事業單位人力資源管理存在的常見問題及對策

黃微

（通遼市科爾沁區機關事務服務中心，內蒙古 通遼 028000）

一、關于事業單位人力資源管理工作的概述

（一）事業單位人力資源管理工作的主要內容

一般情況下，事業單位主要包括了部分通過國有資產成立、能夠為社會帶來一定影響的單位或機關部門，通常分布于文化衛生、教育等各個領域內。隨著近年來國內市場經濟的不斷擴增，人力資源管理工作在事業單位日常運行過程中起到了至關重要的作用。所謂人力資源管理，即由專門的管理人員負責對企業或單位人才的日常工作進行管理經營，起到提高工作效率、增強工作人員的工作積極性的作用，從而幫助相關企業及單位進一步提升自身的綜合實力。

（二）事業單位人力資源管理工作的重要性

事業單位自身具有一定的特殊性，其創辦的主要意義就在于為當地的經濟發展及地方建設提供幫助，這也是其與一般企業的根本差別所在，由此可見，事業單位人力資源管理工作必然也具有絕對的重要性。在日常工作中，事業單位需要做到對社會責任的絕對負責，積極促進城市的建設和發展，主動承擔自身的工作職責。隨著市場經濟的不斷發展，就目前來看，各行各業都已逐漸領會開展人力資源管理工作對自身發展的影響，然而在部分事業單位的日常經營過程中，仍存在部分人員深受傳統管理制度理念的影響，在人力資源管理制度方面仍采用以往老套的方式，這必然將在一定程度對事業單位的日常工作效率產生影響。因此，有關單位務必要及時采取有效策略，全面加強自身人力資源管理工作，為事業單位的可持續發展打下堅實基礎。

二、事業單位人力資源管理工作的基本特點剖析

（一）事業單位人力資源管理工作具有一定的復雜性

國內事業單位所涉及的范圍比較廣闊，通常包括了教育、醫療乃至建筑等多方面領域，這些單位的性質往往各不相同，這就導致相應的人力資源需求也存在著極大的差異，管理方式、管理標準也需要根據情況進行調整。就目前來看，事業單位人力資源管理仍面臨這體系復雜、管理模式差異太大以及層次混亂的問題，這也就給管理工作的開展帶來了極大的挑戰。除此之外，當前國內事業單位在人才引進的過程中已經采用靈活的招聘方式，但在后期培訓過程中，通常存在著培訓不規范的情況，有待進一步提高培訓水平。

（二）事業單位人力資源管理工作具有較高的服務性

受事業單位自身制度規則及經營性質的影響，事業單位人力資源管理工作性質也相對比較特殊，具有較高的服務性及公益性，在日常工作過程中，事業單位在人力資源管理過程中對利益的要求往往都比較低，只需維持好收支平衡即可。與此同時，事業單位在人才引進、培訓過程中，也需要確保能夠幫助他們樹立正確的價值觀念，并在此基礎之上不斷提升自身的工作質量及工作效率，從而進一步為社會、為人民提供服務和保障。

（三）事業單位人力資源管理工作具有絕對的規范性

在人力資源管理工作正式開展過程中，事業單位管理人員將會面臨人員管理、招聘等多方面的影響，從而給最終的管理效果產生一定的影響。因此，在實際的人力資源管理工作中，事業單位管理者應提前安排好相應的崗前培訓活動，從根本上對工作人員的思想意識進行強化，全面提升他們的綜合能力水平。與此同時，隨著近年來國內市場經濟的飛速發展，在現實生活中，人們的物質價值觀極易出現矛盾。在此情況下，事業單位需要積極修改已有的、落后的人力資源管理模式，重新設定科學的管理目標，在日常工作中采用精神激勵的方式來提升單位人力資源管理水平，主動去追隨時代發展的腳步，全面增強人力資源管理的規范性及專業性。

三、當前國內事業單位人力資源管理工作常見的問題分析

（一）工作人員的管理理念有待進一步提升

在事業單位人力資源管理工作中，管理理念的樹立將給人力資源管理工作的開展效果產生直接的影響。就目前來看，國內部分事業單位工作人員的人力資源管理理念仍舊比較落后，未能隨著時代的發展而進步，這也就給管理工作效率提升帶來了極大的阻礙。當前大部分事業單位中，人力資源管理工作都強調以事為核心，要求工作人員做到對制度規范的嚴格遵守，而嚴重忽略了人事管理其自身的重要意義。與此同時，由于人力資源管理理念存在缺陷，部分事業單位管理者對人力資源管理的作用和方法都沒有足夠的認知，總是采用階段性組織分配工作的方式來開展管理工作，人力資源部門在組織行動之前很少與其他部門進行討論，而是需要直接聽令于相關領導決策，這也將在極大程度上降低事業單位的人力資源管理水平。

（二）缺乏完善可靠的激勵獎罰機制

一套完善可靠的激勵機制，能夠有效提升工作人員的工作積極性，起到鼓勵和規范工作人員日常工作的作用，這也正是確保事業單位能夠長期穩定發展運行下去的有效方法。與此同時，一旦事業單位缺乏必要的激勵獎罰機制，長期延伸下去極有可能會導致員工發展受到阻礙，事業單位可能將面臨大量高素質人才流失的問題，從而給單位自身發展帶來嚴重的負面影響。除此之外，激勵獎罰機制的缺失還會給招聘環節帶來難題，導致事業單位無法吸引更多優質人才，明顯降低了工作人員的工作積極性。就目前來看，國內事業單位的激勵獎罰機制多為薪酬績效核查、季度年度核查等內容，這種單一的機制會導致工作人員的耐心逐漸被磨滅，長期實行下去將給事業單位的發展帶來不利影響。

（三）人才引進過程中存在一定的阻礙

在日常招聘工作中，部分事業單位僅僅關注應聘者的學歷情況，而并未對他們的綜合能力進行了解和評估，無法保證應聘人員能否真正勝任相應的崗位工作，這就導致這批人員后續的工作質量及工作效率無法達到標準水平，甚至出現人員無法適應工作環境、流失率大大提高的情況，給事業單位的長遠發展帶來極大的負面影響。除此之外，還有很多事業單位在招人過程中缺乏必要的規劃，未能提前做好相應的人才儲備工作，從而導致在一些急需要用人的關頭，出現人員緊缺的問題，只能緊急招聘、臨時培訓，給事業單位的用人效果帶來嚴重的影響，導致整體工作效率被大大降低。

（四）崗位管理工作缺乏科學性

當前國內大部分事業單位雖然已經采取了一系列措施來對人力資源情況進行管理和改革，人員考核及崗位確認部分的內容都已經得到了明顯的改善。然而歸根結底，受以往慣性思維的影響，在部分事業單位的實際運營過程中，管理人員往往對不同崗位的分析設計都缺乏經驗，各個崗位的人員情況以及考核標準基本都需要在相關領導的安排下來確認。這就導致事業單位內部出現崗位匹配性不高、隨意性較大的問題，給事業單位的運營帶來一定的負面影響。與此同時，在日常考核過程中，領導往往會更加側重于員工的學歷資歷、工作時間等因素的考慮，從而出現對一些工作人員的不公平對待，這種崗位管理工作嚴重缺乏科學性合理性，將很多基層工作人員帶來不同程度的打擊，使得他們的工作積極性嚴重下降，從而給事業單位的發展帶來阻礙。

（五）日常培訓工作內容比較陳舊單一

就目前來看，國內大部分事業單位在針對工作人員的制度培訓工作方面仍存在一定的問題，整體的培訓內容過于陳舊單一，創新性不夠強。具體來看，在日常培訓工作過程中，管理人員往往會公式化地對培訓內容進行設置，思想教育內容、業務工作內容以及對工作人員操作能力及思維模式的培養都比較形式化。舉例來說，在日常培訓工作中，培訓人員往往只是對抽象的理論內容進行講述，采用灌輸式的方法來向員工傳授知識，很少將相應的理論知識與日常工作生活中常見的任務案例結合起來。與此同時，在實際培訓過程中，培訓人員與員工之間的交流往往少之又少，師生之間交流極少，從而導致培訓工作徹底失去了其開展的真正意義所在。

（六）績效考核制度仍存在缺陷

由于事業單位自身具有非營利性的特點，其內部基本不會因經營情況而產生員工調整、下崗等一系列問題，這也就導致部分工作人員在日常工作中的積極性降低。針對此類問題，有關單位需要從績效考核制度入手，充分做好績效考核制度的調整和完善。然而在現實情況中，事業單位績效考核制度往往存在以下幾方面的問題：首先，在考核形式方面，由于管理人員的重視程度比較低，部分事業單位在績效考核過程中并沒有對考核形式進行豐富的意識，從而導致考核制度形式比較單一，考核方式仍舊比較傳統，沒有實質性的應用效果。其次，在考核目標方面，目前大多事業單位管理人員并未對績效考核最終目的有準確認知，一味地只是以多勞多得為標準來對員工的工作進行判定，從而導致部分員工產生抵觸心理，績效考核工作的實施無法達到預期效果。最后，在考核作用方面，由于管理層的重視程度低、考核機制不夠完善，績效考核工作往往只是流于形式而無法真正開展，考核工作不僅未能發揮積極作用，反而還可能適得其反引起員工不滿，從導致事業單位的人員流失率大大提升，給事業單位帶來不同程度的損失。

四、提高事業單位人力資源管理水平的有效策略探討

（一）不斷加大人力資源培訓工作的力度

想要提高事業單位人力資源管理水平，首先要從人力資源培訓工作抓起，管理人員需要具有一定的前瞻性，對工作人員的培訓內容進行科學合理的安排。在正式開展培訓工作之前，需要深入探討和挖掘培訓的方向、要求以及最終的目標，并根據事業單位自身特點及崗位發展特點來對人才進行有針對性的培訓。其次，在對員工專業技能開展培訓工作的同時，管理人員還需要加大對其綜合素質水平的重視，注重對員工綜合素質的全面培養。與此同時，事業單位還需要積極引進先進的文化思想，幫助員工樹立起正確的價值觀念、做好屬于每個人的發展規劃，激發他們自身無限的潛能和激情。最后，針對事業單位的管理層人員，也應定期組織培訓教育工作，積極轉變管理人員陳舊落后的思想意識，幫助他們更好更快地轉變思想觀念，為自身乃至整個單位工作水平的提升做出改變。

（二）建立完善科學的績效管理及激勵獎罰機制

在事業單位的日常人力資源管理過程中，管理人員需要及時完善績效管理制度及激勵獎罰機制，促進事業單位競爭機制的順利實施，從而進一步提高事業單位的發展速度。具體來講，第一，要充分發揮績效管理存在的各項功能，并以此為基礎來對新型評估模式今天摸索，提前設定好自身的目標，從而為后續不同級別及層次的工作內容進行考核。第二，要始終確?？己斯ぷ鞯目茖W性，并在此基礎上逐步提升考核績效工作效率。此外，事業單位還需要建立起可靠的競爭機制，根據不同人才之間的實際情況，成立起真正適合他們的薪酬管理分配制度，針對工作表現突出的工作人員，應予以適當的獎勵，同時對于工作態度消極的人員，也應進行相應的懲罰，這也將給事業單位的發展帶來一定的促進效果。

（三）加強人力資源管理理念及管理模式的創新

就當前國內事業單位人力資源管理的實際情況來看，管理理念及管理模式的創新工作是非常有必要的。首先，在管理理念方面，工作人員需要在日常生活中充分結合新時代發展的要求，幫助工作人員樹立起正確新穎的思維理念，在日常工作中積極引入多種先進的技術應用手段，全面調動工作人員的積極性、大力提升人力資源管理水平，從而確保事業單位能夠在各項活動中做到更加高效。其次，在管理模式方面，隨著近年來國內經濟水平的不斷發展，不難發現，傳統人力資源管理模式已經逐漸無法與事業單位的實際發展需求相匹配，這就要求事業單位管理人員能夠積極推進人力資源管理模式的創新工作，并對相應的信息技術手段加以重視，構建出完整可靠的人力資源管理體系。在日常工作過程中，管理人員還應采取有效的激勵措施，建立其穩固的信息共享平臺，從根本上提升人力資源管理工作的信息化程度，根據每位員工的工作態度，還應有針對性地做出相應的激勵獎罰，提升工作人員的認同感，從而為事業單位的長遠穩定發展打下良好的基礎。

（四）建立健全科學的招聘制度

根據往年的數據情況來看，大部分事業單位在引進人才和后期試用人才中都會存在一定的問題，從而導致事業單位出現自身的工作水平被拉低、人才流失率大大降低等問題。這就要求管理人員能夠在現有制度方案的基礎上來對招聘制度進行調整和完善。首先，管理人員需要充分結合事業單位當前運營發展的實際情況來制定出可行的招聘制度，為單位自身吸引更多專業可靠的人才，其次，在人才引進過程中，管理人員不能只是簡單以應聘者學歷及分數情況來對其進行判定，而是應重點做好他們綜合能力水平的評估工作，在面試環節重點做好提問準備工作，增加對人才的精準定位和選拔。此外，在人才的選擇和招聘過程中，還應嚴格要求工作人員能夠各司其職，秉持著嚴正公平的態度來進行人才的招聘選拔，全面提升事業單位的管理績效。

（五）全面實現人力資源的合理配置

隨著近年來事業單位人力資源管理工作內容的不斷更新完善，相關單位應逐漸打破傳統單一的管理控制模式，根據員工的個人特點及優勢專業來為其進行崗位匹配，充分發揮他們自身的價值，完成對人力資源的合理配置。具體來講，在人力資源管理工作正式開展前，管理人員需要準確掌握各個崗位的職責要求，并積極做好人才個人情況的分析工作，根據不同人才的專業情況、性格特點等多方面因素，來對其進行精準的崗位分配。通過加強對人力資源進行全面優化配置，能夠幫助事業單位更好地達成人盡其用的目的，充分激發工作人員的工作熱情及工作潛力，展現不同崗位的價值所在，將不同專業領域人才的優勢發揮到極致。此類做法能夠幫助各個崗位的人才充分施展自己的專業才華，同時也給事業單位整體人力資源管理水平的提升帶來了積極的影響作用，同時也將在一定程度上給事業單位的發展帶來更多的經濟效益及社會效益。

五、結束語

綜上所述，在事業單位人力資源管理工作中，管理人員應充分考慮崗位需求、人才能力等多方面的影響因素，通過加大人力資源培訓工作、建立績效考核制度、加強管理理念的調整、建立科學的招聘制度以及加強人力資源的合理配置等方式，全面做到對人才資源的科學分配管理。人力資源管理水平的提高，也將給事業單位的發展帶來積極的推動作用，因此，相關單位管理人員也應提高重視，積極做好各項人才管理工作。