挑戰性的創新工作。具備高韌性水平的員工能夠較好地處理創新中的難題，并保持積極樂觀的態度[13]，堅持不懈地完成創造性工作。

作為一種新型的創新活動，責任式創新活動的不確定性和高風險性要求員工具有強大的內心，這樣才能克服創新過程中的未知困難與潛在風險[1]。高韌性的員工普遍擁有積極樂觀的心態和良好的心理承受能力，這有利于促進員工積極接受和參與有挑戰性的創新活動[6]，主動突破機構開展責任式創新活動中的困境，激發員工責任式創新行為。此外，高韌性的員工能夠主動承擔責任，善于利用資源開展跨學科、多領域的協作活動，并嚴格遵守科研倫理規范，不斷創新工作方式，為創新活動的順利進行提出建設性建議，進而表現出更多責任式創新行為。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H1:員工韌性對員工責任式創新行為具有顯著正向影響。

1.2 情感承諾的中介作用

1.2.1 員工韌性與情感承諾的關系

作為組織承諾的重要組成部分，情感承諾體現了個體對組織價值觀和使命的認同、情感歸屬以及為組織奉獻的程度，它的形成更多源自員工積極的心理因素。根據自我決定理論，員工可以通過提高自主性加深對組織目標和價值觀的認同，而體現員工自主性的一個重要概念就是員工韌性。韌性高的員工具有更高的自我決定性，能夠充分利用內在的積極心理與外部環境中的資源進行自我調節，更易于對組織產生較強的認同感和歸屬感，進而提高其情感承諾水平[14]。

韌性是員工積極心理特質的重要構念，許多學者探討了員工韌性與滿意度、情感承諾等工作態度之間的作用機制[15]。已有研究表明，對于不同情境及不同研究對象，員工韌性都能有效預測員工情感承諾水平。Luthans等[16]以中國員工為樣本研究發現，員工的韌性和樂觀等積極心理對員工情感承諾具有正向影響，這與西方文化研究情境下取得的結果相吻合；郭彤梅等[17]將知識型員工作為研究對象，實證發現員工韌性與情感承諾顯著正相關；王芳和張輝[18]以高校圖書館員為研究對象，通過結構方程模型分析發現，員工韌性對情感承諾具有積極作用；仲理峰[19]利用國外量表發現，員工韌性對員工情感承諾具有積極影響；柯江林等[20]采用回歸分析方法，驗證了員工韌性與情感承諾之間的相關關系。據此, 本研究提出如下假設：

H2:員工韌性對員工情感承諾具有顯著正向影響。

1.2.2 情感承諾與員工責任式創新行為的關系

情感承諾對員工各類行為的發生機制具有較好的預測效果，因而受到學術界廣泛關注。情感承諾突顯了員工對組織的心理認同，搭建了員工在心理層面與組織情感聯結的橋梁，對員工創新行為的發生具有顯著影響。

一方面，情感承諾所體現的良好員工-組織關系會提高員工投入個體資源維系高質量情感紐帶的幾率，實現員工目標與新型研發機構發展目標的有效契合，并將員工個人利益與機構長期利益捆綁在一起。員工通過利用資源網絡積極開展跨學科協作、遵守科研倫理規范、開發社會滿意度高的技術創新產品等方式，積極響應新型研發機構責任式創新要求，進而激發員工責任式創新行為。另一方面，員工情感承諾能夠激發員工對機構發展目標的認同感，增加利他行為。Carmeli等[21]指出，員工創新行為以個人感知到的組織認同為基礎，當員工產生強烈的組織認同感并主動承擔責任時，創新行為才能被有效預測。而情感承諾較強的員工往往具有較高的組織認同感[22]。當員工的情感承諾水平較高時，他們會以企業使命為行動準則，將責任式創新的預測性、自省性、響應性、包容性貫穿于創新活動整個過程，提供大眾接受度高且符合社會道德的科技服務。基于此，本研究提出以下假設：

H3:員工情感承諾對員工責任式創新行為具有顯著正向影響。

綜上分析可知，高韌性的員工能夠充分利用內在的積極心理因素與外界資源進行自我調節，并對所在組織產生較強的認同感和歸屬感，進而達到較高的情感承諾水平。而具有較高情感承諾水平的員工出于對組織強烈的認同感，愿意承擔更多創新責任，并在創新過程中將科研倫理規范作為行動準則，以此促進員工責任式創新行為的發生。也就是說，高韌性水平的員工更容易形成高質量的情感承諾，在此基礎上員工愿意嚴格遵守科研倫理規范、增加工作投入，完成組織責任式創新目標，進而更有可能催生員工的責任式創新行為。鑒于此，本研究對員工韌性、情感承諾與員工責任式創新行為之間的關系作進一步推論，認為較高的員工韌性能夠促進情感承諾水平提升，并通過情感承諾對員工責任式創新行為產生間接影響。因此，本研究提出以下假設：

H4:情感承諾在員工韌性與員工責任式創新行為之間起中介作用。

1.3 變革型領導的調節作用

責任式創新行為的發生離不開各要因的共同作用，個體因素和情境因素的交互影響為更好地闡釋復雜情境中的個體行為提供了新思路。因此，建立員工個體特質和態度對員工責任式創新行為影響的中介效應模型后，仍需進一步考慮情境因素與個體因素的交互作用，以此更全面地闡明員工責任式創新行為的內在發生機制。作為員工與新型研發機構之間客觀耦合度的表現，變革型領導是一個重要的情境因素。員工在責任式創新活動過程中的表現很大程度上取決于變革型領導營造的責任式創新氛圍是否具有激勵性、關懷性和包容性。變革型領導能夠為員工營造一種積極向上、富有關懷、鼓勵責任式創新的組織氛圍，而情感承諾較高的員工比較容易感知到這種積極的創新氛圍，進而促使員工在面對道德行為決策時產生的善意、奉獻、負責任的倫理行為更加符合責任式創新要求，這在一定程度上有利于激發員工責任式創新行為，故而變革型領導與員工情感承諾交互影響員工的責任式創新行為。一方面，變革型領導在與員工共處時，會積極地向員工展示機構的發展目標和前景，激勵員工實現機構發展愿景[23]。變革型領導通過自身表現出的創新誠信、負責任等倫理行為，激發員工工作熱情，鼓勵員工追求負責任的創新目標，提高其與員工的價值觀匹配程度[24]，增強員工的組織認同感，進而提高員工情感承諾水平；另一方面，變革型領導強調對員工授權，注重培養員工的社會性思維和負責任能力，努力提高員工參與責任式創新的自主性，重視員工個人價值的實現。員工在組織中能感受到較大的個人影響力，這種情感承諾的增強最終亦會激發員工責任式創新行為。據此推測，在變革型領導風格下，員工的情感承諾將更多地轉化為具有預測性、自省性、包容性等特征的責任式創新行為。綜上，本研究提出以下假設：

H5:變革型領導在情感承諾與員工責任式創新行為的關系中具有正向調節作用。

綜上，構建本研究概念模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數據收集

依據本文研究內容，選取全國范圍內被政府認證且發展勢頭良好的新型研發機構的研發人員作為研究對象，這些新型研發機構主要來自北京市和廣東省。考慮到疫情期間數據收集的困難性，同時，為了保證問卷有效性和全面性，本研究采取發送電子郵件的方式收集數據，對被調查機構的研發人員先后進行了兩輪調查，兩輪調查時間間隔一個月。第一輪問卷測量員工韌性，第二輪問卷測量情感承諾、變革型領導和責任式創新行為。以員工編號為依據將兩輪收集到的問卷數據進行匹配，最終得到有效問卷445份，問卷有效率84%。其中，女性員工占38.7%，男性員工占61.3%；20～29歲占38.6%，30～39歲占35.1%，40～49歲占15.5%，50歲以上占10.8%；本科學歷占47.4%，研究生學歷及以上人員占52.6%，驗證了目前我國新型研發機構的員工男性比例較高、普遍年輕且學歷高等特征。

2.2 變量測量

本研究借鑒的測量工具均來自國外成熟量表，且多次被用于中國組織情境下的實證研究。按照“翻譯—回譯”程序，將所用問卷翻譯成中文，并結合新型研發機構的責任式創新實踐，邀請機構管理者、員工及相關研究學者開展深度討論，修正部分量表內容，最終開發出與本研究契合度較高的量表。所有量表均采用李克特5點評分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

在員工韌性測度上，選用Naswall等[25]開發的量表(其被廣泛用于測度員工韌性)，從中選取8個題項，信度系數為0.928；在情感承諾測度上，借鑒Meyer等[26]的量表，選取5個題項，信度系數為0.895；對變革型領導的測量，采用Wang等[27]開發的量表，從中選取6個條目，信度系數為0.915；員工責任式創新行為量表的編制參考George[28]設計的創新行為量表，內容上重點體現員工責任式創新活動在監測階段、省思階段、評饋階段的特征，共設置5個題項，信度系數為0.887；參照責任式創新相關研究，選取性別、年齡、學歷作為控制變量。

3 數據分析與假設檢驗

本研究通過Amos結構方程軟件對變量進行驗證性因子分析，采用SPSS22.0統計軟件進行信度檢驗、效度檢驗和相關分析檢驗，假設檢驗利用Hayes開發的Process程序完成。

3.1 研究變量信度與效度檢驗

利用Cronbach′s Alpha系數判別信度，分析發現各測量指標的Cronbach′s Alpha系數均大于0.8，假設模型中測量題目與潛變量間因子載荷均顯著大于0.7，表明變量測度具有較高的內部一致性，模型內在質量佳。

然后，對新型研發機構的員工韌性、情感承諾、變革型領導和員工責任式創新行為進行區分效度檢驗，結果顯示，四因子模型的擬合度(χ2/df=1.701，NFI=0.943，IFI=0.976，TLI=0.973，CFI=0.975，RMSEA=0.04)較好，且優于其它備擇模型。經計算，各變量的CR值均大于0.8(員工韌性CR=0.934；情感承諾CR=0.896；變革型領導CR=0.919；員工責任式創新行為CR=0.888)，表明員工韌性、情感承諾、變革型領導和員工責任式創新行為4個變量之間有非常好的建構效度(見表1)。上述結果均表明，本文研究變量具有良好的區分效度和判別效度。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 共同方法偏差分析

本研究所需數據均通過自我評價方式獲得，實證結果可能受到共同方法偏差的影響。為了最大程度減少共同方法偏差，本研究采用Harman單因子檢驗對共同方法偏差進行檢驗。結果表明，未旋轉的探索性因子分析結果提取出特征根大于1的因子共4個，最大因子解釋的變異為37.79%，低于40%的臨界值，說明共同方法偏差對本研究結果的影響較小。

3.3 描述性統計

本研究所有變量的均值、標準差及相關系數如表2所示。由表2可以看出，員工韌性與員工責任式創新行為顯著正相關(r=0.436，p<0.01)；員工韌性與情感承諾顯著正相關(r=0.515，p<0.01)；員工情感承諾與員工責任式創新行為顯著正相關(r=0.520，p<0.01)。該結果初步支持了本研究所提假設，表明能夠在此基礎上進行下一步檢驗。

表2 均值、標準差及變量間相關系數

3.4 員工韌性與員工責任式創新行為的關系：有調節的中介模型檢驗

首先，采用Hayes編寫的SPSS宏中的Model 4(Model 4 為簡單的中介模型)，在控制性別、年齡、學歷的情況下對情感承諾在員工韌性與員工責任式創新行為關系間的中介效應進行檢驗。結果如表3所示，員工韌性對員工責任式創新行為的預測作用顯著(B=0.35，t=10.57，p<0.001)，假設H1得到驗證。在此基礎上，引入中介變量后，員工韌性對員工責任式創新行為的直接預測作用依然顯著(B=0.20，t=5.49，p<0.001)。員工韌性對情感承諾的正向預測作用顯著(B=0.52，t=13.14，p<0.001)，情感承諾對員工責任式創新行為的正向預測作用也顯著(B=0.28，t=7.59，p<0.001)。此外，員工韌性對員工責任式創新行為影響的直接效應及情感承諾的中介效應的bootstrap 95%置信區間上、下限均不包含0(見表4)，表明員工韌性不僅能夠直接預測員工責任式創新行為，而且能夠通過情感承諾的中介作用預測員工責任式創新行為。該直接效應(0.20)和中介效應(0.15)分別占總效應(0.35)的58%、42%。綜上所述，假設H2、H3、H4均得到支持。

表3 情感承諾的中介效應檢驗結果

表4 總效應、直接效應及中介效應分解結果

其次，采用Hayes編寫的SPSS宏中的Model 14(Model 14假設中介模型的后半段路徑受到調節，與本研究的理論模型一致)，在控制性別、年齡、學歷的情況下對有調節的中介模型進行檢驗。結果如表5、表6所示，將變革型領導引入模型后，情感承諾與變革型領導的乘積項對員工責任式創新行為的預測作用顯著(員工責任式創新行為:B=0.10，t=2.96，p<0.001)，說明變革型領導能夠在情感承諾對員工責任式創新行為的預測中起調節作用，假設H5得到驗證。簡單斜率分析結果見圖2，相較于低變革型領導(-1 SD)，情感承諾對員工責任式創新行為的正向影響效果在高變革型領導(+1 SD)的情形下得到加強。

表5 有調節的中介效應檢驗結果

表6 不同變革型領導水平下的直接效應檢驗結果

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本研究基于心理資源理論和自我決定理論，構建新型研發機構中員工韌性與員工責任式創新行為的理論模型，深入探討了員工韌性對員工責任式創新行為的影響過程。主要結論如下：第一，員工韌性對員工責任式創新行為具有顯著積極影響，即員工面對困難和挑戰的適應力越強，就越有可能實施責任式創新行為。第二，員工韌性能夠通過提升員工情感承諾水平間接促進員工責任式創新行為的發生。韌性水平高的員工更容易形成高質量的情感承諾，在此基礎上員工愿意增加工作投入，承擔更多創新責任，并努力完成組織責任式創新目標，進而更有可能催生員工責任式創新行為。第三，變革型領導正向調節員工情感承諾與員工責任式創新行為之間的關系。在變革型領導支持下，員工情感承諾將更多地轉化為具有預測性、自省性、包容性等特征的責任式創新行為。以上實證結果表明，本文提出的整合模型中的核心關系成立。

4.2 理論貢獻

本文探究了新型研發機構員工韌性對員工責任式創新行為的影響機制，旨在拓展新型研發機構員工責任式創新行為的個體前因研究。基于心理資源理論和自我決定理論，本文深化了員工韌性對員工責任式創新行為路徑的研究，并結合變革型領導，討論了新型研發機構員工韌性影響員工責任式創新行為的邊界。主要有以下4個方面的理論貢獻：

(1)從員工層面較為系統地考察了影響責任式創新行為產生的個體特質前因，深化了員工責任式創新行為影響機理研究。從員工個人特質層面探索韌性對員工責任式創新行為的影響，界定和檢驗情感承諾與變革型領導對員工責任式創新行為的重要作用，將個體因素與情境因素相結合，在員工層面較為全面地考察責任式創新行為形成機理，實現了韌性理論與責任式創新理論的對話和融合。這是對新型研發機構“如何創造創新人才優勢，并實現創新人才優勢向創新能力優勢轉變”的有益探索。因而，本文研究結論深化了對新型研發機構員工責任式創新行為形成機理和提升機制的認識，豐富和完善了責任式創新理論，同時，深化了對員工責任式創新行為“黑箱”的認識，有助于推動責任式創新理論發展。

(2)通過理論論證和實證檢驗情感承諾的中介效應與變革型領導的調節效應，明確了員工韌性是提升機構員工責任式創新行為的一種主要方式，且存在情感承諾的顯著部分中介作用和變革型領導的顯著正向調節作用。同時，闡明了在員工韌性與員工責任式創新行為關系中情感承諾中介效應與變革型領導調節效應的發生機制，深刻揭示了員工韌性影響員工責任式創新行為的內在作用機理。

(3)拓展了新型研發機構建設的研究視角。目前，關于新型研發機構的研究主要集中在發展建設模式、管理運作機制、科技成果轉化等方面，較少涉及新型研發機構員工責任式創新行為方面的研究。本研究聚焦于新型研發機構責任式創新的微觀層面，靈活地將個體因素(員工韌性、情感承諾)與情境因素(變革型領導)整合起來，綜合分析其對員工責任式創新行為的影響，深化了對機構員工責任式創新行為微觀基礎和形成機理的認識。這既解決了新型研發機構實踐中局限于發展建設模式、管理運作機制的戰略思維缺位問題，更為重要的是為加速發展的責任式創新理論提供了實踐切入點，同時，這也是新型研發機構實現高質量轉型發展的必然要求。

(4)豐富了韌性理論研究框架。目前關于韌性的研究大多集中在組織、社會層面，探究韌性在組織、社會層面的應用，部分關于個體的研究往往集中在個體韌性對其心理、情緒狀態的影響方面。本文進一步探究了員工韌性對員工責任式創新行為的作用機制，明確了員工韌性在新型研發機構責任式創新活動中的重要作用，豐富了積極心理學中關于韌性作用機制的理論框架，是對韌性理論應用的新嘗試和新探索，有助于推動韌性理論發展。

4.3 實踐啟示

(1)在開展責任式創新活動時，新型研發機構不僅需要關注員工的工作技能、創新能力，而且需要重視員工韌性這一個體特質的重要作用。在日常管理過程中，機構需要定期組織相關培訓，鼓勵員工與社會大眾及跨學科人員進行交流，拓寬機構員工發展平臺，深化員工開展責任式創新活動的意義，提高員工對責任式創新活動的勝任力，進而提升員工韌性水平，這有助于降低責任式創新活動中科研倫理道德風險對員工的影響。新型研發機構可以借鑒相關韌性干預策略，通過建立積極的、符合社會道德倫理的機構文化，開展持續性素質拓展訓練，加強員工自我激勵教育，以及從上至下營造鼓勵責任式創新氛圍等舉措，積極發揮機構文化的價值重塑功能，增強員工對自我發展和組織發展的良好預期，潛移默化地提升員工韌性能力及情感承諾水平，將責任式創新內化為員工價值觀，促使員工對機構責任式創新活動的投入成為一種自覺行為，從而保證責任式創新行為連續性，進而實現機構責任式創新目標。

(2)機構在鼓勵員工實施責任式創新行為時，應重視變革型領導對此行為的推動作用。在責任式創新實踐中，變革型領導應采取措施提高員工韌性能力，增強員工對組織的情感承諾，在對員工責任式創新行為進行評價時，應秉承過程導向和結果導向相結合的原則，并由事后追責轉向審慎的過程控制，建立前瞻式行為預測模型和員工自省式過程預警機制。變革型領導應將對員工責任式創新行為的獎懲體現在績效和薪酬制度中，建立科學公正的考核措施和激勵體系，強化符合機構發展愿景的行為，培養員工在責任式創新活動中樂于奉獻、勇于承擔創新責任的工作態度，將責任式創新行為的社會效果評價與員工利益分配掛鉤，激勵員工創造出符合社會發展需要和大眾滿意度高的科技產品。變革型領導應在提高員工硬報酬的基礎上，注重對員工軟報酬的管理，以滿足員工自我提升的需要。變革型領導不僅要注重營造積極向上、開放包容的責任式創新氛圍，更要身體力行，打破僵化的思維方式，包容員工試錯行為，為員工實施責任式創新行為解除后顧之憂。

4.4 研究不足與未來展望

本研究也存在一些局限性有待改進，主要體現為：第一，在研究設計方面，數據來源具有同一性。研究數據均來自員工自我評價，這可能導致同源方差問題。盡管本研究在調研中采用跨時點方式收集數據，調研后對數據同源方差進行檢驗，并證實同源方差在合理范圍內，但并不能完全杜絕同源方差問題。為了盡量提升研究結論科學性和普適性，未來研究數據應盡可能多元化，可以嘗試采用案例研究、縱向研究的方式，剖析新型研發機構員工責任式創新行為形成路徑。第二，在研究內容方面，僅探究了員工韌性這一變量對員工責任式創新行為的影響機制，未來可以探索員工責任式創新行為的其它前因變量和影響機理，以及行為發生的邊界條件。