民辦高校教師流失問題研究

陳海靜

(湛江科技學院，廣東 湛江 524000)

一、 民辦高校教師流失的影響

2020 年民辦高校在校生791.3 萬人，比上年增加82.5 萬人，增長11.6%，占全國普通本專科在校生總數的比例為24.1%。 民辦高校是我國高等教育事業的重要組成部分，為促進我國國民素質教育發揮了重要作用。 教育部官網顯示，2020 年高等教育教師配置明顯趨緊，這點在民辦高校尤為突出。目前我國民辦高校的教師隊伍建設仍然面臨諸多體制性問題，尤其是教師隊伍人才流失嚴重，成為制約我國民辦高校高質量發展的重要障礙。 民辦高校教師流失問題嚴重，人員流動速度在普通高校中處于較高水平。

居高的教師流失率將會對學生、學校、社會造成不利的影響。 對學生而言，教師流動率較高，一方面會影響課程銜接，影響學習質量；另一方面學生會對學校的穩定性和信譽度產生懷疑，進而影響對學校的忠誠度和歸屬感，導致失去學習興趣，對大學生活失去期待。 這兩方面惡性循環，必將導致一些學生產生消極心理，失去奮斗的目標，甚至虛度年華。 對學校而言，教師隊伍人員變動較快，不利于學校建立穩定有序的教學科研隊伍。 對社會而言，民辦高校是教育事業的一個重要組成部分。 民辦高校成立的初衷，一來是緩解國家在教育投入經費和資源方面的緊缺，二來是降低我國公民獲取高等教育資源的門檻，提高我國公民的教育水平，為社會輸送大量的高素質人才。 而當民辦高校的教師流動率較高，師資得不到保障時，其教學質量便不能滿足社會對人才的高需求，無益于提高人才素質，無益于社會經濟的大力發展。

二、 民辦高校教師流失的主要特點

民辦高校教師流失有兩種形式，一是顯性流失，表現為教師離開所就職學校，與原單位解除勞動合同關系；另一種是隱性流失，表現為雖然教師沒有離職，但是心已經不在崗位上，這種情況在心理學上稱作“組織承諾水平較低”。 以上兩種流失形式均影響高校教師隊伍建設，其中顯性流失影響最為明顯，是直接性的。 而隱性流失具有隱蔽性，其影響具有間接性，高校管理層較難發現。

(一)高校教師顯性流失的主要特點

1. 青年教師流失率較高

青年教師一般為碩士畢業生，大多希望能在更好的平臺工作，有更好的發展機會。 很多青年教師選擇在民辦高校就業，目的是以此為跳板，尋找更好的就業機會。 同時，青年教師進入高校任職時間比較短，變換工作成本低，一旦出現較好的工作機會，青年教師離職意愿比較強烈，流失率較高。

2. 具有中高級職稱的教師流失率偏高

教師為經驗型職業，具有豐富的教學經驗并獲得較高職稱的教師，就業競爭力強，容易獲得更好的就業機會。

民辦高校教師離職流向:教師從民辦高校流向公辦本專科高校；就職行政機關公務員；就讀博士研究生，繼續學業深造；流向其他事業單位；流向薪酬更高的其他民辦高校。 民辦高校教師流失方向反映了民辦高校教師的心理:追求穩定的工作保障，獲得更好的薪酬待遇，擁有社會地位、更高的職業身份。

(二)高校教師隱性流失的主要特點

高校教師隱性流失表現具有隱蔽性。 教師雖然沒有離職行為，但其在思想或者日常教學行為上均表現出消極性。 在思想上表現為教師對學校的認可度降低，歸屬感不強，認真履職意愿弱；對教師角色要求降低，不重視師風師德，自我提升意識弱；對學生教學熱情降低，關懷減弱。 在日常教學行為上表現為職責懈怠，備課不充分，課堂管理松懈，消極參加學校教學活動，敷衍性地完成各種教學材料等。

三、 民辦高校教師流失的影響因素分析

馬斯洛需要層次理論是由美國學者亞伯拉罕·馬斯洛1943 年提出來的，該理論主要觀點將人類需求分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。 生理需要是人類滿足生存發展的需要；安全需要是指人類保護自身不受傷害的需要；社交需要是人類為了滿足情感交流的需要；尊重需要是指人類有在同類中獲得其他人的認可、接受，甚至是欽佩等的認同需要；自我實現需要是人類追求實現個人理想抱負、實現個人價值的需要。 這五種需要在不同層次上驅動著人們在不同階段采取行動來滿足需要。 民辦高校教師流失現象可用馬斯洛需求層次理論分析教師離職的動機及相關影響因素。

從生理需要層次分析，民辦高校教師對其生存、發展的需要體現在薪酬待遇方面。 民辦高校教師屬于高級知識分子，從事著高層次教育工作，因此希望得到與之付出成正比的薪酬待遇，滿足其經濟保障需要。 安全需要則是對就業的長期性和穩定性需要，民辦高校是民營企業，自力更生、自負盈虧、自擔風險。 無形之中，民辦高校教師除了在做好教育育人工作的同時，也在承擔著企業的經營風險，其工作壓力更大。 社交需要是教師對所在學校產生的一種歸屬感需要。 人類是群體聚集性動物，對和諧的社交環境和舒適的人際關系有著本能需要。 而學校是社交環境和人際關系氛圍的載體，教師能否對其產生歸屬感，反映了教師的社交需要是否得到了滿足。 尊重需要是教師希望通過個人的能力、人格魅力及地位等獲得他人尊重信服的需要。 教師所在就業單位的風評、地位，直接影響著教師的尊重需要。自我實現需要是教師實現個人價值、實現個人理想抱負的需要。 基于對學術的孜孜追求，民辦高校教師渴望在相關學術領域有所建樹、不斷提高個人知識水平。

民辦高校教師流失實質上受到馬斯洛需求層次理論中生理、安全、社交、尊重、自我實現等層次需求的驅動，具體外化為以下影響因素。

(一)民辦高校因素

第一，民辦高校不是國家財政性教育經費舉辦的高校，其資金來源為企事業單位組織、社會團體及其他社會組織等，資金實力比較薄弱且來源穩定性較差。 民辦高校在員工薪酬福利待遇方面不能與公辦高校形成明顯的競爭，甚至也無法與本地的事業單位競爭。 如在住房公積金、年終績效、社會醫療保險及養老保險等員工福利待遇方面遠遠低于公辦高校、行政機關及事業單位等。 對一些重視隱性收入的教師而言，在年總收入及長遠收入遠低于公辦高校或其他事業單位時，民辦教師具有較高的離職傾向。 第二，民辦高校管理帶有明顯的企業管理性質，在管理教師隊伍時具有較大的裁員權限，對教師產生一定的震懾力，教師的職業安全感大為降低。 與民辦高校相比較，在編制內教師不違反法律的前提下，公辦高校沒有開除教職工的權力。 公辦高校教師的職業安全感遠高于民辦高校教師的，故民辦高校教師流動到公辦高校意愿較強。 第三，民辦高校的辦校團隊主要由社會力量組織創建，缺乏豐富的高校管理經驗，未能構建以教師為本的高校管理體系。 因此，在教師隊伍管理過程中，不能充分考慮教師這種高知分子的職業心理，安排工作不合理，導致教師心生不滿，尊重需要得不到滿足，產生離職傾向。 第四，民辦高校創辦歷史較短、科研教學管理經驗不足，與公辦高校相比，其科研教學資源不足，無法滿足一些教師更高層次的科研需求，不能為高級人才提供完善的科研平臺。 第五，民辦高校不重視品牌建設，在社會上地位不高，導致教師忠誠度低。第六，民辦高校盲目招聘高素質教師，卻無法充分管理該資源。 有些教師畢業于名牌大學或者其學歷和職稱較高，民辦高校卻未能長期提供與之匹配的薪酬待遇或者是其他優渥條件。 當這部分群體有更好的就業機會時，他們會成為最早的流失人群。

(二)社會及政策因素

首先，與公辦制度的穩定性對比，社會上普遍認為民辦高校為非政府經費舉辦高校，舉辦學校經費來源不穩定，經營風險高，辦學能力較差，教學水平較低，對其長遠發展并不看好。 因此，社會上形成了對民辦高校評價不高的基本看法，民辦高校社會地位較低。 其次，民辦高校發展歷史較短，仍處于摸索辦學階段，并沒有取得成功的辦學經驗，沒有形成具有代表性的優秀民辦高校品牌。 社會公眾對新事物的出現是持有謹慎態度的，尤其是在教育方面。 沒有出現一些優秀的民辦高校品牌為其代言，難以獲得社會公眾對民辦高校的認可。 最后，保障民辦教師利益的相關法律法規未細化。 雖然《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010 ～2020)》《中華人民共和國民辦教育促進法》明確規定民辦學校教師與公辦學校教師具有同等的地位，但是目前還沒相關細則出臺去落實這一政策。 如在薪酬待遇、就業保障以及其他社會福利方面并未明確規定具體落實保障民辦高校教師切身利益的細則，使得民辦高校教師依然存在就業安全感和就業保障的擔憂。

(三)教師個人因素

民辦高校教師流失率較高，除了外在因素的影響，與離職教師個人的因素也有關聯。 一是有些教師個人過于看重名利，對自身職業發展規劃認識不清晰。 民辦高校教師學歷水平或者知識水平較高，對實現個人價值需求也比一般人高，進入安穩的就業單位，以及獲得更高的社會地位的心理較強烈，這些因素導致民辦高校教師離職傾向較高。 有些高校教師對自身職業發展規劃不清晰，并沒有將教師行業作為自己的終身事業，只是將其作為一個謀生工具。 當有機會在別的行業獲得更高的報酬時，便輕易產生離職心理。 二是有些教師職業道德素質不高，對教師角色內涵缺乏正確認知，將個人得失凌駕于教師職責之上，將個人利益看得比學生利益重。當其對民辦高校薪酬待遇和管理上產生不滿時，便無視崗位職責、無視教師的神圣義務——教書育人，出現各種瀆職行為，直接損害了學生的利益，損害了教師的形象。

四、 民辦高校教師流失問題對策

(一)聯合政府力量解決資金、資源問題

在辦學資金方面，如民辦高校出現自有資金不足，影響到辦學建設，可將自身實際情況反饋至教育部門，請求政府協同解決。 在有關教育設施建設、科研平臺建設和教學建設方面，如出現資金吃緊，可向政府申請補助，并嚴格按照申請用途使用，教育部門專人專項負責資金使用監督，確保補助用在實處。在教學資源方面，為確保民辦高校也擁有較高水平的教學資源，政府可以出臺政策，實行公辦高校點對點幫扶民辦高校制度，實現部分教學資源共享，提供民辦高校教師同等學習培訓機會，提高民辦高校的教學水平，展開高校之間合作。 對國家社科基金項目等科研課題或者科研項目，對民辦高校給予適當的政策傾斜，對民辦高校撥付適量的課題指標，確保民辦高校的高水平人才也能獲得平等的科研待遇，但同時也要確保科研質量達標，嚴格把控科研水平指標。

(二)制定科學的教師隊伍管理方案

民辦高校應當制定科學的教師管理方案，以提高教師對民辦高校的認可與滿意度，滿足教師的相關需要。 制定教師管理方案應當包含以下內容:一是以人為本，充分聽取教師的心聲。 根據教師的合理訴求，合理安排教師的教學科研行政工作。 制定合理的薪酬方案，確定最低薪資水平，以當地的事業單位平均收入為基準，不得低于該水平，盡力幫助教師解決后顧之憂。 二是創建良好的高校文化。 如同企業文化對員工的重要作用，高校文化也能在一定程度上緩解薪酬待遇不高造成教師不滿的問題。 通過舉辦一些團建活動，提供多種進修提升途徑，促進教師對民辦高校文化的認可，有利于凝聚人心，提高教師對民辦高校的忠誠度。 三是民辦高校在建設教師隊伍時，應該從長遠的目標出發，去招聘合適的人員。 在招聘教師時，不能僅考慮名氣地位水平，同時還要結合自身留住人才的能力，如是否能長期滿足對方在薪酬、環境、福利、科研方面的需求等。 四是民辦高校在與教師簽訂勞動合同時，可根據教師的意愿，在滿足高校發展要求的前提下，與之協商簽訂適當的長期合同，無其他重大原因不得隨意開除高校教師，從而消除教師的職業安全顧慮。

(三)提高民辦高校的社會地位

提高民辦高校的社會地位，一方面要依靠相關政策法律法規引領社會風評，另一方面要依靠民辦高校自身宣傳。 第一，我國是公有制為主體的國家，公辦力量象征著企事業單位的實力。 為逐漸扭轉社會風評對民辦高校的偏見，應該介入政府力量。 通過政府與民營企業合作建設民辦高校，打響民辦高校的品牌，提升民辦高校的辦學水準，提高民辦高校的社會地位。 第二，提高民辦高校的師資力量是提高民辦高校社會地位的主要途徑之一。 由教育部門出臺相關政策，如定期選派一些教學名師、教育專家入駐民辦高校，充實民辦高校的教師隊伍，提高教師隊伍的教學教育水平。 第三，民辦高校要樹立品牌意識，用心鉆研提升品牌內涵，通過建立特色專業、建設良好學風、增強師資力量等途徑，不斷提高辦學水平，打造出教育特色品牌，強化民辦高校特色品牌傳播。 第四，加強與大型企業合作，立足當地經濟發展，建立多個實習實踐基地，形成產教研融合教學模式，提高學生實踐能力，提高學校就業率，充分利用多渠道宣傳民辦高校品牌形象。 提高民辦高校社會地位，有利于增強民辦高校教師對民辦高校的認可和歸屬感。

(四)加強民辦高校教師就業保障

民辦高校教師職業危機感在于民辦高校發展的不穩定性。 可出臺相關政策應對民辦高校發展不善的問題，使民辦教師的穩定就業有保障。 當民辦高校由于各種原因終止辦學時，政府部門可予以接管，維持高校繼續辦學，同時安置相關師資隊伍。 這既可以保障學生教學的順暢銜接，也可以保障民辦教師的穩定就業。 安置方法可以選擇保留原師資隊伍不變，也可以通過培訓考核方式決定教師的去向。對有意愿留下來的教師，培訓考核通過，可將其安排到相關部門、同等高校；對考核不通過的教師，予以崗位調動或者是資金補償，解除勞動合同。 這些保障教師穩定就業的政策出臺，會使民辦高校教師的流失率得到一定的控制。

(五)加強師德師風教育，規范教學行為

為提高教師的師風師德水平，教育部門及民辦高校應該定期開展師風師德培訓活動，通過線上線下多種渠道，積極利用優質資源，不斷陶冶教師高尚情操，幫助教師樹立正確的價值觀，強化教師為學生服務的意識。 此外，民辦高校可以實施定期聘請名師入校舉辦教學經驗交流講座，提高本校教師的教學素質和教學水平。 為減少隱性流失的不良影響，有效規范教師的日常教學行為，民辦高校應制定科學的教學考核方案，實行學生評教制。 結合日常的教學檢查和學生評價，檢驗教師的教學效果，及時識別出教師隱性流失狀態，有利于學校管理層及時采取措施解決教師隱性流失問題。

五、 結語

民辦高校教師已然成為高等教育中的一支獨特而重要的師資力量。 民辦高校教師隊伍建設的穩定性直接關系到高等教育的總體水平。 為解決民辦教師后顧之憂，鞏固改善民辦高校師資力量建設，提高民辦高校教學質量，提高我國高等教育總體水平，民辦高校教師流失問題成為當前民辦高校亟須解決的問題之一。