激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用情況分析

郭菊芳

（濱州市交通運輸綜合執法支隊，山東 濱州 256600）

一、事業單位人力資源管理概況

人力資源管理的發展經過了由單方面到多方面、從簡單到復雜的過程。大體可分為四個階段，第一個階段只是單一的人事管理，在這個階段，人事管理部門僅僅是看檔案辦手續的部門，并沒有起到調控人和崗位的作用，只是被當成辦理入職、離職、退休、工資核算的部門。第二個階段是人力資源管理階段，注重工作本身，個人如何能夠做好工作是管理的重點，該階段開始出現人力資源管理的模塊，如招聘、培訓、薪酬、績效等。第三個階段是戰略人力資源管理階段，人力資源管理高層領導出現，人力資源和業務部門形成了戰略合作伙伴關系，共同實現組織的戰略目標。第四階段，人力資源管理體制逐步發展成人才管理階段，其目的是使組織在發展過程中有持續的人才供應，通過整體完善的人力資源管理體系，使組織更具競爭力，促進其可持續發展。在人力資源發展漫長的演變過程中，事業單位人力資源管理沒有跟上時代的發展。從現階段來看，大多數事業單位的人力管理處于第三階段，能夠將人力資源和業務發展掛鉤，但仍未形成人才管理意識。而一些欠發達地區，事業單位的人力資源管理仍停留在第二階段，招聘、培訓、績效只停留在以工作為中心，連戰略人力資源的意識都沒有，更不可能達到人才管理階段了。滯后的人力資源管理使得事業單位在選、聘、用、留人才的過程中失去了競爭力。

二、激勵機制在事業單位人力資源工作管理中的作用

（一）有助于事業單位的服務水平提高

在社會主義新的經濟形勢下，事業單位只有激發員工的積極性，才能提高事業單位管理的效率，從而提升事業單位的服務質量。事業單位員工在發展過程中受到了各種條件的制約，只有對員工有利的條件才能促使事業單位員工的發展朝著對事業單位有利方向發展。事業單位在員工人力資源管理配置上可以采取多種符合事業單位員工服務行為管理規定和提高員工服務預期薪資的管理措施，從而有效提高整個事業單位的員工辦事效率和辦事質量。采用科學合理的激勵考核制度不斷能促進事業單位員工的層級化流動，還能使人力資源得到的合理配置。

（二）增強人才吸引力

現代經濟社會，高素質的專業人才就業方向普遍傾向于大型企業，例如國企、外企等。實際上，事業單位發展也需要人才，在人力資源管理中運用激勵機制，可以增強人才吸引力。一方面，對于剛踏入社會的人才，通過完善的招聘和選拔流程進入事業單位，能為單位提供新鮮血液。另一方面，在單位內部，完善的培訓、公平公開的晉升等制度，能提高崗位穩定性，避免人才流失。

（三）有利于提升事業單位的凝聚力

在事業單位運用激勵機制，可以幫助事業單位形成更加積極的工作氛圍，全體職工在工作的過程當中，都會朝著共同的目標前進，職工在工作時可以擰成一股繩，這樣的事業單位是非常具有凝聚力的。激勵機制的實施不僅對每一個職工的個人行為有影響，還會對周圍的人群產生直接或者間接的影響。因此，可以讓整個事業單位營造出互相進步、互相競爭的氛圍，這種氛圍對整個事業單位的發展來說有著非常重要的作用。

（四）有助于充分發揮員工的積極性和主動性

根據實驗研究發現，事業單位運用激勵機制對員工的工作進行監督考核與獎勵，能夠最大程度地激發員工的內在工作潛力，提升員工的工作能力，使其工作效率達到事半功倍的效果。實施激勵機制是事業單位進行人力資源管理的有效途徑，員工會因單位的各種薪酬、物質、榮譽等獎賞從而提起對工作的動力，有助于激發員工工作的積極性與主動性，更好的清楚制定自己的工作目標，提升個人工作水平的同時也提升了整體的工作水平，有利于事業單位人力資源管理的健康發展。

三、事業單位在人力資源激勵方面的不足之處

（一）人力資源管理理念滯后

在人力資源的激勵方面，事業單位并非毫無辦法，事實上多數事業單位都能拿出自己的人力資源激勵方案，并付諸實施。然而由于事業單位的管理理念沒有得到及時更新，很多管理者的思維滯后于時代發展，導致事業單位的人力資源管理往往既不科學也不合理，管理手段簡單而僵化，缺少彈性和柔性。這體現在激勵方式上，就是激勵機制表面化，沒有在激勵中體現出“以人為本”的原則。一方面，管理者僅僅是按照傳統的方式，通過物質獎勵來激勵員工努力完成工作任務，卻沒有關注員工在心理方面的訴求；另一方面，在計劃經濟思維的影響下，很多管理者在管理中仍然片面強調集體發展，對于員工個人的發展不夠重視，也沒有給予相應的引導和幫助，從而導致了和員工之間的溝通障礙。這樣激勵的結果，是員工看似得到了激勵，實際上仍然是工作任務的附庸，員工個人的意愿和利益，沒有在激勵中得到滿足，從而導致員工對于激勵不為所動，積極性的調動更是無從談起。

（二）薪酬水平不高

薪酬分配是人力資源管理的重要內容之一，具有較強的專業性，關系到人員隊伍的穩定性。調查發現，事業單位內部人員流失，和薪酬分配不科學直接相關。例如：薪酬分配采用傳統的“大鍋飯”模式，會產生不公平現象，優秀人員會認為付出和回報不成正比，久而久之會削弱工作積極性，降低對單位的歸屬感，出現職業倦怠；同時也助長了其他人員懶散的心理，認為可以不勞而獲混日子。

（三）事業單位人力資源激勵機制方法不足

在事業單位推行激勵機制的過程中，缺乏相應的激勵考核制度，導致激勵制度只停留在表面，無法切實反饋到員工身上，不利于激勵機制方法的有效性。考科學的激勵考核管理制度是當下任何一個單位和企業必不缺的環節，也是考核各項工作效率實施情況的一項重要環節，完善科學合理的績效管理體系有助于單位員工得到更有效更公平的福利待遇，這在實際的工作中同樣也是一種激勵手段。目前，在我國事業單位的績效考核中，沒有對不同崗位和類型的單位員實施分別和分類考核，在多數情況下都是采用傳統考核方式來實行，致使事業單位員工的工作沒有得有效合理實施，導致在事業單位的績效考核中還存在著很多問題，不利于事業單位激勵體制的順利進行。由于現階段事業單位中合同聘任制員工與正式員工之間薪資福利待遇等存在一定的差異，如果這種差異得不到有效的解決，惡性循環下很容易引發兩者之間的矛盾降低員工工作的積極性。這時，就需要相關管理人員制定完善合理的考評體系，幫助員工建立良好的競爭氛圍，保障事業單位激勵管理制度的順利開展。

（四）激勵機制的考核體系有待完善

考核體系的實施對于單位激勵機制的施行具有重要推動作用，有效完善的考核體系是對員工的績效進行獎懲的重要依據，新形勢下，事業單位的考核體系當中還存在著諸多隱蔽性的問題，因而在對員工的工作績效與完成情況進行考核的過程中，不能夠公平公正的針對員工的工作情況進行有效監督和管理，進而導致考核結果缺乏真實性，造成員工之間的不公平現象。

四、事業單位人力資源激勵有效方式的探索

（一）增強理論認識

認識到激勵機制的重要性，是人力管理工作開展的思想基礎。結合事業單位的特點，增強理論認識的措施包括：第一，從單位領導入手，主動學習激勵機制知識，了解人本原理、集權與分權理論、馬斯洛需求理論等。領導認同激勵機制的方式方法，才能在單位內部構建良好的管理氛圍，并起模范帶頭作用。第二，優化管理模式，從人才招考、崗位設置、培訓規劃、績效考考核等各環節入手，貫穿以人為本的管理理念，確保制度措施既符合職工的發展需求，又能助力工作目標實現。第三，加大宣傳力度，充分利用宣傳欄、官網等各類媒介，宣傳人力資源管理和激勵案例，不斷更新激勵理念，加強職工對激勵機制的認同感，樹立職工的責任感與危機意識，提高激勵機制的合理性、實用性。

（二）改革事業單位人才機制

事業單位的人才機制的構建，是人力資源激勵得以落實的基礎。良性運轉的人才機制可以充分實現人力資源的優化配置，實現人力結構的科學合理，提高人力資源的使用效率，從而讓激勵機制能夠最大限度發揮作用。目前事業單位的體制改革仍然很不徹底，特別是在人力資源的管理中，仍然采取編制限定的方式，而且行政手段使用較多，對人才的使用和管理缺少靈活性和藝術性。這不但會影響人才作用的發揮，造成人力資源浪費，而且也不利于人力資源激勵機制的運轉。事業單位的人力資源激勵要得以落實，就要先對人才機制進行改革和完善。人事代理制度是人才機制完善的關鍵途徑，事業單位以委托的形式，把人事業務交給代理機構打理。如此一來，就形成了代理結構管理人事關系，事業單位管理人員的局面，人力資源的管理更加靈活，市場競爭機制和人力資源激勵的作用也能得到更好地發揮。從事業單位的角度而言，代理制度大大提高了人員考核、激勵、引進和淘汰的效率，有力地保證了人力資源的優化配置；從員工的角度而言，代理制度讓事業單位“鐵飯碗”思想蕩然無存，增強了員工的危機意識，對于員工的工作態度是一種鞭策，同時也間接促進了激勵效果的提高。

（三）激勵方式多元化發展

現代管理制度的模式的出現源自社會經濟的逐漸發展，因此，在社會發展到今天的環境下，事業單位如果不積極引入現代管理模式，完善人力資源管理，就會導致員工的工作積極性受到抑制。因此，事業單位要在充分了解本單位的實際情況基礎上，在管理人力資源的過程中，積極探索適應本單位的有效方式，以物質激勵為基礎，進而延伸到精神領域的激勵。在事業單位日常的工作中，相關部門要將各種激勵手段結合起來，共同使用，充分發揮每一項激勵機制的作用，做到長短互補，為事業單位人力資源管理目標的實現奠定基礎。此外，事業單位的領導需要增進與自己下屬員工的交流，了解他們內心真實的想法，當掌握第一手資料之后，便可以使這兩項制度有充分的信息支撐，更加順利地推行。

（四）提高單位人力資源團隊的管理水平

激勵管理機制是否能在事業單位的人力資源管理體系中發揮最大效果，主要取決于單位人力資源管理隊伍的水平，從源頭上提高事業單位激勵管理機制的有效運行率。事業單位的高層管理者作為事業單位的運行導向和用人導向，首先，自己就要有很強的激勵意識，事業單位的中層管理者應明確本部門的工作屬性和部門員工的工作職責，確保單位整體利益與員工個人利益相掛鉤，以保障各項工作能夠有序開展。其次，單位管理人員對團隊合作管理需要重視，根據實際情況和要求制定良好的團隊激勵考核管理方案，為團隊的每位員工找到適合員工自身的工作崗，這對于整個團隊的運行過程和最終目標都有著很大影響。最后，從管理者角度出發，感情激勵在單位管理中也是重要的組成部分，通過情感激勵這種方式能有效增加員工對單位的歸屬感，員工良好的歸屬感覺有助于單位工作的開展和團隊的凝聚力。單位要讓員工意識到自身的重要性，只有受到重視員工工作的積極性才能提高，良性循環中也能逐漸讓員工有一顆感恩的心，人更有助于提升工作效率和工作質量。

（五）改進績效考核體系

激勵機制是保證考核結果的關鍵措施。目前，在我國事業單位人力資源績效考核中，績效結果通常以發放獎金、級別晉升、評優評先等途徑展現，很大程度上，激發了干部的工作熱情。但在績效考核中，若激勵機制不完善，獎勵方法不合理，那么很可能會呈現出不一樣的考核結果，比如說物質獎勵差距不明顯、精神獎勵形式不豐富等，都會影響職工的工作態度及對單位的看法。要激發職工的工作積極性和能動性，應該站在職工的角度去思考，去了解職工的所思所想。工作是為了什么？最基礎的需求是物質，事業單位不同于企業，在工資方面較為固定，要提高單位職工的待遇，就必須建立一套較為完善的激勵機制，不僅包含物質激勵，同時還要涵蓋精神激勵，這樣才更好地發揮激勵機制的作用。那么，激勵機制的作用為什么沒有充分發揮出來呢？筆者認為，主要在于兩方面：一是沒有深入了解職工的現實需求，無法把握職工的工作目標。二是沒有深入分析考核與激勵之間的關系，考核與激勵是兩個相互關聯的事物，有考核必定會產生結果，有結果則會產生激勵作用。因此，只有充分了解兩者的關系，才能將考核激勵的作用充分發揮出現。

五、結束語

事業單位的人力資源管理工作，不僅關系職工的個人利益，而且關系單位其他各項工作能否順利開展。傳統的激勵機制在一定程度上對部分職工也能起到積極的作用，但缺乏針對性和時效性，因此必須創新和完善激勵機制。華安縣事業單位的弊端日益突出，為了優化人力資源配置，建立高效的人才隊伍，單位內部應該重視激勵機制，使職工效能最大化，保證事業單位各項工作的有效開展，促使事業單位在社會經濟發展中起持續性作用。