新時期煤礦企業人力資源管理的創新策略思路探析

高翔

（晉能控股煤業集團有限公司晉華宮礦，山西 大同 037016）

企業管理中人力資源具有的重要性越來越明顯，對企業是否具有較高競爭能力起到了關鍵作用。對于人力資源而言，是在促進企業發展和社會發展過程中，由勞動者創造出、對價值進行描述的一個概念，是體現勞動者體力勞動和腦力勞動總和的具體工具。為了在企業生產和經營過程中，最大限度獲得并開發相關體力、技術、技能等資源，通過人力資源對各項具有較高系統化和科學化的管理手段進行靈活運用，有目標地對各項管理手段進行組織與指導，確保企業制定的既定發展目標得到有效實現。當企業在人力資源管理層面占據了明顯優勢時，不僅能夠為企業在激烈的市場競爭中生存與發展提供大力支持，還能使企業不斷吸納和培養具有較高專業能力和職業素養的優秀人才，強化企業自身競爭能力，在企業實現可持續發展目標的道路上奉獻源源不斷的力量。

一、新時期下企業人力資源管理與創新的必要性

現代行業競爭激烈，尤其在煤炭生產領域，企業面臨的生產經營壓力較大，而想要降低生產成本、提升生產效能，企業要注重加強人力資源管理，首先，創新人力資源管理能夠進一步釋放勞動力，調動職工的工作熱情和積極性，將個人命運和企業發展緊密結合，推動企業的穩定發展；其次，加強人力資源管理還可降低人力成本，基于生產崗位的需求合理優化內部人員配置，幫助企業實現既定的經濟效益；最后，現代煤礦企業多為國有企業，管理模式較為陳舊，而通過人力資源管理創新能夠提升企業的管理水平，有助于企業的可持續發展。

二、新時期企業人力資源管理與創新存在的問題

（一）管理理念落后于時代發展

在各種類型的組織之中人才都是組織最為核心的財富，人才的綜合素質在一定程度上決定了組織的競爭能力。在企業單位之中人力資源管理工作不僅僅是人才的聘用和工作的安排，而是一項系統性的工作，以此激發內部員工的工作積極性，提升各級組織的市場競爭力。在我國當前的市場環境之中企業單位在運行的過程之中缺乏必要的競爭動力，人力資源管理的緊迫感較弱，在人力資源管理的過程中采用的管理理念較為落后。企業單位在進行人力資源管理時，需要接受政府機構相關規章制度的約束，因此，在實際進行人力資源管理的過程之中存在諸多的限制性條件。

（二）薪酬分配平均化

在國家政策優化調整的背景下，企業的決策自主權有所提高，但因為傳統觀念的約束，企業在薪酬分配方面的考核管理辦法不夠嚴格，繼而降低內部工資落實工作的活力，影響員工工作創造性和積極性的發揮，不利于管理水平的提升。企業內部的薪酬分配實施大鍋飯政策，未能拉開分配差距，缺乏激勵性，導致企業內部許多員工不思進取，各項工作的實施也缺乏活力，不利于企業長足發展。

（三）企業日常培訓力度不足

員工培訓是人力資源管理的主要內容，通過培訓可以提升員工隊伍的綜合素質、業務能力、崗位技能和知識水平，進而為企業發展儲備人才。但是當前企業對員工培訓缺乏重視，不愿意投入大量的人力和物力資源，員工培訓存在走過場的弊端。同時，員工隊伍長期缺乏系統性培訓，難以獲得技能的發展，對企業長遠發展和技術創新十分不利。

（四）績效考核機制不健全

企業之中的績效考核機制同員工的薪酬直接聯系，績效考核的結果直接決定了員工的薪酬收入。在企業單位之中績效考核實質上評價員工的工作表現，同員工的薪酬收入缺少直接的聯系。首先，企業單位的績效考核制度首先存在不全面的問題。企業單位的業務范圍較為廣泛，各個崗位的工作內容存在較大的差異，部分崗位的工作內容無法進行有效的考核，由此，導致了企業單位內部只能夠對部分單位進行考核；其次，企業單位內部的績效考核較為僵化，績效考核的流程和方式呈現出了形式化的特點，造成了企業單位之中的群體對考核制度缺乏必要的尊重；最后，當前企業單位之中的績效考核制度缺乏有效的反饋，即績效考核在完成考核任務之后，未直接同職工的薪酬收入掛鉤，也未同職工的職務晉升掛鉤，直接導致了考核效果差。此外，現階段企業單位在進行考核時普遍采用了投票，互相評價等方式，此類評價方式主觀性較強，無法真實地體現各個職工在工作之中的實際表現，降低了績效考核的公正性，不利于擴大績效考核在企業單位之中的影響力。

三、煤礦企業人力資源管理與創新的解決措施

（一）加快企業人力資源管理理念的更新速率

在市場經濟體制下，煤礦企業面臨的行業競爭更加激烈，而想要在激烈的競爭中占據優勢，則應對予人力資源管理高度重視，引進先進的管理理念。首先，企業管理層要給予人資管理以重視，主動學習相關方面的知識，并且主動到國內外先進企業中學習先進的管理理念；其次，人力資源管理作為一項專業性較強的工作，煤礦企業領導層要突破傳統觀念，積極引進專業化管理人才，充實人力資源管理隊伍；最后，人力資源管理部門的人員要積極開展管理創新，借鑒和參考先進企業的管理經驗，結合企業自身實際制定管理戰略，保證戰略的合理性和時代性。

（二）優化激勵機制

科學的薪酬與績效考核制度是企業吸引人才、留住人才的重要支撐。根據不同類型的青年人才特點，本著長短結合、充分體現人力資本價值的原則，制定出與相匹配的激勵考核制度，最大限度地發揮人才的主觀能動性。首先，完善薪酬體系，減少員工固定薪酬比例，加大績效薪酬比例，可以采用目標管理和差異化薪酬，將各項工作目標化，確定考核指標，根據完成目標的多少、任務的多少給付薪酬，并建立起職業技能等級水平的薪酬津貼制度，重視技能等級水平的提升。其次，加大員工的技能水平和工作態度等方面的考核，定期舉辦技術比武，對成績優異的員工給予獎勵，激發職工“比學趕超”的學習熱情，讓技能比武成為提升青年員工的技術通道；在晉升、繼續培訓等方面要優先考慮成績優異、有卓越貢獻的青年員工；并針對青年技能人才，給予一定津貼，鼓勵其進行技術的革新以提高生產制造水平。同時，加大青年干部的選拔力度，大力宣傳優秀青年人才典型，調動青年員工在崗位上的工作積極性。

（三）結合實際需求，加強對企業員工培訓體系的優化完善

通過開展切實可行的員工培訓工作，不僅能夠使企業人力資源結構得到有效優化，而且還能使企業擁有大量高素質專業人才。企業在完善員工培訓體系的過程中，可以從以下幾個層面入手：第一，企業要結合市場實際發展需求以及自身具體情況，制定一套具有較高嚴謹性和科學性的培訓計劃，將遠程教育、模擬法、工作輪換制、參與式討論會、學徒制、授課法等多元化培訓方式結合其中。第二，針對剛入職員工、經驗豐富的工作人員、管理者等不同職位的工作人員，開展對應職前教育、專業技能培訓、情商管理培訓，確保工作人員通過培訓，能夠高度認同企業管理理念和企業文化的同時，掌握大量專業技能，使工作人員的專業能力和職業素養得到進一步提升。通過這樣的方式，能夠使工作人員具備快速適應市場環境變化的能力和充分適應工作崗位需求的能力。

（四）豐富人力資源管理方法

利用信息技術一方面可助推人力資源管理方法推陳出新，另一方面可提高固有方法的有效性。以“抽屜式”管理為例，利用企業營運數據信息針對職務進行分析，確保員工對本職工作目標、規范、責權等方面較為了解，依托職務分析小組搜集數據信息，利用云計算、大數據等高新科技正確解析分權、集權的關系，在企業總體目標指引下逐級劃分職權范圍并編寫職務說明，以約束員工行為及肩負崗位職責為導向制定配套的要求準則，在網絡體系助力下將獎懲制度、考核制度、監督等制度聯系起來，使人力資源管理更具系統性及綜合性。再如，在應用“合攏式”管理方法的過程中企業可利用互聯網技術關注整體與個人的關系，在企業與員工高度和諧的基礎上進行管理，凸顯該管理方法自我組織性強、整體性與個體性兼顧等特點，企業可依托網絡了解員工需求，員工可借助網絡闡述想法，確保二者溝通高效，營造和諧、融洽的人力資源管理氣氛，激發員工的歸屬感，使員工有被重視的感覺，有效化解雙方矛盾糾紛，在員工努力下落實企業發展目標，繼而提高企業互聯網時代下的人力資源管理質量。

（五）完善績效考核機制

在各類社會組織之中績效考核是展開和落實人力資源管理工作的重要方式，也是優化配置企業單位內部人力資源的有效方式。構建完善的績效考核制度能夠有效地激發職工的工作潛力，約束職工工作行為，培育良好的內部工作氛圍，提升企業單位內部的工作效率。在進行績效考核制度建設時要深入地分析企業單位自身各項業務的特點，同各個崗位的職工進行深入的交流，明確各個崗位職工對自身崗位的訴求。在此基礎上對企業單位內部的各個崗位設立完善的績效考核標準。績效考核制度應包含對職工工作能力、工作業績、工作態度等多個方面的綜合評價。針對不同的崗位考核重點和考核的內容應該呈現一定的差異性，以此充分地體現各個崗位的區別。在具體考核指標制定時要充分地考慮考核制度實踐的過程之中可能存在的問題，為有效地提升考核制度的可操作性，應盡可能地采用客觀性的指標。為有效地保證考核結果的公正性，提升考核制度的信服力，考核制度之中應盡可能地減少主觀性的考核指標，避免主觀性指標所帶來的負面影響。在指標設計的過程之中應采用定性指標和定量指標相結合的方式，以此實現對職工多個層面和維度的評價。在考核制度制定的過程中，應同步制定考核監管管理制度，為考核制度的落地實施奠定基礎。考核制度應同企業單位之中的其他制度相聯系。例如，對于在企業單位之中考核取得優秀的員工，應該給予一定的嘉獎，對于在考核之中排名靠后者，應該對其進行專業性的培訓，或者予以調崗。績效考核制度在制定的過程中，應廣泛地吸收內部職工的意見，以此確保自身所制定的制度能夠被企業單位之中的職工所接受。在進行考核制度實踐時應保證整個考核流程的透明性和公正性，以此保證考核結果的信服力。

（六）重新劃分績效管理考評標準

煤礦企業在開展人力資源管理中，要將績效管理作為核心，并且對考評標準進行重新規劃，切實發揮績效考評的價值和作用。首先，煤礦企業內部崗位較多，在制定考評標準中，要根據崗位的差異制定，指標要量化和細化，通過具體的標準為各項考評工作提供依據；其次，企業要結合職責劃分、戰略目標等因素，建立以及完善考核指標體系，在整個體系建設中，要將企業長期發展目標和短期發展目標充分結合，將員工個人發展與企業整體發展充分結合，疏通員工的晉升渠道；最后，在完成績效考核后，要及時將考核結果公開，并且做好與考核員工的溝通交流，對于考核結果優異的員工要給予物質和精神方面的獎勵，對于考核結果落后的員工，要給予幫助和糾偏，促使其在崗位中不斷進步。

（七）運用大數據加強人力資源管理

在網絡環境的影響下，人力資源管理工作呈現出多樣化的趨勢。在這樣的背景下，不僅充斥著感性的一面，還具有理性的一面。人力資源管理者與員工進行溝通交流的過程中會產生眾多的數據，將這些數據進行分析匯總可以幫助人力資源管理者進行相應決策，給予更加精準可靠的建議。這樣不僅可以有效提升人力資源管理工作的效率，實現人力資源管理結構的優化，還能夠促進各行業對網絡環境的適應能力。人力資源管理者可以借助大數據的優勢幫助員工制定自我發展平臺，使員工能夠對自我綜合價值進行清晰的認知，促進員工責任感的提升。此外，運用大數據技術可以幫助人力資源管理者從微小事件中預測社會發展趨勢，判斷行業未來發展方向，掌握員工對公司的滿意度。并且對人力勞資沖突、招聘預測、培訓效果等方面給予可靠的理論依據。

（八）加強對人力資源的科學規劃與配置

企業開展人力資源管理工作的主要任務，就是采取各種有效措施招聘和吸引到大量優秀人才，因此，想要使人力資源管理工作具有的作用充分發揮到人才招攬工作中，必須對其進行科學的規劃，使人力資源管理各項措施的時候效率得到明顯提升。作為組成企業資本投入的重要元素之一，人力資源投入管理是否具有較高效率，對企業各項資源配置是否具有較高合理性和有效性起到了決定性影響。因此，需要立足于整體規劃和發展，合理調配有限的人力資源，在盡可能減少投資的同時，實現產出最大化目標。

四、結束語

總而言之，在激烈的行業競爭下，煤礦企業要給予人資管理以重視，尤其在進入知識經濟時代后，人才對企業發展的重要性不言而喻。因此，煤礦企業要結合自身實際積極開展人資管理創新，為企業發展儲備人才、培養人才，以人才為支撐推動企業的穩定以及可持續發展。