基于SEM的研究生科研團隊知識共享行為影響因素研究

李文川，李卓婭，黃 影

(南昌航空大學經濟管理學院，江西南昌，330063)

研究生教育是培養高層次人才的主要模式，也是推進國家創新能力發展的重要組成部分。大量研究表明，研究生的創新能力與知識共享行為之間存在密切聯系，知識共享行為可在一定程度上提升團隊成員的創新能力。[1-3]當知識開始在團隊成員之間傳遞時，成員的學習目的就已不再局限于對知識的掌握，而是更側重于實現知識的創新與個人能力的提高。可見，知識共享型科研團隊對推動研究生科研團隊創新能力的發展、提升研究生質量具有重要意義。因此，深入研究研究生科研團隊知識共享行為的影響因素，有利于揭示科研團隊創新能力機理，為研究生培養理念創新和模式改革提供科學依據，進而提升科研團隊成員的知識共享水平和創新能力。

一、文獻綜述

(一)知識共享

國內外大量學者從不同角度出發對知識共享進行了定義。Prusak等人基于市場交易的視角，認為在企業內部存在著一個“知識市場”，知識共享的過程就是知識買賣的過程，雙方在知識共享的過程中各取所需。[4]Hendriks認為知識共享就是組織成員通過有效的溝通互相分享知識的過程。[5]Dixon認為知識共享就是使他人通過學習知曉并且擁有自己的知識的過程。[6]Nonoka等人認為知識共享是通過社會化、外化、綜合化和內化使得知識在個體與個體、個體與組織之間流動的雙向互動過程。[7]魏靜等人認為知識共享不僅是對知識的交流和分享，最重要的是對交流后的知識進行積累，并在此基礎上創造出更多的創新知識，進而繼續交流傳遞、依次循環，為組織創造更多的價值。[8]金輝等人認為知識共享就是知識源將自有知識轉化為可被知識接收方理解、吸收和使用的過程，知識共享的結果是知識源與知識接收方共同持有知識。[9]

(二)科研團隊知識共享

在科研團隊知識共享影響因素方面，尹娟從知識主體、知識客體、共享環境三個方面分析了研究生與導師之間知識共享的影響因素，發現語言限制、溝通渠道等是師生之間知識共享的主要障礙。[10]侯志軍等人研究了導師指導風格對知識共享及學術創新的影響，并提出從導師指導、研究生專業認同及知識共享三個方面來加強和改進研究生教育。[11]王鷗研究了高校教師科研團隊隱性知識共享渠道障礙，并提出了相應的對策。[12]田軼等人基于對中國高校科研團隊的實地調研和考察，結合激勵理論、社會偏好理論、互惠理論及公平理論等多種理論，從激勵的視角研究了知識隱匿與知識共享之間的關系及其調節作用。[13]

綜上可知，現有研究多從一個角度或多個角度出發探究科研團隊知識共享影響因素，較少探究影響因素的影響程度差異，使結論過于籠統而缺乏系統性。基于此，本文將從實證角度探析研究生科研團隊知識共享行為影響因素，并通過結構方程模型(SEM)驗證并估算各要素對知識共享行為的具體影響。

二、理論基礎與研究假設

科研團隊知識共享行為受多方面因素的影響，本研究結合現有的相關理論研究，將影響因素歸納為主體因素、客體因素和環境因素三個維度。

(一)主體因素對知識共享行為的影響

在高校中，無論是科研團隊內部還是不同科研團隊之間，成員間的信任都能夠營造輕松和諧的氛圍，便于相互的交流與學習。張爽等人從社會交換的觀點出發，認為知識共享也屬于一種社會交換活動，當人們之間的關系處于高度信任時，一般更愿意參與社會交換。[14]趙紅丹等人研究發現，人際不信任作為判斷人際關系質量的重要標準會導致知識隱藏。[15]由此可見，科研團隊成員之間的信任度越高，知識共享的意愿越強。

由于知識價值不易獲取，知識分享者在進行知識共享前會考慮自身所能獲得的收益，即個人預期報酬。個人預期報酬可分為外在和內在兩種情況：在外在預期報酬的作用下，團隊成員期待在共享知識的同時獲取如榮譽的提升、薪資的增加等獎勵；在內在預期報酬的作用下，團隊成員期待獲取如個人能力的提升、團隊成員情感的增進等非物質方面的回報。

有效的知識共享不僅取決于知識的傳播，還取決于知識接收方獲取知識的能力，即知識共享能力，表現為個體對知識的洞察、轉化和吸收能力，知識共享能力不足將限制知識傳播的范圍。孫世強等人研究發現知識吸收能力增強了知識共享對創新績效的正向促進作用。[16]因此，科研團隊成員的知識共享能力越強，就越有利于知識共享。

由此，提出以下假設。

H1：信任對科研團隊知識共享行為存在正向影響。

H2：個人預期報酬對科研團隊知識共享行為存在正向影響。

H3：知識共享能力對科研團隊知識共享行為存在正向影響。

(二)客體因素對知識共享行為的影響

知識自身具有緘默性、非公共性和情境依賴性等特性，這些特性會阻礙知識的表達和傳播。[17]知識的緘默性是指難以運用語言、文字或符號等溝通方式對知識進行解釋說明。知識的非公共性表現為知識難以通過常規形式分享，即使是知識擁有者也不能清晰地表達知識，導致知識接收方只有通過感悟或直覺才能獲得知識。知識的情境依賴性表現為知識常與特定問題或情境相關聯，知識的理解需要在潛移默化中進行。這些特性加大了知識表達的難度，也阻礙了個體對知識的理解和吸收，使知識難以在個體間進行傳遞。

由此，提出以下假設。

H4：知識特性對科研團隊知識共享行為存在負向影響。

(三)環境因素對知識共享行為的影響

赫茨伯格的雙因素理論認為，激勵因素能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。王金明等人從心理學的角度出發，認為影響知識共享的個體層面因素主要包括保健和激勵兩種類型。[18]金輝等人研究發現，組織激勵會積極影響個體對知識共享的順從。[19]因此，團隊需要外在動力來激發成員參與知識共享活動的積極性。

在高校中，科研團隊主要采取以導師為主導的課題組織管理方式。導師在團隊管理中具有舉足輕重的作用，不僅是整個團隊的核心成員，而且是團隊精神上的領袖，引領著團隊的前進方向。因此，本研究將團隊領導支持定義為導師鼓勵并支持在團隊內部或與其他團隊進行知識共享的態度以及采取的積極措施。相關研究表明，團隊領導支持影響著團隊成員知識共享的意愿。張敏等人研究發現領導支持正向影響團隊成員隱性知識共享行為。[20]Putrika等人研究發現領導風格對知識共享有著顯著的正向促進作用。[21]

團隊氛圍能夠為科研團隊內部或不同團隊之間的交流提供一個輕松愉快的環境，良好的團隊氛圍不僅能夠有效提高知識共享的效率，而且有利于維持科研團隊成員間的良好關系。Rahmi等人研究發現融洽的團隊氛圍會正向促進知識共享，可以緩和認知多樣性與知識共享之間的關系。[22]可見，團隊氛圍對科研團隊知識共享行為也起著非常大的作用。

由此，提出以下假設。

H5：組織激勵對知識共享行為存在正向影響。

H6：團隊領導支持對知識共享行為存在正向影響。

H7：團隊氛圍對知識共享行為存在正向影響。

三、量表設計與數據收集

基于上述分析和假設，本研究分別從“信任”“個人預期報酬”“知識共享能力”“知識特性”“組織激勵”“團隊領導支持”和“團隊氛圍”七個維度出發編制問卷，形成28個題項，問卷所有題項都是在參考相關文獻的基礎上根據成熟量表改編的。問卷設計采用Likert 標準五分量表形式，分值越高表示越符合。本次調查先行發放100份問卷進行預調查，通過探索性因子分析剔除不合理題項，并合并沒有明顯區分度的題項，最終得到22個題項，具體如表1所示。

表1 研究生科研團隊知識共享行為相關影響因素

正式調查選取南昌大學、江西財經大學、華東交通大學、南昌航空大學四所江西省內高校的研究生作為調查對象，采用網絡問卷形式，發放問卷373 份，剔除無效問卷后，共回收329份有效問卷，有效率達到 88.20%。樣本基本信息如下：男性占45.66%，女性占54.34%；人文社科類占68.68%，自然科學類占31.32%；研一占52.31%，研二占24.05%，研三占23.64%。總體上看，本次選取的樣本在規模、對象等方面是合理的，具有一定的代表性。

四、數據分析與結果

(一)信度檢驗

為檢驗問卷各測量指標的可靠性，本研究利用SPSS 20對量表的測量指標進行信度檢驗。一般而言，內部一致性系數Cronbach’sα值為0.7—0.9表明量表變量具有較好的可靠性。結果顯示，“信任”“個人預期報酬”“知識共享能力”“知識特性”“組織激勵”“團隊領導支持”和“團隊氛圍”分量表的Cronbach’s α值分別為0.840、0.825、0.763、0.804、0.786、0.835和0.825，所有量表的 Cronbach’sα值為 0. 787，均大于0.7，表明問卷具有較好的信度。

(二)探索性因子分析

利用SPSS 20進行探索性因子分析，可得KMO=0.867，Bartlett 的球體檢驗結果為3377.891，均通過顯著性檢驗，說明問卷題項適合進行因子分析。同時，采用主成分提取法進行最大方差正交旋轉得到七個因子，具體結果如表2所示。一般而言，因子荷載值大于0.5即為合適，累計方差解釋達到55%即為有效。由于各題項荷載值均大于0.6，累計方差解釋量為 71.761% ，且各因子所載荷的變量與量表設計一致，因此，本研究所用量表具有良好的結構效度。

表2 探索性因子分析

(三)驗證性因子分析

驗證性因子分析的目的是檢驗各子項與其所對應因子之間的關系是否正確，以此驗證量表的效度，主要包括結構效度、聚斂效度和區分效度。本研究采用 AMOS 21.0進行驗證性因子分析。

結構效度一般用來判斷模型的合理性。通過驗證性因子分析進行擬合度檢驗，得到模型的χ2/df=1.912，GFI=0.899，CFI=0.945，IFI=0.946，TLI=0.934，RMSEA=0.051，各項指標均達到理想水平，表明量表的適配度良好。

聚斂效度可采用標準因子載荷、平均方差抽取值(AVE)和組合信度(CR)來衡量。從表3可知，各因子對應題項的標準因子載荷均大于0.5；各個潛在變量的平均方差抽取值(AVE)為0.501—0.711，均大于0.5；組合信度(CR)為0.750—0.908，均大于0.7，說明所采用的量表具有較好的可靠性和收斂性。

表3 聚斂效度驗證性因子分析

區分效度通過比較AVE 值的平方根與各變量間的相關系數進行判斷。如表4所示，對角線數據為AVE 的平方根，每個變量的相關系數均小于該變量 AVE 值的平方根，說明各個變量之間存在一定的相關性，同時彼此之間又具有一定的區分度，即量表具有良好的區分效度。

表4 潛變量的相關系數及AVE平方根

(四)模型檢驗

依據臨界比值C.R值和p值依次對模型的假設進行顯著性檢驗，可以進一步研究這些因素對科研團隊知識共享行為的影響程度。如表5所示，路徑系數的參數估計都達到顯著水平，表明這些因素對知識共享行為均有顯著影響。在主體因素維度中，信任、個人預期報酬和知識共享能力對知識共享行為存在正向影響；在客體因素維度中，知識特性對知識共享行為存在負向影響；在環境因素維度中，組織激勵、團隊領導支持和團隊氛圍對知識共享行為存在正向影響。

表5 模型的顯著性檢驗結果

同時，由標準化路徑系數可知，這七類影響因素的關鍵程度由高到低依次為團隊領導支持、知識特性、知識共享能力、團隊氛圍、組織激勵、信任、個人預期報酬。結果表明，團隊領導支持是影響科研團隊知識共享行為的首要影響因素，若導師注重團隊成員之間的相互學習，支持不同團隊科研上的交流合作，往往能激勵團隊成員積極參與知識分享活動；若知識難以用語言或圖表等形式進行表達，容易接收卻不易理解，往往會對知識共享產生消極影響，進而阻礙知識共享行為的發生；當團隊成員的知識共享能力有限時，若相應地限制知識共享平臺的范圍，增強成員對知識的洞察能力、轉化能力和吸收能力，會提升知識共享的效果；若團隊具有共同的目標，精誠互助、彼此尊重，在這樣良好的氛圍下，團隊內部及不同團隊間的知識共享不僅會收獲知識價值，還會增進成員間的情感；適當的物質激勵和精神激勵均會激發知識共享的內在動力，促進知識共享；信任會拉近團隊成員之間的距離，減少與共享合作相向而行的個人主義和利益至上主義的出現，促進成員之間的知識共享；通過知識共享獲得自我成長、成就感等內在預期報酬會使知識分享者獲得心理上的自我超越和滿足，會在一定程度上促進團隊成員之間的知識共享。

五、結語

通過實證分析可知，“信任”“個人預期報酬”“知識共享能力”“組織激勵”“團隊領導支持”和“團隊氛圍”對知識共享行為存在正向影響，“知識特性”對知識共享行為存在負向影響。研究生科研團隊知識共享影響因素的關鍵程度由高到低依次為團隊領導支持、知識特性、知識共享能力、團隊氛圍、組織激勵、信任、個人預期報酬。

對研究生科研團隊知識共享行為影響因素進行實證研究，可以在一定程度上彌補該領域定性研究的不足，對研究生開展知識共享活動具有一定的指導意義，從而促進科研團隊知識共享水平和科研創新能力的提升，提高研究生的整體創新能力和核心競爭力。基于知識共享行為的諸多影響因素，高校研究生院或相關管理者可以從提升知識主體的共享素質和改善知識共享的組織環境兩方面出發，同時針對團隊領導支持、知識共享能力等有待完善的關鍵影響因素，采取對應的管理措施促進科研團隊內部及不同科研團隊之間的知識共享。