大數(shù)據(jù)背景下人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)柔性化策略分析

郭志敏

（中共山西省朔州市朔城區(qū)委組織部，山西 朔州 036002）

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)進(jìn)行大數(shù)據(jù)優(yōu)化，再根據(jù)柔性化管理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提升，建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)，形成戰(zhàn)略化的培訓(xùn)管理模式。幫助事業(yè)單位建立起大數(shù)據(jù)化的人力資源培訓(xùn)信息管理平臺(tái)，提升培訓(xùn)管理水平，通過(guò)分析，明確未來(lái)人力資源培訓(xùn)發(fā)展的正確途徑。

一、大數(shù)據(jù)背景對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響

（一）提供了新的培訓(xùn)思路和方法

長(zhǎng)久以來(lái)，人力資源培訓(xùn)都是以線(xiàn)下授課的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富，培訓(xùn)效果不盡如人意。員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，感覺(jué)自身能力并沒(méi)有得到有效提升，從而逐漸失去了對(duì)培訓(xùn)的興趣。由于大數(shù)據(jù)背景的影響，對(duì)人力資源培訓(xùn)方式和過(guò)程都產(chǎn)生了巨大改變，依托大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢(shì)，人力資源的培訓(xùn)思路與方法都得到了有效的改變和提升。培訓(xùn)模式也從原來(lái)的線(xiàn)下授課變?yōu)榱藗€(gè)性豐富的線(xiàn)上授課，不僅提升了人力資源培訓(xùn)的效率和效果，還豐富了培訓(xùn)的方式方法，讓員工可以在更輕松的氛圍下掌握培訓(xùn)內(nèi)容，并且符合了特殊時(shí)期的政策需求。為事業(yè)單位的發(fā)展提供了有力的人力資源保障。

（二）為人力資源培訓(xùn)提供了信息保障

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，通過(guò)信息技術(shù)可以對(duì)各種信息資源進(jìn)行有效的分析利用，以滿(mǎn)足事業(yè)單位的發(fā)展需求。隨著信息技術(shù)的不斷革新與升級(jí)，大數(shù)據(jù)的作用也越來(lái)越明顯，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作的過(guò)程中，利用大數(shù)據(jù)分析，對(duì)人力資源培訓(xùn)過(guò)程中收集到的各種信息進(jìn)行科學(xué)分析，有效地提升了培訓(xùn)的準(zhǔn)確性和高效性，提高了人力資源培訓(xùn)的效果，讓每一個(gè)被培訓(xùn)的員工都有效地提升了自身的水平。

（三）降低了人力資源培訓(xùn)的成本

開(kāi)展人力資源培訓(xùn)的主要原因是為了能讓員工在一定的時(shí)間能掌握崗位工作所需的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為單位的持續(xù)發(fā)展和人才需求提供保障，提升單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采用線(xiàn)下的模式，對(duì)場(chǎng)地、時(shí)間、資源的需求都很高，需要投入大量的培訓(xùn)成本。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人力資源培訓(xùn)轉(zhuǎn)為線(xiàn)上，對(duì)場(chǎng)地、時(shí)間、資源的需求都大大降低，更容易滿(mǎn)足事業(yè)單位對(duì)各方面專(zhuān)業(yè)化人才的需求，其中的培訓(xùn)資源存儲(chǔ)在線(xiàn)上還可以反復(fù)利用，在降低了人力資源成本的同時(shí)，提高了單位對(duì)人才的篩選力度，滿(mǎn)足了對(duì)人力資源的不斷需求，增強(qiáng)了單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、柔性化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源的作用

（一）柔性化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意義

柔性化管理是一種以人為本的人性化管理體系，重視員工的心理和行為規(guī)律，用單位的價(jià)值觀和文化來(lái)帶動(dòng)工作的積極態(tài)度。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的影響下，利用大數(shù)據(jù)在收集、分析、計(jì)算等方面的優(yōu)勢(shì)與柔性化管理進(jìn)行結(jié)合，通過(guò)對(duì)員工的能力進(jìn)行分析，影響員工在工作中的投入狀態(tài)，讓員工在日常工作活動(dòng)的過(guò)程中能夠貫徹管理方針和運(yùn)營(yíng)策略，通過(guò)激發(fā)員工的工作動(dòng)力，加強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感，增強(qiáng)單位的凝聚力，提升整體工作質(zhì)量。柔性管理所帶來(lái)的強(qiáng)大激勵(lì)作用，正是單位在現(xiàn)代化發(fā)展的進(jìn)程之中所需求的力量，所以開(kāi)展柔性化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有著重要的意義。

（二）柔性化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的作用

在管理的方式上，柔性管理更加注重員工的個(gè)人發(fā)展與心理變化，相較于傳統(tǒng)的管理模式，會(huì)把管理重心放在對(duì)員工的個(gè)性塑造與培養(yǎng)上，通過(guò)對(duì)員工的引導(dǎo)，讓員工能夠有效地激發(fā)出內(nèi)心的潛在能力。在人力資源方面實(shí)行柔性管理就是在管理制度規(guī)則相對(duì)成熟的基礎(chǔ)上進(jìn)行權(quán)變式管理。柔性管理有著幾個(gè)優(yōu)勢(shì)，在柔性管理方針下的人力資源管理不是通過(guò)強(qiáng)制執(zhí)行各項(xiàng)命令的方式來(lái)讓員工完成工作內(nèi)容，而是使用更加人性化的方式激發(fā)員工內(nèi)心的工作動(dòng)力，增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感，在尊重員工人格和尊嚴(yán)的前提下，讓員工為單位的發(fā)展提供更多的力量。這種分權(quán)化管理的關(guān)鍵就是要做好培訓(xùn)工作，讓單位制度通過(guò)人力資源的培訓(xùn)，深入到員工的工作狀態(tài)之中；而且柔性化管理有著長(zhǎng)久的影響性，改變?cè)泄芾淼膹?qiáng)制性，讓員工的工作更有動(dòng)力，通過(guò)對(duì)整體工作氛圍的塑造，讓員工形成自我約束，滿(mǎn)足長(zhǎng)期的管理作用；在柔性管理中要更加注重對(duì)員工的激勵(lì)作用，尊重員工，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，激發(fā)員工的主動(dòng)精神；并且隨著員工能力的不斷提升，其對(duì)周?chē)h(huán)境的適應(yīng)能力也在不斷地提升，讓員工能夠更好地應(yīng)對(duì)周?chē)粩喔淖兊沫h(huán)境，還能促進(jìn)單位根據(jù)政策的需求去主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)，提升整個(gè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、人力資源培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題

（一）培訓(xùn)需求不明確

在實(shí)際的人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，許多單位并沒(méi)有一套科學(xué)合理的培訓(xùn)制度來(lái)滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)需要，只有建立起一套完整的培訓(xùn)制度，員工才能通過(guò)培訓(xùn)獲得足夠的提升，滿(mǎn)足崗位的需求。而實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中有一部分內(nèi)容并不是員工必需的。缺乏一定的針對(duì)性，導(dǎo)致大多數(shù)的培訓(xùn)方式都是通過(guò)單位組織的集體培訓(xùn)，雖然這樣的培訓(xùn)方式降低了培訓(xùn)的成本，但是浪費(fèi)了部分員工寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間，這種沒(méi)有針對(duì)崗位需求和工作內(nèi)容的培訓(xùn)方式，不符合因材施教的培訓(xùn)理念。這樣的培訓(xùn)反而會(huì)消耗員工的工作熱情，起到了一些反面效果。而且大多數(shù)培訓(xùn)活動(dòng)都是由單位組織的強(qiáng)制培訓(xùn)，員工并不能選擇培訓(xùn)內(nèi)容，不僅沒(méi)有很好的培訓(xùn)效果，還浪費(fèi)了員工的時(shí)間，打擊了員工的積極性，這種沒(méi)有根據(jù)員工工作需求和個(gè)人意愿的培訓(xùn)方式極大地影響了培訓(xùn)的實(shí)際效果。

（二）沒(méi)有充足的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)并沒(méi)有根據(jù)單位內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行建設(shè)，導(dǎo)致員工經(jīng)歷人力資源培訓(xùn)之后，獲得的提升并不能轉(zhuǎn)化成對(duì)單位發(fā)展有利的工作能力，無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，許多單位在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中都會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。這種問(wèn)題不僅導(dǎo)致浪費(fèi)了大量的資源、時(shí)間來(lái)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且因?yàn)榕嘤?xùn)的內(nèi)容不符合單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)并沒(méi)有對(duì)員工能力產(chǎn)生有效地提升。因?yàn)樵S多單位在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，都是參照同行的培訓(xùn)方案再加以主觀判斷來(lái)進(jìn)行修改，制定出的培訓(xùn)方案并不能很好地符合本單位的發(fā)展需求。這樣的培訓(xùn)方式不具有全局戰(zhàn)略眼光，只有在運(yùn)營(yíng)模式出現(xiàn)問(wèn)題后才進(jìn)行調(diào)整，在單位自身的運(yùn)營(yíng)受到了巨大的影響之后才會(huì)去改變培訓(xùn)方案，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。這種培訓(xùn)不利于單位構(gòu)建出合理的人才培養(yǎng)體系。對(duì)單位的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。

（三）培訓(xùn)方式單一

在單位運(yùn)營(yíng)管理的過(guò)程中為了能夠提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，一般會(huì)全面地采取人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，但是現(xiàn)階段部分單位的人力資源培訓(xùn)方式過(guò)于簡(jiǎn)單，培訓(xùn)方法也只是將員工組織在一起，通過(guò)線(xiàn)下授課的方式來(lái)傳授知識(shí)技能，培訓(xùn)的內(nèi)容和過(guò)程都很枯燥，員工的參與積極性不高，培訓(xùn)效果難以滿(mǎn)足單位的員工的需求。而且這樣的培訓(xùn)方法不利于讓員工掌握全面的知識(shí)與技能，反而影響了員工的全面發(fā)展。由于培訓(xùn)的內(nèi)容深度不足，與工作崗位的聯(lián)系不大，其學(xué)習(xí)的知識(shí)技能并不能應(yīng)用在崗位工作之上，導(dǎo)致培訓(xùn)的實(shí)際效果并不明顯；由于培訓(xùn)內(nèi)容并沒(méi)有及時(shí)隨著單位與時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行更新，導(dǎo)致在培訓(xùn)過(guò)程中員工無(wú)法收獲益處，過(guò)程枯燥的培訓(xùn)反而降低了員工對(duì)工作的積極性。不重視人力資源培訓(xùn)的作用，不僅員工的能力無(wú)法有效提高，而且還會(huì)無(wú)形中增加單位在人力資源培訓(xùn)方面所花費(fèi)的成本。

（四）對(duì)人力資源培訓(xùn)重視度不足

許多單位不注重人才培養(yǎng)，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人才培養(yǎng)部門(mén)，也沒(méi)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工。在招聘過(guò)程中，單位會(huì)更多地選擇有了一定工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人士，卻忽視了經(jīng)過(guò)高等教育的畢業(yè)生。主要原因是不重視人才培養(yǎng)，認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力、效率低下，因此不想招募沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，只希望雇傭有經(jīng)驗(yàn)的“老手”來(lái)工作，以期上崗后立刻給單位帶來(lái)好處。但是畢業(yè)生相較于有經(jīng)驗(yàn)的“老手”有著更強(qiáng)的塑造可能，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后對(duì)單位未來(lái)發(fā)展的提升更加客觀。眾所周知，培訓(xùn)離不開(kāi)人力、財(cái)力和物力的支撐，而培訓(xùn)單位投入的資源相對(duì)較少，無(wú)法保證培訓(xùn)的有效性。

四、大數(shù)據(jù)背景下加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效措施

（一）順應(yīng)時(shí)代理念進(jìn)行發(fā)展

由于科技的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用逐漸進(jìn)入到各個(gè)行業(yè)之中，作為一種全球化發(fā)展的國(guó)際技術(shù)，為了打破地區(qū)差異、有效地利用資源、促進(jìn)單位國(guó)家化發(fā)展，應(yīng)該有效地將人力資源培訓(xùn)與大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合起來(lái)，開(kāi)發(fā)出新穎的培訓(xùn)方案。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確快速地處理各種信息，并且依靠廣泛的數(shù)據(jù)來(lái)源分析，有著很高的應(yīng)用價(jià)值，為了讓單位能擁有更好的發(fā)展前景，應(yīng)該積極地探索大數(shù)據(jù)背景下對(duì)人力資源培訓(xùn)的改革，讓員工通過(guò)大數(shù)據(jù)背景下的人力資源培訓(xùn)之后，提升了自身的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，并且養(yǎng)成能夠主動(dòng)積極地學(xué)習(xí)了解新技術(shù)的習(xí)慣，為單位的發(fā)展注入源源不斷的活力。助力單位蓬勃發(fā)展。

（二）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)建立培訓(xùn)系統(tǒng)

技術(shù)操作離不開(kāi)相應(yīng)的平臺(tái)，只有通過(guò)平臺(tái)發(fā)展的不斷建設(shè)，將各種資源累積起來(lái)，量變才會(huì)產(chǎn)生質(zhì)變，雖然大數(shù)據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)展得愈發(fā)成熟，但是在人力資源培訓(xùn)中的應(yīng)用并沒(méi)有得到有效的開(kāi)發(fā)，只有建立起對(duì)應(yīng)的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)才能滿(mǎn)足人力資源培訓(xùn)的需要。例如，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及其評(píng)估是否合理，評(píng)估結(jié)果是否可靠，績(jī)效差距是否合理。此類(lèi)問(wèn)題需要人力資源系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員加強(qiáng)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)合理性的測(cè)試，確保測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性，以減少評(píng)估分?jǐn)?shù)的誤差，確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性。

（三）增強(qiáng)各個(gè)單位間的資源共享

在業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理方面，通過(guò)各個(gè)單位間的相互配合，加強(qiáng)數(shù)據(jù)資源的交換共享，為大數(shù)據(jù)平臺(tái)提供更準(zhǔn)確的信息，提升大數(shù)據(jù)平臺(tái)的質(zhì)量。在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中，如果我們以雙贏的結(jié)果改善競(jìng)爭(zhēng)局面，對(duì)雙方都有利。兩家單位都可以簽署相關(guān)條款來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，或者通過(guò)合作關(guān)系促進(jìn)信息交流，在這個(gè)過(guò)程中，數(shù)據(jù)的自由交換至關(guān)重要。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)需要單位相互信任，加強(qiáng)資源共享，確保數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，提高數(shù)據(jù)價(jià)值。

（四）通過(guò)大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源培訓(xùn)流程

為了讓單位的培訓(xùn)效果能有一個(gè)質(zhì)的提升，要通過(guò)建立起完善的員工培訓(xùn)系統(tǒng)來(lái)加強(qiáng)培訓(xùn)的流程。單位在進(jìn)行培訓(xùn)之前不僅要調(diào)查崗位對(duì)職業(yè)技能需求，也要調(diào)查員工本身的技能水平，通過(guò)員工需求的不同來(lái)分類(lèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的評(píng)估方案來(lái)反饋培訓(xùn)計(jì)劃質(zhì)量，然后根據(jù)其中出現(xiàn)的問(wèn)題在做出一定的調(diào)整，提升人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量，以便于后期更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作，對(duì)于培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容、預(yù)算、對(duì)象、時(shí)間等內(nèi)容需要進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)的流程。

五、大數(shù)據(jù)背景下柔性化培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）柔性培訓(xùn)相關(guān)的理論構(gòu)建

進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程實(shí)際上就是單位為了發(fā)展，讓員工能夠滿(mǎn)足工作所需而組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，學(xué)習(xí)理論作為心理學(xué)的一部分，只有摸清了員工的心理需求，針對(duì)其需要進(jìn)行培訓(xùn)才能得到更好的培訓(xùn)效果，依靠大數(shù)據(jù)分析的優(yōu)勢(shì)，將員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中的一些規(guī)律總結(jié)起來(lái)，然后根據(jù)這些規(guī)律來(lái)制定出更加高效的培訓(xùn)方案，提升培訓(xùn)的效率與質(zhì)量，通過(guò)大數(shù)據(jù)將培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求進(jìn)行分析，結(jié)合出讓員工受益更多的培訓(xùn)方案，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，獲得柔性培訓(xùn)的效果，讓單位在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益嚴(yán)峻的時(shí)代保持充足的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）柔性培訓(xùn)體系的構(gòu)建

柔性管理將員工精神層面的需求放在了更高的位置，通過(guò)這樣的方式來(lái)挖掘出員工的內(nèi)在潛力，讓人力資源培訓(xùn)得到更加優(yōu)質(zhì)的效果。所以要想柔性培訓(xùn)發(fā)揮出更高的效果就必須充分的了解員工的心理，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行采集與分析，通過(guò)科學(xué)的方式將分析結(jié)果融入柔性培訓(xùn)之中，以此激發(fā)出員工的潛能和創(chuàng)造精神，讓員工在學(xué)習(xí)的過(guò)程之中帶動(dòng)單位整體的不斷發(fā)展。

柔性培訓(xùn)必須將單位發(fā)展的總體目標(biāo)與員工培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造整體學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)這種氛圍帶動(dòng)員工主動(dòng)參加到學(xué)習(xí)的過(guò)程中來(lái)，提升員工未來(lái)發(fā)展的同時(shí)，也提升了單位的發(fā)展上限，讓單位有著更充足的發(fā)展動(dòng)力。另外，從戰(zhàn)略實(shí)施的角度，分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。如果單位處于早期階段，它可以專(zhuān)注于內(nèi)部培訓(xùn)，并將更多的時(shí)間和精力放在提高內(nèi)部員工的素質(zhì)和技能上，主要目標(biāo)是提高單位的整體學(xué)習(xí)能力。但是，如果單位處于非常好的發(fā)展階段，可以進(jìn)行外部培訓(xùn)，即與相關(guān)合作伙伴進(jìn)行溝通和交流，實(shí)現(xiàn)雙贏。此外，根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，可以同時(shí)實(shí)施內(nèi)部和外部培訓(xùn)策略，不斷增強(qiáng)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

六、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景的影響下，事業(yè)單位要合理地應(yīng)用信息技術(shù)來(lái)不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，保證人才在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)給人力資源培訓(xùn)帶來(lái)了許多機(jī)遇的同時(shí)，也帶來(lái)了許多的挑戰(zhàn)，只有充分的把握住大數(shù)據(jù)時(shí)代的機(jī)遇，與企業(yè)中運(yùn)用的柔性化管理相結(jié)合，提升人才培訓(xùn)力度，加快培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的人力資源保障。