臨床護士心理資本在組織氣氛與心理安全感中的中介作用研究

梅曉鳳，章小飛，李 英，姜曉曉，過湘釵

浙江省人民醫院/杭州醫學院附屬人民醫院，浙江杭州 310014

心理安全感是個體對可能出現的對身體或心理的危險或風險的預感，以及個體在應對處置時的有力或無力感，主要表現為確定感和可控制感[1]。研究[2-5]顯示，臨床護士心理安全感普遍處于中等水平，提高臨床護士心理安全感不僅對降低職業倦怠有重要意義，而且對提高護理工作的質量和效率也有重要參考價值。心理資本是指個體積極的心理狀態，包含4個協同效應成分，即自我效能、希望、樂觀和韌性[6]。組織氣氛是指組織成員對組織內部行為規范、決策方式、處理原則等組織特性的感知[7]。支持性的組織氣氛與心理資本呈正相關，心理資本聯系著組織因素和個體因素，常作為中介變量出現在實證研究中[8-10]。本研究將以心理資本為內在心理因素，組織氣氛為外在環境因素，運用結構方程模型，探討兩者與心理安全感的關系及作用路徑，以期為提升臨床護士心理安全感提供參考和依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究為橫斷面調查，在結構方程模型中所需樣本量應為觀察變量個數的10～15倍[11]，本研究共涉及12個觀察變量，樣本量應為120～180例,考慮到20%的丟失，所需最小樣本量為150例。從模型穩定性的要求考慮，納入樣本量200例以上較佳。本研究采用便利抽樣法，選取2021年3-4月浙江省人民醫院和浙江大學醫學院附屬第一醫院2所三級甲等醫院的360名護士為調查對象。納入標準：持有中華人民共和國護士執業證書并在本單位注冊上崗；知情同意，自愿參與本研究；從事臨床護理一線工作。排除標準：因病假、產假等不在崗的護士，外出進修學習的護士；實習護士、外院進修護士及見習護士。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求，且經浙江省人民醫院醫學倫理委員會審查通過，(倫)審批號：2021QT228。

1.2 研究方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1 一般資料調查表

一般資料調查表由研究者在參考相關文獻的基礎上自行設計，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作時間及所在科室。

1.2.1.2 修訂版護士心理資本問卷

該問卷由駱宏等[12]根據我國文化背景及護理工作的特點修訂而成。問卷包含4個維度共計20個條目，4個維度分別為自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)和樂觀(3個條目)，采用Likert 6級計分法，1～6分表示“非常不同意”到“非常同意”。總分范圍為20～120分，得分越高表明護士心理資本水平越高。本研究中該問卷的Cronbach’s α系數為0.964。

1.2.1.3 護士組織氣氛感知量表

該量表由何葉[13]以Stone的組織氣氛整體模型為理論框架編制而成。量表包含6個維度共37個條目，6個維度分別為資源保障(10個條目)、團隊行為(8個條目)、管理支持(9個條目)、質量管理(4個條目)、人力資源管理(4個條目)以及循證護理支持(2個條目)。每個條目采用Likert 4級計分法，1～4分表示“非常不同意”到“非常同意”。總分范圍為37～148分，得分越高表明護士感知的組織氣氛越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.911。

1.2.1.4 心理安全感量表

該量表由叢中等[1]編制，包括確定控制感(8個條目)、人際安全感(8個條目)2個維度，共16個條目。量表采用Likert 5級評分法，1～5分表示“非常符合”到“非常不符合”。總分范圍為16～80分，得分越高表示受試者心理安全感越強。本研究中該量表的Cronbach’s α系數為0.940。

1.2.2資料收集方法

由研究者統一通過問卷星軟件發放無記名電子版問卷收集資料，遵循知情同意、自愿原則，采用規范指導語說明本研究的調查目的、意義及填寫方法等，1個IP地址只能作答1次。對于作答有明顯規律的、漏填的及雷同的問卷予以剔除。

1.2.3統計學方法

2 結果

2.1 護士的一般資料

本研究發放問卷360份，回收有效問卷341份，有效回收率為94.72%。341名臨床護士的一般資料：性別男5名(1.47%)，女336名(98.53%)；年齡<25歲30名(8.80%)，25～<30歲142名(41.64%)，30～<35歲116名(34.02%)，≥35歲53名(15.54%)；已婚257名(75.37%)，未婚75名(21.99%)，離異9名(2.64%)；學歷為大專及以下95名(27.86%)，本科243名(71.26%)，碩士3名(0.88%)；職稱為護士82名(24.05%)，護師157名(46.04%)，主管護師102名(29.91%)；工作時間≤10年193名(56.60%)，>10年148名(43.40%)；內科86名(25.22%)，外科71名(20.82%)，婦產科61名(17.89%)，兒科6名(1.76%)，急診科25名(7.33%)，重癥監護室8名(2.35%)，手術室8名(2.35%)，門診16名(4.69%)，其他60名(17.60%)。

2.2 護士心理資本及組織氣氛與心理安全感得分情況

341名護士心理資本總分為(87.24±16.43)分，組織氣氛總分為(116.23±21.28)分，心理安全感總分為(57.78±11.94)分，見表1。

表1 臨床護士心理資本及組織氣氛與心理安全感得分情況(n=341)

2.3 護士心理資本及組織氣氛與心理安全感的相關性

護士心理資本與心理安全感得分呈正相關(r=0.631，P<0.01)；護士組織氣氛感知與心理安全感得分呈正相關(r=0.612，P<0.01)；護士組織氣氛感知與心理資本得分呈正相關(r=0.622，P<0.01)。

2.4 心理資本在組織氣氛與心理安全感之間的中介效應模型分析

在相關性分析的基礎之上，本研究采用結構方程模型探討心理資本、組織氣氛與心理安全感之間的作用路徑。以組織氣氛為外因潛變量(各維度得分為觀察變量)，心理資本和心理安全感為內因潛變量(各自維度得分為觀察變量)構建假設結構方程模型。采用極大似然法進行參數估計，根據修正指數對模型進行修正。修正后模型佳，符合模型擬合標準。模型擬合指數見表2。修正后模型各路徑系數有統計學意義(P<0.01)。效應關系中直接效應：組織氣氛可正向預測心理資本，直接效應值為0.69(P<0.001)；組織氣氛可正向預測心理安全感，直接效應值為0.38(P<0.001)；心理資本可直接正向預測心理安全感，直接效應值為0.41(P<0.01)。間接效應：組織氣氛可通過心理資本間接預測心理安全感，間接效應值為0.69×0.41=0.28。總效應值為0.38+0.28=0.66，中介效應占總效應的42.42%，心理資本在組織氣氛與心理安全感間起部分中介作用。心理資本在組織氣氛與心理安全感之間的中介效應模型見圖1。

圖1 心理資本在組織氣氛與心理安全感之間的中介效應模型

表2 模型擬合指數

3 討論

3.1 臨床護士心理安全感現狀分析

本研究結果顯示，臨床護士心理安全感得分為(57.78±11.94)分，處于中等水平，確定控制感與人際安全感得分相近，與景夢雅等[5]的研究結果相近。臨床護士心理安全感不足，可能的原因為，護士就業環境復雜、工作壓力大，在與患者及患者家屬溝通交流不暢時容易導致醫療糾紛發生，從而缺乏人際安全感。且近年來隨著傷醫事件的頻發，醫院成為發生暴力事件的高危場所，醫療暴力事件伴隨網絡信息傳播速度快，傳播信息廣，信息量大，可直接影響臨床護士的心理安全感。另一方面，新型冠狀病毒肺炎疫情防控使得本身強度大、壓力高的護理工作職業風險進一步增加，容易造成護士對工作缺乏確定感和控制感。這提示管理者應重視臨床護士心理安全感，加強硬件與軟件設備，保證醫療防護用品充足及增加醫院安保人員，加強安全巡視；同時可以優化人力資源配置，降低護士心理壓力及工作強度。護士也應不斷提高自身心理素質，注重自身知識儲備和人際溝通能力的提升，從而提高心理安全感。

3.2 臨床護士心理資本現狀分析

臨床護士心理資本得分為(87.24±16.43)分，處于中等偏上水平，與汪惠才等[14]的研究結果一致，但較賈雪萍等[15]研究中的ICU護士心理資本水平低。可能的原因為，ICU護士經常面對的是危重癥患者，搶救及應對突發情況有效鍛煉了ICU護士的應變能力和快速判斷能力，增加了護士的成就感，這使其在面對問題時能夠樂觀自信，因此韌性和自我效能水平較高。數據結果還顯示條目得分最高的維度是樂觀，其次是韌性和自我效能，希望得分水平最低，這與相關研究[15-16]結果相似。研究結果說明臨床護士在工作中對現在和未來的職業生涯成功具有樂觀的歸因態度，能夠積極從容地應對困難和挑戰，但是在被要求做出適當調整以取得未來成功時，積極性則相對較低。這提示護理管理者可開展有關臨床護士心理資本的培訓，加強護理人文活動宣傳，鼓勵護士學習深造。對于低年資護士，可以積極幫助其建立個人職業規劃，樹立短期和長期職業發展目標，樹立成功的信念和職業希望，激發內在的工作動力來培育其希望的品質。但是由于心理資本的4個維度是有協同作用的，所以護理管理者也應適當開發樂觀、韌性和自我效能這3個積極心理狀態，如強化護士臨床技能的培訓，提高專業技術水平，提升工作能力，增強自信心；同時開設相關心理學課程，增強自我調節能力，學會釋放壓力，提高抗壓能力，進而提升臨床護士心理資本水平。

3.3 臨床護士組織氣氛現狀分析

臨床護士組織氣氛得分為(116.23±21.28)分，處于中等偏上水平，說明臨床護士對所處組織中的氣氛有正向感知但仍具有較大的提升空間，這與張倩[17]的研究結果一致，但是高于時璇等[18]對于新護士組織氣氛感知的調查結果。可能的原因為，新入職護士初入職場，對所處組織環境的特性和工作條件的共同感知需要一定的時間。數據結果還顯示質量管理維度條目得分最高，與鄧潔等[19]的研究結果一致。其可能的原因為，隨著優質護理服務的廣泛開展，建立客觀、有效的質量評價體系對推進優質護理的發展有重要的意義，醫院制定了較為完善的護理質量管理標準、管理體系以及質量敏感指標等，同時開展相關培訓及考核進一步提高護理質量，使得質量管理這一維度得分較高。人力資源管理和資源保障維度得分較低，與相關研究[17-19]結果一致，這說明護士工作所需的資源、獎酬、自主性及參與管理的不足是護士組織氣氛感知不良的主要原因。本研究結果提示，管理者可通過建立合理的薪酬體系、確保護士有機會參與醫院管理與政策制定及創造安全的工作環境并配備足夠的人員提高護士的安全感等途徑來改善這一現狀。

3.4 臨床護士心理資本在組織氣氛與心理安全感間的中介效應分析

本研究結果顯示，臨床護士心理資本與心理安全感呈正相關，即臨床護士心理資本水平越高，其心理安全感水平越高；臨床護士組織氣氛感知與心理安全感呈正相關，即臨床護士感知的組織氣氛水平越高，其心理安全感水平越高；臨床護士組織氣氛感知與心理資本得分呈正相關，即臨床護士感知組織氣氛水平越高，其心理資本水平越高。為進一步探討組織氣氛、心理資本與心理安全感間的關系，本研究以心理資本為內在心理因素，組織氣氛為外在環境因素，構建了兩者與心理安全感關系的結構方程模型。模型結果顯示，組織氣氛不僅對心理安全感具有直接作用，而且可以通過心理資本間接對護士心理安全感產生影響。心理資本在組織氣氛與心理安全感間起部分中介作用，中介效應占總效應的42.42%。這提示護理管理者不僅可以通過創建良好的組織氣氛以增加護士心理安全感，也可通過開發護士心理資本水平來提升護士心理安全感水平。心理安全感是一個具有多個層面的個體認知，受環境和個體內在心理因素的雙重影響，且環境也對個體內在心理因素起重要作用。荊慧[20]的研究發現，醫院組織氣氛對醫護人員心理資本存在積極正向影響，組織支持水平高、人際關系和諧、資源保障充分，身處這樣組織之中的醫務人員的心理資本水平也會更高。組織氣氛水平越高的個體，感知到組織給予自己的工作支持力度越大，進而個體會更加信任組織，由此會激發護理人員更多的積極情緒從而產生更多的積極主動的行為方式，且當個體認為組織環境是安全的、可信賴的，發現組織問題時就會放下顧慮，踴躍表達自我，能夠信心十足地去實現組織以及個人的目標，在遇到困難與挫折時能夠積極應對，并在應對中尋找其意義與價值，不會過度緊張或者自我懷疑。韌性和樂觀使臨床護士面臨各種困境時能夠保持旺盛的精力，并能緩解困境所帶來的壓力，增加確定感和可控感，使臨床護士具有較高水平的心理安全感。此外，組織氣氛感知較高的個體具有強烈的歸屬感，能更多地感受到來自醫院的資源保障和人力資源管理，充足的人力資源及資源保障，能保障護理工作順利開展，利于臨床護士心理安全感水平的提升。