政企人力資源培訓工作的優化措施與方向

黃兵

（連云港市法制研究中心，江蘇 連云港 222000）

如今，科學技術的發展使我國網絡經濟有著進一步的增長，在這樣的背景下，我國各個領域想要在競爭日益激烈的市場當中占據一席之地，需要順應時代的腳步，轉變傳統的工作理念，加強對先進技術的應用。無論在任何企業當中，人才都是其核心競爭力，只有具備足夠的人才，企業才能得到相應的發展。因此，政企想要實現穩步發展，需要加強在人力資源管理工作方面的重視程度，采取合理的培訓措施來提高人力資源管理工作的效率，從而優化政企人才的配置，進而實現企業與人才的共贏。只有這樣，企業才能從根本上提高其核心競爭力量，進而實現社會經濟的發展。

一、優化政企人力資源培訓工作的重要性

隨著社會的不斷發展，我國經濟結構體系也得到了巨大的改變，這也對企業的運營和發展產生了一定的影響。在此種環境下，很多企業借助著經濟飛速提升的東風來進一步擴大企業規模，以此來實現企業經濟效益的提升，此種情況下企業職工數量的增長也隨著而來，這也對企業人力資源管理工作提出了新的要求。為了進一步提高企業人力資源管理工作效率，培訓工作的開展便是其中最重要的一個環節。但就目前而言，在一些政企當中，職工管理方面存在著一定的問題，這嚴重地影響了企業的人力資源培訓工作的開展。因此，在政企的實際運行過程中，如果其中的人力資源培訓管理工作并不能與企業的實際發展情況相結合，便會對企業內部職工綜合能力的提升產生一定的影響，這也難以達到人力資源培訓的實際效果。如果政企想要提升人力資源培訓工作的實際效能，便需要了解到該方面工作的重要性。

（一）為企業培訓提供充足的人才資源

人才是企業發展和進步的關鍵動力，加強人力資源培訓能夠為企業提供充足的人才資源，這也是企業提升市場競爭力的關鍵所在。我國政企在實際的運營過程中，想要做好人力資源培訓工作，便需要結合企業的發展情況和行業市場的競爭情況來為企業引進更多的優秀人才，以此來為企業提供充足的人才儲備。除此之外，在政企當中，進行人力資源培訓能夠有效地提升職工對于企業制度和政策的認知，在培訓過程中職工能夠加強對企業發展方向的重視，進而提升企業認同感，這對于職工工作積極性的提升也有著重要的意義。

（二）能夠有效地提升職工的工作能力的專業素養

在政企當中，人力資源培訓工作最直接的效果是提升職工的專業技能和工作素養，以此來保障職工在關鍵崗位上發揮出自身的重要作用。人力資源培訓工作在政企當中開展的主要目的是為了提高職工的工作能力和工作效率，通過職工的不斷學習和實踐提升自身的專業素養和工作經驗，并將自身的能力應用在企業當中，以此來提升企業的核心競爭力。除此之外，人力資源培訓工作能夠進一步為職工提供良好的發展平臺和空間，經過培訓后的職工由于能力的提升自身的工作效率也會得到有效的提高，這對于職工晉升也有著重要的作用。

（三）人才資源的整合

現如今，政企的實際運營和發展受到國家政策和市場變化的影響較大，并且其中的部門結構也較為復雜，這也對相關制度的改革產生著一定的阻礙作用。而合理的人力資源培訓工作能夠有效地整合企業內部的人力資源，從而為企業在經營過程中提供充足的人才，這也能夠有效地提升企業的市場競爭力，讓企業在激烈的競爭環境下有著充足的底氣。

二、目前我國政企人力資源培訓工作當中所存在的不足

（一）思想認知方面存在的不足之處

無論在任何行業當中，人員都是工作效率的保障，在政企當中想要提升人力資源培訓工作的效率，便需要提升相關人員對于人力資源培訓工作的重視力度。現如今，關于人力資源培養工作的思想認知方面存在著不足之處，這嚴重地影響了政企相關工作的開展。與此同時，政企在相關工作開展過程中參與培訓的人員思想和觀念沒有跟隨時代的發展，在實際的培訓工作過程中并沒有引進先進的技術，針對培訓模式也沒有進行改進和升級，從而導致培訓工作的效果并不理想。除此之外，在很多政企開展人力資源培訓工作過程中，存在著培訓不科學、不規范、不用心的問題。例如，很多政企在培訓過程中太過粗糙，針對企業內部的人力沒有進行有效的劃分整合，在培訓過程中過于籠統，沒有針對性，這樣不僅難以達到培訓預期的效果，甚至會由于占用企業資源而對內部員工工作積極性產生不利的影響。

（二）管理體系方面存在的不足之處

目前，在我國部分政企當中存在著人力資源管理工作制度不完善的現象，在制度的制定過程中并沒有根據企業的運營狀況和市場環境進行相應的改變，從而導致制度當中存在著眾多不適宜企業發展的“問題”，這也對人力資源培訓工作的開展產生了一定的影響。制度是工作的指導和依據，只有在健全完善制度的指導下，相關工作效率才能得到有效的提升。在政企當中，管理體系是職工工作行為的規范，目前很多企業并沒有認識到管理體系的重要性，在人力資源管理方面存在著一定的缺陷。例如在平常的人員管理過程中沒有進行嚴格的管理，聽之任之，只有在出現較大錯誤的過程中才進行相應的調整，此種情況難以根治企業所存在的問題，對企業的發展也有著不利的影響。

（三）工作方式方面存在的不足之處

相對于私營企業，政企當中的職工數量更為龐大，在進行改革的過程中難以有立竿見影的效果。此種模式下很多政企單位的人力資源管理培訓工作依舊存在著落后、固化的情況，從而導致培訓工作難以發揮出其應有的效果。除此之外，人力資源培訓形式單一也是目前政企單位存在的主要問題。單一的培訓方式難以提高職工對于培訓工作的重視程度，導致其不愿參與到培訓工作當中，進而影響到相關培訓工作的實際效果。對此，對人力資源培訓方式進行調整和創新是政企單位實現自身發展的關鍵措施。

三、政企人力資源培訓工作的優化措施

（一）人力資源培訓理念的創新

想要提升政企人力資源培訓工作的實際效果，相關人員要加強對該方面工作的重視程度，以創新的理念來進行人力資源培訓工作，將職工看為企業內部最重要資產，進而充分地發揮出人力資源培訓工作的實際價值。在具體人力資源培訓理念的創新過程中，應當從以下幾個方面進行：一是政企單位管理人員要深入了解人力資源培訓工作的作用，加強對該項工作的重視程度，主動學習先進人力資源管理模式，加大在人力資源培訓工作方面的資金投入，以此來對職工開展更優質的培訓服務，讓職工在培訓過程中有效的提升自身的工作能力；二是在政企單位開展人力資源培訓工作當中相關人員需要結合企業的實際運營發展情況，并將企業的發展目標和培訓內容相結合，進而使企業利益和職工利益共同發展；三是對現有的人力資源培訓工作進行創新和開發，豐富培訓內容和培訓方式，根據企業內部不同崗位來進行針對性的培訓，進而實現培訓管理的科學化發展，以此來實現企業的穩步前進。

（二）健全完善人力資源培訓機制

在政企單位當中，人力資源管理工作是一項持續性較強的工作，在其中的培訓板塊也是如此。對此，企業內部員工應當自主形成連續學習的意識，養成良好的學習習慣。而著便需要建立完善的人力資源培訓機制，以此來指導培訓工作順利開展，進而保障培訓工作的效率和質量。因此，在政企單位當中進行人力資源培訓工作，應當以人力資源培訓機制的建立作為研究重點，通過與企業發展形式的結合以此來使培訓工作更加具有合理性和效率性。

（三）為職工建立完善的職業生涯規劃，提高政企人力資源管理人員素養

在企業的人力資源管理工作當中，培訓是其中最重要的工作板塊之一，該方面的工作能夠有效地提高企業職工的專業能力和工作素養，這對于企業的發展有著重要的作用。而在具體的人力資源培訓工作當中，構建先進的企業文化，加強對職工工作和生活上的關懷，能夠有效地提高職工的企業認同感，這對于職工培訓效率的提升也有著重要的作用。

在政企單位開展人力資源培訓過程中，應當將職工職業生涯規劃融入其中，在培訓當中為職工構建完善合理的職業生涯規劃，讓職工能夠真正地發揮出自身的實際價值，進而推動企業的穩定發展。在實際的培訓過程中，政企單位應當和職工進行溝通交流，通過職工的興趣和崗位來制定其生涯規劃和培訓內容，通過各階段不同培訓工作的開展實現職工專業能力的他提升。而培訓規劃的制定包含有培訓目標的建立、培訓計劃的實施和培訓方式的庁等內容，以職業生涯規劃為導向的人力資源培訓工作不僅有助于職工自身價值的體現，對于企業的發展也有著重要的促進作用。因此，在為職工制定職業生涯規劃時，需要立足長遠，從職工的未來出發，以提升職工專業能力實現其知識發展為目標來進行人力資源培訓工作內容的制定，以此來提升職工的工作積極性，同時也能夠讓職工更好地在崗位當中服務。在具體的規劃過程中，政企管理人員應當從以下兩方面進行：一是在為職工制定職業生涯規劃之前需要加強與職工的溝通交流力度，通過職工自身的情況來設置合理的培訓措施；二是對職工的工作效率競爭客觀準確的評估，給予職工適當的幫助，采取針對式培訓模式來進行相關專業能力的培養，挖掘出職工的潛力，進而推動企業飛速發展。

（四）完善獎懲評估機制，強化獎懲效果

合理的獎懲機制是職工工作積極性的重要保障。無論在任何工作當中，完善的獎懲評估機制能夠有效地提升職工的工作效率。在政企單位的人力資源培訓工作當中，相關人員要加強對參與職工的監督管理力度，對其培訓效果進行合理的評估，以此來作為職工績效分配的關鍵指標，對表現優良者進行獎勵，對表現不足者進行懲戒，以此來提升職工的實際培訓效果。除此之外，政企單位要加強對培訓工作反饋信息的關注力度，采納合理的建議或意見，找出培訓工作當中的優勢和不足，以此來提升人力資源管理工作的實效性，進而推動企業的持續發展。

（五）發揮績效工資激勵作用

政企單位內部激勵政策應該反映出自身發展的戰略目標，詳細規定工作績效與工資掛鉤的方式，只有確保績效工資制度與單位發展戰略吻合，才能最大化發揮績效工資的激勵效果。政企單位崗位工作不僅關系到政府部門，還牽扯到社會公眾的生活，政企單位人員的工作態度與積極性可以向人們傳遞積極正確的價值觀，促進行政效率的提升。就具體實踐效果來看，應該以獎金輔以各種獎勵的方式執行績效工資激勵政策，讓員工通過激勵政策就能明白自己工作努力程度獎勵的關系。

政企單位職工工資結構主要分成三部分：基本工資+績效工資+津補貼，通過工資一般可以體現出一個地區的物價水平、經濟現狀及崗位性質。通過員工的獎勵績效可以體現出其工作業績與對單位的實際貢獻，因此需要保證績效考核與獎勵性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈活的一部分。當然，新的績效工資結構確定后，需要經過企業全體職工大會表決通過。需要在大會上向員工解釋績效工資結構，然后由全體職工討論并投票表決，只有通過80% 的贊同才能上報上級審批。

但就目前我國很多政企單位而言，在員工薪酬績效分配過程中缺少合理的指導機制，并且相關領導對績效考核辦法沒有足夠的重視，導致，進而導致政企單位在實際的運轉過程中會出現一些濫竽充數的職工，進而對企業的發展造成不良的影響。因此，政企單位在實際的運轉過程中需要加強對人力資源部門的構建力度，轉變傳統薪酬平均分配模式，加強對職工日常表現的管理和監督，擴大對職工考評體系的覆蓋范圍，通過綜合表現來對職工績效進行合理的劃分，以此來避免部分職工在工作過程中出現渾水摸魚的現象。眾所周知，績效管理評價體系在企業當中占據著重要的地位，企業需要根據實際情況來進行相關績效考評工作的認證，需要加強對職工工作內容的關注，盡可能地將相關工作細化、量化。除此之外，政企單位需要將先進的信息化技術引入到人力資源管理培訓工作當中，通過在網絡上相關資料信息的收集，并結合政企單位的實際發展情況來制定一套合理、可行的績效管理措施，以此來作為職工工作的定性、定量考核標準，進而實現企業的穩步發展。

四、結束語

綜上所述，政企單位的經營和發展對社會經濟的穩步提升和人們生活質量的有效提高有著重要的推進意義。而人力資源培訓工作能夠有效地加強政企單位的人力資源管理，對職工工作積極性和企業的發展有著重要的作用。因此，相關政企單位需要加強對人力資源培訓工作的重視，根據時代的發展將先進的技術引入其中，建立合理的人力資源績效管理機制，以此來進一步提高政企單位人力資源培訓工作的效率，從而實現社會經濟的飛速發展。