論事業單位人力資源管理效率提升與績效考核

王海牛

（靈丘縣住房和城鄉建設管理局，山西 靈丘 034400）

現行事業單位的績效考核制度在傳統績效考核評估方式的基礎上，增加了對員工的定量考核，定量考核中主要針對員工的工作能力和工作業績，通過對員工工作能力和工作業績的量化考核，對員工在企事業單位中做出的貢獻進行分析，而后，根據員工的業績對員工進行績效福利獎勵。因此，現今的績效考核制度極大調動了事業單位內部員工的工作積極性，而且，事業單位內部的人才選拔也據此為依據，以績效考核結果來判斷候選人是否能夠達到任職要求。同時，由于績效考核與員工的工資直接掛鉤，通過績效考核制度，可以激勵員工提升自身工作能力，進而提高事業單位整體的工作效率。

一、人力資源績效管理內涵

事業單位人力資源績效管理的內涵為：以群眾滿意為導向、以單位發展戰略為基礎，通過制定績效目標、實施績效計劃、績效考評與反饋等環節組成的一系列流程，促進員工和單位工作效率提高的周期性管理系統。績效管理的關鍵環節在于績效考核。當前，我國的事業單位管理模式主要為部門管理模式、公共管理模式兩種。前者主要由相關行政部門設立，自主權較弱。后者的上級主管部門則在逐步放開管理權限，讓事業單位自身承擔起公共事業職能的履行。在不同的管理職權程度下，事業單位人力資源管理在任務分配、責任約束、考評、獎懲等方面存在矛盾，對人員的調適與安置成為棘手難題。因此，事業單位人力資源績效管理是改革者的“利器”，也是守舊者的“敵視工具”，改革整體推動進程緩慢。一方面，將績效管理運用到事業單位中可推動事業單位的企業化，變革管理理念、管理手段、管理過程。強調事業單位人力資源績效管理可推動轉變人力資源管理方式為聘任制、招聘制，深化事業單位人事制度的改革，為人民群眾提供更多公共服務成果。另一方面，績效管理由定性考核轉為量化考核，且涵蓋對德、能、勤、績等多方面的考察，在此過程中會觸碰到人員的利益，破壞和諧關系，降低滿意度。

二、人力資源和績效考核管理的意義

事業單位管理者一般采用聘任制的方式，把績效考核作為事業單位人力資源管理的指標，將員工工資和工作量直接聯系起來，既可以根據考核的實際情況對員工的工作量和工作內容進行及時調整，又賦予了事業單位員工工資的公平性和全面性，對于提高事業單位管理者的工作效率，推動事業單位的和諧發展作用顯著。我國事業單位傳統的工資分配制度下，工作效率高，工作能力強的員工和工作效率低，工作能力差的員工同薪同酬，這既嚴重打擊了員工工作的熱情和積極性，而且降低了績效考核制度的效度，對于事業單位提升工作效率和本單位的和諧發展都有著嚴重的消極作用，并且極易引發尸位素餐的現象。績效考核制度在傳統工資制度基礎上優化了員工報酬管理方式，根據員工的表現確定員工的工資水平，對工作效率低，工作能力差的員工實行相應的懲罰措施，讓優秀的員工獲得更好的工資待遇，使工資的分配更加公平合理。績效考核制度的定量化研究可以通過具體數值分析，把員工日常的工作表現進行量化分析，然后根據績效考核制度的分析結果給員工分配自己擅長的工作，安排最適宜的工作崗位，確保員工自我價值的最大化。績效考核制度下的事業單位的人力資源管理工作效率更高，并且為事業單位的完善發展和職能結構升級奠定了堅實的基礎。同時，績效考核制度對于人力資源管理工作中的其他部分內容也具有重要意義，為事業單位和員工續簽勞動合同和員工的定期培訓工作提供了重要的依據和基礎。

三、人力資源和績效考核管理中存在的問題

（一）定位不清晰

事業單位涉及教育、醫療、文化、科技等領域，關系到國家的長遠發展與民眾的現實生活。但其因工作狀態穩定、社會地位較高，長期被視為“金飯碗”單位而爭相擠入。隱性危機在于其員工思維固化、社會責任意識薄弱、創新服務能力下降、實踐技術能力衰減，而帶有激勵機制的績效管理可弱化此種現象，通過加強對員工的有效管理，可提高事業單位提供公共物品與服務的質量，完善社會治理結構。部分事業單位尚未認清背后的改革邏輯，將績效管理所賦予的個人利益物質化，把個人的晉升獎勵、降職懲戒作為唯一內在動力，背離了提高事業單位綜合實力與員工素質的初衷。事業單位不具備企業的按績付薪、獎懲力度大等條件，不同層級的員工在無法達到期望的結果時，易產生抵觸情緒，讓績效管理流于形式。

（二）績效考核認知程度不足

大多數事業單位領導高度重視考績，從表面上看主要領導非常重視績效考核，但在實踐中卻往往忽視績效考核，對績效考核的認知程度限制了考績的深化，有些事業單位領導對績效考核的認知嚴重不足，沒有完善的考核制度，在機構的執行方面缺乏有效保障。盡管存在考績制度，但考績沒有納入內部管理制度，對單位業績評價缺乏戰略思維，沒有將業績評價作為“人才建設”的戰略舉措，改革措施不足，缺乏科學的考績機制，工作人員根本無法參加考績，導致一些工作人員的意見增加，需要進一步改進。在過去事業單位被稱為鐵飯碗，這個稱呼在一定程度上反映了工作人員對事業工作的態度：沒有工作積極性，對績效考核認知嚴重不足。績效考核制度在單位上下都遇到了阻力，需要努力克服。

（三）未實施有效的獎懲措施

在我國部分的事業單位中，對于獎懲機制尚未形成較為完善的系統，獎懲機制能夠激勵工作人員的工作效率，對于事業單位整體布局來說具有優化的作用。而當前部分事業單位未設置完善的獎懲機制，會導致一部分工作人員在工作時放松和懈怠，不利于工作人員形成謹慎的工作態度，同時也無法激勵工作人員在完成工作的基礎上，進一步提高工作質量，無法促進整個事業機關布局的優化，使得整體事業單位的運轉處于一個較為固定的狀態。這需要事業單位內部針對各部門工作人員實行適宜的獎懲機制，采用物質和精神的激勵來推動整個事業機關的平穩高效運行。

（四）人力資源管理觀念滯后

作為一個組織發展的決策者，首先要認識到人才管理在組織目標實現過程中起著決定性的作用。只有當員工的個人目標更好地為組織目標服務的同時，最大限度地實現個人目標，才能形成雙贏的局面。對于現在的經濟現實以及國際局勢都有準確的把控，并且應了解到在現在中國經濟內循環的發展背景下事業單位應該以怎樣的心態去應對到來的挑戰，并且結合自身組織的情況，對于生產成本以及組織管理進行合理的分析，從而對于人力資源的管理與分配進行科學合理的決策，加強對新思想新理念的學習，并且在以后的組織發展過程中，對于事業單位的發展策略以及人力資源管理制度進行不斷的調整和完善，從而更好地適應時代發展的潮流。

四、事業單位人力資源和績效考核管理措施

（一）積極轉變管理觀念

一方面，事業單位需要改革績效工資，政府部門要履行好自己的職責，在改革的道路上不斷推進，破除一切障礙，在事業單位員工的工資中真正落實績效考核的部分。讓事業單位內部的員工感受到這兩項制度確實有效，提升事業單位和政府的公信力，并且督促事業單位要不斷穩固這兩項制度；另一方面，事業單位的領導要身先士卒，主動推行績效考核制度，踐行激勵機制，并且積極學習新事物，轉變舊有的思想觀念，主動探究如何將這兩項制度更好地融入本單位中，主動幫助員工接受和適應這兩項制度落地帶來的變化，讓員工在了解這兩項制度本質的基礎上，更好遵循這兩項制度，提升自己工作的積極性，進而推動事業單位整體的發展和進步。

（二）豐富數據信息

為了確保更為高效地進行人力資源管理，需要科學篩選相關數據信息，深入分析各項數據。事業單位在開展人力資源管理時，與其相關的數據主要包括三個方面。其一為客觀數據，在大數據分析中，該類數據是最基礎的部分，包括職工姓名、性別、工作時間、專業、學歷等，事業單位合理分析該類數據，能夠全面了解職工情況，為后續工作的有序開展創造良好的條件。其二為人員變動數據，一般情況下，事業單位在開展各項工作時，不可避免地會出現人員流動情況，科學應用數據庫，合理增加與科學刪改流出人員和新進人員的數據，可以確保數據系統具有更高的簡潔性和時效性，從而提升管理效果和管理效率。其三為人力資源數據，科學應用該項數據，能夠合理優化人員、合理分配工作，該部分數據主要是對職工工作完成情況、貢獻程度、職位滿意度和晉升意愿進行嚴格記錄。事業單位科學應用該類數據，可以挖掘出具有較強積極性和上進心的職工，合理優化人員分配。

（三）明確考核標準

從事生產經營活動的事業單位必須加強評價業績，提高管理人員在內部績效考核方面的作用，讓管理人員了解并評價員工的工作，從而制定明確的考核標準。此外，在金融部門，還可以編制關于工作細節和績效考核的特別信息手冊，向不同部門的員工分發工作手冊，幫助不同部門的工作人員了解新的考核標準，以管理工作人員的行為，同時避免由于信息差而造成錯誤的工作認識和績效考核認識不足，以及提高工作人員的工作效率。金融部門用工作手冊在不同部門之間進行傳播，還可以借此了解不同工作人員的實際情況，以便制定明確的考核標準。制定明確的考核標準，規定考績程序的具體流程并不使之僵化，這是公益類事業單位開展工作的基本保障。因此，有關的政府部門必須大力支持考績工作的執行，建立理論和實踐的聯系，制定評價公共服務單位業績的制度，確定標準、流程和方法等。公共利益相關方必須嚴格遵循政府的政策，根據其具體情況制定績效考核流程，為每一流程完善細節，使業績考核更切合實際。

（四）拓寬人才管理渠道

要求事業單位人力資源部門管理人員要加強對互聯網技術及現代科學技術的運用與推廣，積極拓寬人才管理途徑。一方面，事業單位管理人員可以利用網絡平臺或媒體平臺向社會進行公開的崗位招聘，各大高校學生能夠通過網絡平臺實時查看相關招聘信息，并通過網絡平臺進行簡歷投遞，事業單位人力資源管理人員結合單位發展狀況，對網絡招聘信息進行篩選與核實，極大拓寬了事業單位人才招聘的途徑，使人才質量得到保證；另一方面，事業單位管理人員充分利用現代化科學技術手段，實現對全體人員工作內容、工作效果的高效管理，既能對員工日常不良工作行為形成一定程度的約束，又能對員工自身專業技能及實踐能力的提升起到重要的促進作用。

（五）完善獎勵機制

從事業單位實際出發，不僅是在物質上，更要在精神上滿足員工的需要，不斷創新激勵手段。從物質層面看，事業單位以“死工資”著稱，工作做得好與壞，工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。實際上，事業單位工資體系分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資嚴格按照事業單位工資標準執行，而績效工資是由單位掌握控制發放的。為了更好地調動員工積極性，需建立完善的績效工資分配體系，使收入與績效掛鉤，調動員工的工作積極性，對于創新和突出成績者予以特殊的獎勵。從精神層面看，實際績效水平應與員工考核結果一致，更應將績效評價結果作為晉升的重要依據。除了按照事業單位考核標準評定一定比例的優秀員工以外，還可通過各種口頭榮譽肯定員工的辛勤付出和績效成績。還可通過滿足一些實際需求或精神訴求進行獎勵，從而更好地提高員工的內在動力。

五、結束語

事業單位人力資源管理中績效考核制度不僅可以為事業單位發展提供支持，還可以提高事業單位的經濟效益，為事業單位的發展打下良好的基礎，幫助事業單位更好的應對快速發展的市場經濟。隨著經濟全球化程度的加深和我國經濟水平的不斷提高，事業單位人力資源管理的要求日益提高，績效考核制度的應用順應了當前我國經濟快速發展的基本國情。該制度在事業單位人力資源管理中的應用，不僅可以調動員工的工作積極性，而且對于事業單位深入反思單位內部存在的問題，并對出現的問題及時采取措施加以及時糾正，既可以最大限度實現事業單位內部員工的自身價值，又為事業單位的壯大發展提供了更廣闊的生存發展空間。