對技術轉移人才的人力資源問題思考
——以某校企H企業為例

耿麗君

（清華控股有限公司，北京 100084）

一、研究背景

近年來，國家高度重視科技成果轉化工作，將創新驅動經濟發展提升到了國家戰略層面。尤其是《中華人民共和國促進科技成果轉化法》等一系列政策法規的頒布實施，在政策層面上為大眾創業、萬眾創新提供了有力的保障，各科研院所、高校、企業、個人等創新主體轉移轉化科技成果的積極性高漲，進一步促進了經濟的提質增效。這一系列科技成果轉化成績的取得離不開技術轉移人才的貢獻，因此技術轉移人才的引、用、育、留成為科技成果轉化工作的重要一環。

二、技術轉移行業人才現狀

技術轉移人才的稱謂主要有技術經紀人和技術經理人兩種。技術經紀人是指技術市場中，以促進成果轉化為目的，為促成他人技術交易而從事中介居間、行紀或代理等，并取得合理傭金的經紀業務的公民、法人和其他經濟組織。而技術轉移經理人則是專門負責管理、經營技術的專業人才，既要掌握科技成果的豐富專業知識，又要擅長經營管理且具有敏銳的市場意識，同時還要對科技成果項目進行推廣跟蹤，在技術擁有者和投資人的市場需求之間起著橋梁紐帶的作用。與科技成果轉化的巨大市場需求相比，我國技術轉移人才在數量和質量上明顯供給不足。首先，從數量上看，這是一個新興的職業，人才供給缺少源頭上的培養支持，各大院校和科研院所未系統性的設置相關學科，少數高校設置了相關學科但其培養體系跟不上市場需求的變化；其次，從質量上看，現有的人才多為半路出家，多數從業人員缺少好項目的實戰經驗。最后，從政策引導上，各省市的技術轉移人才發展各具特色，缺少統一的職業發展規劃，導致對該職業的認同感和人才價值獲得感低。在第一屆全國人力資源服務業發展大會上，再次強調了人才強國戰略的引領作用，要激發億萬勞動者和各類人才的創業創新活力，帶動新動能成長，為提高我國經濟綜合競爭力、持續改善民生、促進高質量發展提供有力支撐作為。因此，作為落實重大科技成果商業化，進而實現科技興國的關鍵人才，技術轉移人才的機制研究和培養發展尤為重要。

目前，對技術轉移人才的相關研究多集中在宏觀層面上的行業標準制定、地方規劃和國外先進技術轉移模式的經驗借鑒。2020年科學技術部火炬高技術產業開發中心編制印發了《國家技術轉移專業人員能力等級培訓大綱》，規定了不同層級技術轉移人員應知應會的知識結構、經濟實務、案例實操、擴展性選修等課程，為技術轉移人才的職業化發展奠定了基礎。王艷霞在對河北省技術轉移人員發展現狀的研究分析基礎上，提出了加大人才政策支持力度、完善人才培養體系、發展技術轉移機構和設立技術轉移專業職稱序列等對策建議。賀艷研究了美國和德國技術轉移經驗，提出了要落實技術轉移政策法規、加強技術轉移機構建設、建立利益分配機制等建議。

綜上，現有研究比較缺乏技術轉移人才的微觀問題的分析，尤其是缺少對有成功創新孵化技術轉移案例機構的從業人員研究。本文將在現有研究的基礎上，以某校企H企業為例，研究其技術轉移人才的人力資源問題。

三、企業概況

為了大力推動學校的科技成果轉化工作，服務國家創新發展戰略，H企業結合學校工作實際，成立了專門的技術轉移部門。2013年4月至2019年12月，H企業共參與了120家學校科技成果轉化企業的設立/增資，引領技術創新、服務產業升級、滿足戰略需求。特別是大型燃氣輪機、化學機械拋光機、超高精度導航裝備和全球首張遺傳性耳聾基因檢測芯片等一批重大科技項目的產業化落地，填補了國內相關領域的空白，為推動行業發展和滿足國家戰略需求做出了重要貢獻。H企業作為大學的下屬單位，有著強烈的文化認同感、強大的信任基礎以及便利的地理距離，這些優勢都有利于整合資源以促進科技成果產業化。同時，作為運行了20多年的市場法人，H企業已經發展出成熟的產業基礎，擁有一定的資金、市場、人才優勢，能扮演好技術轉移網絡中間人的角色，促進知識、技術、資金的融通，進而促進基礎研究與市場需求的有效結合。這些成功要素中最重要的是擁有一支高素質的技術轉移人才隊伍，加速了科技成果商業化的進程。

H企業技術轉移隊伍共有員工17人，職能分工分別為技術轉移、投后運營服務和資源鏈接。具體的人員結構如下：學歷分布上，博士7人，占公司總人數的10.14%，碩士6人，占公司總人數的8.7%，本科4人，其中，海外碩士留學背景5人，985/211等重點院校畢業8人，員工學歷水平高；專業分布上理工科11人，工商管理類6人，專業差異度（最高學歷為標準的所有人員學位專業數/總人數）為0.706，即每10名技術轉移人員中涉及7個專業，專業多元化程度高；工齡1-10年的8人，工齡10-20年的7人，工齡20年以上的2人，員工整體上均具備豐富的工作經驗，其中司齡1-3年的4人，司齡3-6年的5人，司齡6年以上的8人，表明員工在入職H企業前多數都在市場化的企業或科研院所有較豐富的從業經歷。在職級分布上總監2人，高級經理14人，經理1人，組織呈現典型的紡錘形結構。

四、H企業技術轉移人才存在的人力資源問題

（一）缺乏技術轉移人才梯隊建設

H企業采用扁平化的組織結構，總監擔負管理職能，直接向分管副總裁匯報，其余人員均為普通員工，僅主觀依據工作經驗、學歷和近期考核情況區分經理和高級經理，而對于入職即為高級經理的人員來說，職業晉升空間有限。加之技術轉移員工普遍處于青中年，對職業晉升的期望更高。由上文的人員現狀分析看出，絕大多數員工為高級經理，人力結構呈現紡錘形，職級結構嚴重不合理。同時作為服務高校技術轉移的專門機構之一，工作內容有較多配合學校的流程性工作，專業能力得不到顯著提升且無法得到行業和社會的普遍認可。

（二）技術轉移人員激勵效果不足

技術轉移工作復雜且對人的要求較高，若從業收入與從業風險、支出不對等，很難吸納和留住高級復合型人才。在學校層面的利益分配上，根據學校科技成果轉化的相關規定，現有科技成果轉化的收益分配為研發團隊占比70%，院系及學校各占比15%，H企業代學校及院系管理所持股份。因此收益分配中完全沒有體現出技術轉移人才的價值及貢獻，技術轉移人才轉化動力不足。同時，由于技術轉移項目強烈的差異性，影響技術轉移業績的變量較多，很難將不同技術轉移項目的業績評價指標標準化，因此在H企業內部，全員均采用主管領導評價的績效考核制度且各部門嚴格限制績優的比例，技術轉移員工作為公司的主要業務人員，并沒有特殊的績效考核規定，人員激勵效果較差。

（三）技術轉移人員能力規劃不到位

技術轉移是一個新興的職業，市場上對從事該工作的人才定義尚未明確和統一，因此H企業在成立專門機構從事科技成果轉化時同樣缺少明確的人才標準定義，招聘時強調的模糊的選人標準是有深厚的專業能力、市場化的企業從業經驗及較強的學習能力，其中最重要的能力是專業能力。員工入職以后，根據專業的相似性再分配對接相關學院，由于人員編制有限很可能會出現一位通信工程專業背景的技術轉移經理需要對接學校計算機系，軟件學院和土木系的情況，客觀上強調了單個人才的研究視野要更寬泛，而不是集中某一個細分領域。這一做法的弊端一方面會導致轉化不熟悉專業科技成果時不能平等的與科研團隊對話并深刻了解項目意義，同時，由于服務多個專業跨度較大的項目，個人在能力目標定位上存在盲區，擠占了其提升投融資、法律法規等商業知識的時間，而高級技術轉移人才恰恰需要擁有知識產權、法律、金融投資、企業管理術等多元化專業技能。

五、改善技術轉移人才人力資源問題的建議

培養技術轉移人才的難度大、周期長，培養一個好的技術轉移人才至少需要5年的積累和成長，如果不能做好該類人才的引、用、預、留，會對企業的技術轉移工作造成巨大的人力資源障礙。因此，本文針對H企業技術轉移人才存在的問題，提出以下3點建議，以期為企業的人才隊伍建設提供一些幫助。

（一）加強技術轉移人才的職業規劃

為了解決技術轉移人才職業發展的迫切需要和企業員工職業生涯管理缺失之間的矛盾，首先，建立雙通道的職位晉升體系，除常規的管理職位發展通道外，研究建立技術專業崗位發展通道。設置經理和高級經理的技術等級，分別為初級技術轉移經理、骨干級技術轉移經理、專家級技術轉移經理，規避出現剛工作的應屆生和已具有5年工作經驗的人員同為技術轉移經理的現象。其次，在部門內部建立橫向職業發展通道，即技術轉移和投后運營服務的崗位輪換制度，既可以使個體保持工作的緊迫感和新鮮感，激發工作積極性，又可以促進兩個職能組的溝通，暴露工作中出現的問題并及時調整，培養復合型人才。最后，鼓勵技術轉移人才介入早期的科研項目，以其多元化的專利知識、商業意識等協助研發人員優化創新目標和路徑，識別商業開發機會進而引導科技成果的市場化，進一步豐富技術轉移人才的工作內容，提升其工作獲得感。

（二）建立健全技術轉移人才的激勵機制

有效的激勵機制是激發員工創造力的源泉，針對H企業技術轉移人才激勵不足的問題提出以下四點建議。第一，優化考核機制，針對技術轉移專業人才提高年底績效獎金的基數；設置項目專項獎，根據孵化成功項目的業績情況單獨評價、發放獎金。第二，H企業作為國內高校科技成果轉化的排頭兵，應協同上級高校推動完善科技成果轉化“利益共享”分配機制，允許在科技成果轉化凈收入中提取一定比例，用于人員激勵和機構的能力建設。另一方面，H企業除了主要轉化上級高校的科技成果外，還積極關注市場上優秀的創新項目，在校外的孵化項目上，嘗試探索允許技術轉移人才持股的機制，加強人員的長期激勵。第四，在非物質激勵上創新。H企業集團為北京市的經濟發展做出了較大貢獻，可憑借集團的優勢向北京市政府為技術轉移人才爭取優惠政策，如人才積分落戶、人才引進落戶和子女入學等，以此加強對優秀人才的吸引和激勵。

（三）加強技術轉移團隊建設

一個人能力再強，也不可能什么都擅長，因此，要善于發揮團隊的作用，通過團隊成員之間的分工協作、優勢互補，打造復合型的技術轉移團隊。首先，作為團隊的管理者，要對團隊成員的能力、意愿進行充分的了解，進行人員的最佳配置。同時，營造積極活躍的團隊氛圍并建立合理的溝通制度，如運用現代的信息技術構建知識庫，定期開展公司內外的交流會，制作模板統一、信息完整的項目報表等方式提升協同度，促進各項目及各職能組間的信息流通。其次，在發布《國家技術轉移專業人員能力等級培訓大綱（試行）》后，加強技術轉移人才職稱體系建設，由人力資源部門、部門管理者組成專門培訓小組，深入研究能力等級培訓大綱，采用外派培訓、經驗分享及下沉孵化公司鍛煉等相結合的培訓形式，實現技術轉移人才培訓范圍的擴大及培訓深度的增加。

六、結束語

在落實國家創新驅動發展戰略，加速經濟轉型的大背景下，本文充分分析了校企H企業的技術轉移人才的人力資源現狀，提出了加強技術轉移人才的職業規劃、建立健全技術轉移人才的激勵機制及加強技術轉移團隊建設等針對性的建議，不斷加強技術轉移人才隊伍的管理能力，以期為我國產業化轉型和科技自立自強貢獻自己的力量。