新時代下構建和完善國企干部考核機制的策略研究

李舸

（國家開發銀行四川省分行，四川成都 610041）

0.引言

在國民經濟發展的實踐過程中，國有企業占據著重要位置，而國有企業要想實現可持續高質量發展，并在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，必須牢牢抓住人力資源這一核心資本。換言之，國有企業干部人才的綜合素質和專業能力很大程度上影響著企業自身的發展趨向，尤其在今天這樣經濟全球化深入推進的大環境之下，國有企業要想在機遇與挑戰并存的道路上越走越好，必須要順應時代的發展規律和特點，采取多元化措施來強化干部管理工作，而在這個過程中，考核管理是促進個人素質和業績提升的重要推動力。因此，我們要深刻認識到只有全面分析現階段國企干部考核管理工作中存在的問題，制訂一系列有針對性的改進對策，進而構建一套完善的國企干部考核機制，切實提高干部考核工作的效用，高質量的人力資源方可為國企的可持續發展保駕護航。

1.新時代下強化國企干部管理的意義

1.1 中央關于干部考核管理的政策與思想歸納

一直以來，中共中央高度重視干部考核管理工作，先后印發了《黨政領導干部考核工作條例》《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》等文件，并要求國有企業及相關部門要嚴格遵循相應規定和條例。從宏觀層面來看，中央認為干部考核工作是堅持和加強黨全面領導的重要推手，也是國有企業全面部署工作的重要基礎，可在一定程度上鼓舞激勵干部員工擔當作為，強化人力資本管理，有效提升國企發展效率。從微觀層面來看，中央關于干部考核管理的政策與思想可以歸納為以下幾點：

（1）要堅持和加強黨的全面領導，堅持黨要管黨、全面從嚴治黨，通過完善干部考核機制助力構建一支信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質干部隊伍。

（2）要對國企干部管理權限和方式予以深入解析，以層級分明的管理機制，切實了解領導干部的政治素質、職業道德、作風表現、職業素養等，并將其作為管理和優化干部團隊的重要依據。

（3）要基于馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想而展開，各項管理工作要嚴格遵循黨在新時代的發展規劃，在優化國企內部考核管理機制的同時，不能忽視黨的各項重要指示精神在這一過程中的作用。

（4）要全面考核了解干部德、能、勤、績、廉等方面，并以此為基礎構建更具全面性、專業性和多維性的干部人才考核體系，為國企發展和規劃提供更為明確的指導與引領。

1.2 強化國企干部考核管理的重要性

縱觀歷史發展，在國企發展的實踐過程中，干部考核工作是干部隊伍建設和人才選拔任用的重要依據。強化國企干部考核管理，有利于構建一支政治過硬、本領高強、業務突出、清正廉潔的高素質專業化干部隊伍，為國有企業的可持續發展保駕護航[1]。進入新時期新征程，在習近平新時代中國特色社會主義思想的指導和引領下，干部考核評價工作不斷優化推進，并逐漸發揮著不可替代的重要作用，有效的干部考核管理可對相關主體起到鞭策、激勵和約束作用。具體來說，完善的干部考核體系成為推進國企持續規范化、科學化、制度化開展工作的重要基礎，這是切實貫徹落實黨的十九大精神的必然要求，也是優化調整干部人事制度，在企業內部完善選人用人機制的必然要求，更是解決國企干部人才隊伍建設問題，全方位、多層次提升干部員工綜合素質和專業水平的必然要求。因此在新時代下，國有企業需要對干部考核體系的構建與完善予以高度重視，并努力采取多元化策略將其應用于實踐。

2.國企干部考核管理問題分析

2.1 考核體系不夠精細化

就現階段的國企干部考核管理體系而言，最為明顯的問題就是考核體系比較籠統化，沒有基于企業的實際特色安排考核內容，這種缺乏精細化的考核體系只能從宏觀層面上對干部隊伍進行規范和約束，但無法細致了解和評價每一位干部的工作表現，工作中濫竽充數的現象較易出現。大部分國企在構建干部考核體系時容易照搬照用黨政干部的考核內容，雖然涉及了德、能、勤、績、廉5個方面內容，能在一定程度上考核反映出干部員工的基本素質和工作表現，但沒有基于國企的發展實際以及相關干部人才的業績能力、業務類別、個人提升等情況進行綜合分析，導致考核結果缺乏準確性、評價結論或有片面化等問題，企業也難以通過這一結果全面判斷干部隊伍現存的問題以及未來的發展方向。這種缺乏普適性和精準性的評價結果無法準確全面地反映問題，從某種程度上來說，缺乏精細化的考核體系已部分失去了干部考核評價工作的核心意義。

2.2 考核方式不夠多樣化

相較于部分外資企業完全市場化的管理運作模式，在國企發展的實踐過程中，趨于完全市場化與集中行政化的平衡模式仍有存在，其傳統管理的思想觀念仍未革新，在干部考核管理工作方面亦是如此，因此致使其考核方式比較單一。具體來說，在開展干部考核管理工作時，很大部分國企仍然沿用傳統的考核思路，僅通過民主測評、單獨訪談等靜態化考核方式來展開干部考核，當然這能在一定程度上體現干部當下的工作狀態，但卻無法反映其整體的工作能力和專業水平。同時，目前干部考核工作更多地集中于年度考核、試用期聘期滿等節點性考核未能結合工作實際將專項考核和實踐考核靈活嵌入運用。因此，如果能實現靜態化考核與動態化考核的有機融合，并適當增加考核方式的多樣性，在民主測評、單獨訪談等方式的基礎之上，結合干部人才每一階段的工作業績、作風表現等內容進行了解，實現多元化的專項多維考核，這樣無疑可以強化考核結果的準確性。

2.3 考核運用不夠顯性化

一般情況下，國企干部考核是以年度為單位，因此考核結果的確定時限整體比較滯后，難以及時判斷被考核者當下的工作情況，也無法對應予以一定的獎勵或懲罰，同時被考核者本身也未及時接收到考核結果的訊息，這個“信號衰減”現象在很大程度上也體現了考核運用結果的隱性特征[2]。另外，由于現階段的國企干部考核體系缺乏精細化管理，其中的反饋機制、任免機制、管理機制等都存在一定的籠統性，不僅降低了考核結果的準確性，更是導致干部考核工作與后續運用管理相脫節。除此之外，雖然目前中央及國有企業發布的各項文件都切實提到了要將干部考核結果作為人才培養和選拔任用的重要參考，但從本質上來講，這是一種定性描述，而沒有對考核力度、如何參考等問題進行定量或剛性說明，由此導致實際工作中的干部考核管理容易與人才選拔任用出現不平衡、不協調的現象，對考核評價結果的顯性化運用尤顯不足，某種程度上也降低了干部考核管理工作的權威性。

3.國企干部考核管理策略探究

3.1 完善考核體系，提升考核全面性

在實施國企干部考核管理的實踐過程中，如考核內容缺乏全面性，極有可能導致評價結果的過于籠統和不夠精準，因而對相關干部的激勵和約束作用也難以實現[3]。因此，為提升國企干部考核管理效率，保證考核結果的準確性和精確性，使其能夠普遍適用于國企干部考核管理工作當中，需要對考核體系進行優化和完善，全方位、多層次地開展干部考核工作。首先，要加強對國企干部品德的深度考核。根據習近平總書記指示精神，干部管理要堅持德才兼備、以德為先，人才考核的實踐過程中必須要將德行放在第一位，在強調工作能力的同時須具備良好品行，兩者兼顧者方能稱之為優秀人才，因此，在干部考核管理工作中需嚴格堅持以“德”評價干部、以“德”培養干部。其次，要加強針對不同崗位人員業績的差異化考核。在開展國企干部工作能力和綜合素質考核工作的過程中，要特別注意保障考核評價的客觀性和公平性，即需根據干部的個人職級和職責來制定相應的考核模式、考核內容等，同時結合所在崗位業務差異，分門別類有所側重地制訂考核指標，確保實現主觀評價與客觀評價的同時進行，充分了解不同類別干部的實際表現。最后，要加強對干部發展潛績的長遠考核。干部考核工作不僅在于了解既有表現，更在于助力提升干部的綜合能力，服務于干部和企業的長久發展。因此，在干部評估考核體系中可設計部分考核挖掘干部潛能的指標內容，在評價干部當前業績過程中，也適當關注其與上一階段的業績增長情況，同時了解掌握顯績背后的潛績表現，并對其重大進步予以激勵，以最大限度激發干部人才的工作潛能。

3.2 創新考核模式，突出考核多維性

為切實強化干部考核管理工作根基，有效的開拓創新和多維的考核模式必不可少。因此，要堅持不斷創新管理思路，通過全方位、多維度的考核評價來掌握干部的綜合素質和專業能力，并將其作為人才選拔任用和激勵約束的重要參考，為國企構建一支高素質專業化的干部人才隊伍打下扎實基礎[4]。對此，首先要充分利用現代化信息技術的作用，實現線上考核與線下考核的有機融合，尤其是在開展同級間相互評價時，可通過線上匿名評價方式，既保護被評價者的隱私，又助力提高評價結果的真實性。也可通過電子系統記錄被考核干部在不同年份期間的整體工作情況，并利用相關模型進行分析，更直接客觀地展示考核結果，實現橫向縱向的可視化對比；其次，要摒棄傳統僅以民主測評、個體訪談為主的評價模式，并要在此基礎之上升級構建“上級、下級、同級”共同評價和“階段性、整體性”整合評價的綜合考評機制，在干部年度考核、試用期聘期滿考核工作的基礎上引入專項考核和實踐考核的概念，在急難險重和基層實踐任務中全方面考察評價干部擔當精神和實踐表現，以更具全面性、多維度的考核模式提升干部考核評價結果的實踐價值。

3.3 合理考核運用，保證考核時效性

考核結果的應用是實現考核價值的關鍵，這一過程要特別關注考核管理的時效性，以實現考核評價與人才素質提升、選拔任用等日常管理工作的有效銜接，進而提升干部考核評價工作的時效性和權威性結果。對此，首先要提升思想認識，引導管理者從根本上意識到考核反饋機制的重要性，將其作為提高考核質量、發揮考核激勵價值的重要基點，防止考核“信號弱化”甚至“信號缺失”等現象出現，并在此基礎上建立完善及時反饋制度，明確考核流程，保證考核結果是基于現實情況而確定的[5]，同時確保被考核者充分了解信息，不斷改進自我，實現價值提升；其次，要強化結果運用，從某種程度上來講，干部考核與干部管理是不同的，前者屬于階段性任務，后者傾向于日常性工作。由此可知，干部考核是為干部管理奠定基礎的，因此，要堅持考用結合，將考核評價結果與選拔任用、績效分配、教育培訓等日常工作相適應，切實發揮考評評價工作的“指揮棒”作用，將好的干部選出來、用起來，有效形成能者居上的良好競爭態勢。

3.4 強化工作培訓，提高考核專業性

相較于干部培訓、干部選拔等人力資源管理工作，干部考核管理具有較高的專業度和延續性，相關制度的研究和執行對考核評價工作人員專業素質要求較高，既需工作人員具備完善的理論知識體系，也需擁有豐富的實踐考評經驗。因此，在構建完善干部考核評價體系的實踐過程中，需要對考核評價工作的執行者予以高度重視，尤其是針對工作人員在實踐工作中遇到的問題，要制訂切實有效的方法和措施，以便提高考核工作的專業性，進而夯實干部考核管理的精準性[6]。具體而言，一方面，要注重為考核評價工作人員提供多元化的培訓機會，以同業交流、理論學習等方式進一步刺激工作思路，創新工作體系，同時設計階段性評價測試培訓結果，幫助及時優化調整培訓方案，助力提升考核評價工作人員的綜合能力，為后續考核工作的有序推進奠定堅實基礎；另一方面，要注重強化工作人員自律性，強調積極學習、主動作為，堅持嚴格執行考核管理規章制度，在各類培訓交流活動中汲取精華，同時積極思考總結經驗，不斷調整工作思路和方式方法，以開拓創新的態度提升考核工作先進性，以務實求真的理念夯實考核工作專業性。

4.結語

在新時代下，面對日益激烈的市場競爭，國有企業必須要對人力資源管理予以高度重視，尤其是對干部人才考核管理機制予以進一步健全完善，切實夯實人力資源這一企業發展的根本。具體而言，現階段的國企干部考核存在一定不足之處，如考核體系缺乏精細性、考核方式缺乏多元性、考核結果缺乏明顯應用性，這都在一定程度上限制了國企人力資源的精細化管理。當務之急是要切實改善這一現狀，需從完善考核體系、創新考核模式、強化考核運用和加強工作培訓等層面入手，有效提升國企干部考核評價的精準度和全面度，為國有企業的可持續高質量發展保駕護航。