新時代高級經濟師在企業人力資源管理戰略中的作用研究

張靜

（山東省濟南市長清區文昌街道辦事處，山東 濟南 250000）

隨著社會經濟的發展，對人力資源管理提出了嚴格的要求。培養和實施人才管理，是提高企業競爭力的核心要素，同時也是塑造企業形象的方案。高級經濟師是企業人力資源管理建設的內容之一，企業管理體現在企業文化、人才管理等方面。提高人力資源管理各項工作的專業性和創新性，使團隊人才更加專業。

一、人力資源戰略管理

很多學者對人力資源戰略管理的概念進行了研究，但是由于研究視角的不同，目前還沒有形成統一的認識，但是學者關于人力資源戰略管理內涵的研究是基本一致的。有學者認為，人力資源戰略管理是現代企業戰略管理制度的重要內容，指的是在符合企業戰略框架的前提下，對人力資源進行有效挖掘、管理、控制培訓和開發，以此來形成各個部門人力資源之間的合力，以達到推動企業戰略目標早日實現的目的。也有學者認為所謂人力資源戰略管理就是在科學合理分析企業內外部環境的基礎上，找到企業人力資源管理方面存在的問題，重新制訂人力資源戰略管理的目標，重新調整企業的人力資源管理機制，從而形成一個完善的人力資源戰略管理系統。同時，企業也應該意識到人力資源戰略系統是動態的，是隨著環境的變化而進行調整的。除此之外，還有學者從構成要素的角度來研究人力資源戰略管理，并認為人力資源戰略管理包含多個方面的要素，比如人力資源管理理念、戰略性輔助管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬結構體系、戰略性培訓體系以及戰略性人才職業規劃體系等。

二、高級經濟師在人力資源管理中的重要性

人力資源管理是企業的基礎，只有做好人才的管理工作，企業才能擁有人力資源的核心競爭優勢。高級經濟師有助于增加企業利潤，負責連接企業經濟中心在企業發展中的環節。高級經濟師作為技術人才，在發展和人力管理中承擔了重要責任。同時，在提高生產經營效益方面發揮著重要的作用。高級經濟師增加了企業在人力資源資本的優勢，具有專業成熟的體系和較高的水平，是企業人力資本的優秀人才之一。基于高級經濟師在企業中起著主要作用，近年來受到公司管理及治理的高度重視。同時，高級經濟師是對人才的管理，直接關系到企業未來的發展戰略目標的高效實現。高級經濟師在一些企業的人力資源管理中沒有形成完善的體系，在制定發展規劃時，過多地注重經濟效益，忽視了高級經濟師的管理價值，沒有規劃工作流程。人力資源管理體系過于重視招聘、培訓、效率，沒有專業人員分析高級經濟師與人力資源管理的關系。這使得企業很難充分將高級經濟師應用于總體戰略發展方向和個性化需求。人力資源管理方法是固定的，導致高級經濟師工作失去焦點。

三、人力資源管理中的問題

（一）企業職員培訓工作缺乏長久性和系統性

部分中大型企業雖然也會不定期開展各類員工培訓活動，但普遍存在培訓工作缺乏長久性、計劃性以及系統性等問題。一方面會對企業員工培訓工作實際效果帶來較大影響；另一方面也不利于深入挖掘和充分利用企業內部優秀人才。其問題主要體現在以下兩個方面：第一，企業崗前培訓工作方面的問題，崗前培訓工作的目的，不僅是為了向企業職員講解各工作崗位的具體職能和要求，也是為了向企業職員輸出企業文化等方面的內容。但很多企業的崗前培訓活動時間較短，且培訓內容不夠深入、翔實，難以充分發揮崗前培訓工作應有的作用和價值，甚至在很多中小型企業中根本沒有安排崗前職員培訓。第二，很多企業的職員培訓活動通常只是根據企業自身業務拓展需要臨時制定，并沒有根據企業職員的實際情況規劃長期、系統的培訓方案，一方面容易導致企業培訓工作較為邊緣化、形式化；另一方面還會對企業職員的培訓活動參與積極性以及培訓效果造成較大影響，從而導致人才培訓方案不能很好地貼合企業的發展戰略。

（二）缺乏完善的激勵制度

完善的激勵制度能夠根據員工的崗位和職責設計考核指標，并以考核的結果作為依據，對員工進行獎懲，以實現獎優罰劣的作用。而根據馬斯洛的層次需求理論，處在不同職位的員工其需求層次具有很大的差異性。但是企業的人力資源管理者在制定激勵制度時，卻忽視了不同員工需求的層次性。一方面，管理者制定的激勵制度千篇一律，過分強調物質激勵，而高級經濟師往往擁有較高的薪酬，他們更在乎的是自我尊嚴和個人價值方面的需求。因此，很多企業的激勵制度無法滿足高級經濟師的需求。另一方面，人力資源的管理者對高級經濟師的管理缺乏人性化，還強調用枯燥和機械的制度來規范高級經濟師的行為，而這種激勵制度容易引發高級經濟師的抵觸情緒。

（三）企業文化的引領作用沒有得以充分發揮

企業文化的作用除了包括對職員的思想和力量進行統一以外，更是對企業發展歷程、企業精神思想以及企業價值觀念的具現，在構建企業和諧氛圍以及推動企業持續發展等方面發揮著極其重要的作用。但是，目前很多企業普遍存在企業文化引領作用沒有得以充分發揮的現象，這一問題主要體現在以下兩個方面：第一，部分企業只是簡單規劃了一些口號形式的企業文化，不僅難以讓企業職員深入體悟企業文化的內涵，還容易導致企業文化逐漸變得形式化；第二，部分企業的企業文化存在不符合當前社會主流價值觀的情況，這種缺乏足夠底蘊的企業文化同樣難以獲得職員的認同和重視。而引發這些問題的原因，一方面企業對相關方面的關注和支持力度不足；另一方面企業人力資源管理部門并沒有將企業文化建設融入日常核心工作當中，沒有根據企業實際情況采取合理措施引導職員參與到企業文化建設工作當中，也沒有深入引導企業職員理解和感悟企業文化內涵，從而導致企業文化應有的作用沒有得到完全發揮。

（四）人力資源管理模式滯后

傳統的人力資源管理往往處于被動地位，如人才的引進、培養和人才素質的提高，只依靠行政部門才能實現。傳統的管理體制存在重大的缺陷，不能有效地為業務做出貢獻，而且還會拖慢企業的發展腳步，甚至影響了企業的可持續發展。雖然聘請了高級經濟師，但由于人力資源管理模式的影響，高級經濟師管理層重視不夠，無法充分履行其相關的管理職責。

四、高級經濟師人力資源管理的優化戰略措施

（一）不斷完善國有企業人力資源管理中的激勵機制與培訓機制

面對經濟全球化與信息技術飛速發展的經濟環境，國有企業必須建立良好的員工激勵機制與職工培訓機制，前者可以充分調動起員工的工作積極性與工作熱情，投身到企業建設中去，積極為企業貢獻自己的力量；后者可以挖掘廣大國有企業職工的內在潛力，同時提升國有企業職工的工作能力與整體素質，為企業發展提供直接動能。可以豐富激勵機制與培訓機制的內容，讓激勵方式多樣化，讓培訓方式多樣化。例如可以用旅游獎勵、獎金獎勵、榮譽獎勵等方式調動員工的工作積極性，可以對企業員工進行專業化程度強的培訓，可以聘請外部專家進行專題講座等。與此同時，要做好人才保護與人才保留工作，用房租補貼、車補、飯補等優惠政策對外來人才進行吸引。對各種專業人才進行招聘，考慮到時代的需要與時代的進步，對翻譯人員、多媒體技術人員、信息技術人員進行招聘，讓國有企業的人才多元化，人才多面化。將外來人才隊伍擴建，讓本企業職工素質提升，為企業發展提供人才保證與人才基礎。

（二）提高對人力資源戰略管理的意識

企業的領導者應該積極地認識到企業之間的競爭本質上是人才的競爭。因此，決定企業生死存亡的并不是企業的業務資源和營銷渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企業應該將管理的精力向人力資源傾斜，比如要做好制度化的設計，建立有效激勵機制、績效考核制度、職工培訓和晉升制度。而另一方面，人力資源的管理者應該從細節入手，提高對人力資源戰略管理的重視程度，比如人力資源管理者可以從優化員工的居住環境、飲食環境和工作環境入手，真正體現出對員工的關心和重視。除此之外，人力資源的管理者還應該加強同高端管理人才的交流和溝通，傾聽他們的內心想法，重視他們的意愿表達，只有這樣才能夠提高企業對人力資源戰略管理的意識。

（三）協同績效考核

企業人力資源管理中激勵機制的應用還應該努力協同績效考核機制，以便為激勵機制的開展提供必要參考資料，解決原有激勵機制應用中存在的不公正問題。基于此，企業人力資源管理人員應該高度關注績效考核機制的優化構建，促使其可以針對所有企業員工以及各個部門進行準確評估考核，以此明確各個部門和員工的工作成效，依托該結果進行必要激勵，進而更好發揮出應有激勵效果。在企業激勵機制和績效考核機制協同開展中，企業人力資源管理人員需要合理設置相應等級，盡量采取量化手段，促使兩者具備一一對應關系，進而更好提升激勵機制的公平性，促使其可以贏得企業員工的高度認可。比如在企業績效考核完成后，管理人員就可以根據其得分狀況，合理設定獎金發放額度，對于所有員工一視同仁，保障獎金激勵機制的應用更為公平合理。當然，因為激勵機制中存在著大量無法量化的內容，進而也就需要人力資源管理人員進行綜合分析，在廣泛聽取企業員工意見的基礎上，盡量促使激勵機制更為公平合理。

（四）管理體系的優化

穩定發展是高級經濟師管理體系的基礎，高級經濟師要關心社會發展，基于企業特征營造現代化的管理理念，推進人事管理效益。制定短期和長期的規劃，高級經濟師需要有長遠的發展眼光，確保經濟師都具備較高的技能，明確基本職責。一般來說，在人事管理制度中必須形成正確的觀念，以公司的共同發展為出發點，關注用人狀況。在組建管理體系時，應組織小組與員工溝通，基于良好的溝通關系，針對員工的特點，提供適當的幫助，確保個人發展與企業發展目標相結合。高級經濟師資源在人力管理中，需要將人員檔案數字化，在此背景下創建交流平臺。此外，還要建立招聘機制和競爭性機制，激發員工的工作積極性，使他們有良好的專業精神，使員工更好地體現自我價值。

（五）利用信息技術實現人的作業拓展目標

信息技術的結合應用，可在企業招募人才的過程中擴大范圍并增加途徑，不但可招募具有專業技術能力的人才進入企業，還可結合現階段所擁有的大數據平臺作為人力資源拓展途徑，在擴大企業選擇范圍的情況下簡化招募方式，可在人力資源的拓展過程中發揮重要作用。目前很多企業已逐漸使用信息技術開展人力資源拓展工作，各種人力資源招募軟件及招聘網站的應用，可在大量信息發布的同時確保信息具有時效性，通過對各個崗位需求及薪資待遇的清晰描述，可有效吸引大量專業人才進入企業。這種快速完成信息傳遞的工作方式，作為提升企業人力資源管理工作效率及工作質量的重要措施，可在企業的未來經營發展過程中積累競爭實力。

（六）完善高級經濟師的選拔機制

從前面的敘述中可知，高級經濟師在推動企業發展中的重要作用。因此，企業的人力資源管理者必須完善高級經濟師的招錄、聘用和培養機制。首先，企業應該嚴格把控高級經濟師招錄的質量關。一方面，要對高級技師的理論知識和相關的資格證明進行考核和檢驗；另一方面，還應該對高級經濟師的實踐能力進行充分評估，以確保高級經濟師是具備理論和實踐能力的雙師型人才。其次，企業還應該建立針對高級經濟師的人才培養機制。隨著政策環境、市場環境和法律環境的變化，高級經濟師的很多知識都處在不斷地更新當中。因此，企業必須建立針對高級經濟師的知識培訓制度，為其開展最前沿的知識培訓。最后，企業還應該從現有的員工中選拔和培訓高級經濟師，為員工提供理論培訓和實踐提升的機會。

五、結束語

綜上所述，在市場經濟新發展環境下，各行業競爭壓力在加大。企業要想得到不斷地發展，就必須加強核心競爭力的建設。在企業競爭力建設中，人力資源是重要的因素。重視高級經濟師的發展，并根據企業人力資源管理做出合理的判斷，準確定位人力資源管理中的問題，進而提供有效的管理創新，從而為業務發展提供更多的保障。因此，關注高級經濟師管理，堅持以人為本的理念，優化管理制度和思想建設。形成良好的企業文化，最大限度地滿足企業的發展需求。