新形勢下醫院人力資源管理研究

徐平

濮陽市婦幼保健院

醫護人員作為醫院人力資源管理中的主體存在及重要組成結構，新形勢下醫院人力資源管理有了新型要求。不僅要在醫護人員的選拔、錄用、培訓、使用、發展等方面都要求建立起一套科學、系統的制度，更要對醫護人員的績效管理及薪酬激勵制度進行優化與調整，以此在醫護人員的發展的基礎上推動醫院可持續發展及提升醫院品牌形象。新形勢下傳統醫院人力資源管理模式已無法適應當前社會發展，如何推動醫院人力資源改革及符合新形勢要求成為廣大學者積極研究及討論的高發區域。據此，本文以新形勢下醫院人力資源的研究為討論方向，旨在為我國醫院在新形勢下促進人力資源管理體系完善發展提供理論指導。

一、新形勢下人力資源管理現狀調查——以A醫院為例

(一)案例概述

A 醫院現有員工1900 多名，其中有1752 名專業技術人才和202 名高級技術人才，其中60 名是高技術人才，142 名副高職稱，870是中級職稱，680名初級職稱。從2012年起，醫院從院領導到一般職工，全面推行競聘上崗，激發了醫院的用人機制，加速人才的培育和發展。A 醫院共有研究生235 人，其中82%的是45歲以下的中青年。

(二)指標選取

新形勢下醫院人力資源管理逐漸從傳統的粗放型人員調動及考勤制度演化為精細化、規范化及科學化方向發展。此次研究在綜合相關前人研究成果的基礎上，以人事管理、績效考核及薪酬激勵制度為調查指標。

(三)A醫院人力資源管理現狀

1.人事管理現狀

人事管理是企業人力資源管理的一個重要環節，它包括人員調動、考勤、考核和招聘。根據目前的調查A醫院目前的人事管理需要經過主管部門、人事局、編制部門的審批，并在編制部門核定的編制范圍內進行。此外，編制內外同工不同酬的問題也會影響到醫院所聘用的編制外人員的工作積極性。另外，目前的醫院編制體系，仍然沿用了計劃經濟時代的編制模式，而隨著國家由計劃經濟向市場經濟的轉型，單純依靠醫院的編制，已不能滿足社會經濟和醫院自身的需求。

2.績效考核現狀

績效考核作為獎懲評估及人員工作評估的重要組成評價方式，在人力資源管理中扮演著較為關鍵的角色。考慮到員工作為績效考核的主體，同時績效考核具有較強主體感知性，為此本次績效考核研究采取了問卷調查的形式。調查采取隨機抽樣的形式，共計發放問卷291 份，發放時間為上午9：00-11：00、下午2：00-4：00，問卷回收291 份，有效問卷291 份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。問卷調查所形成的數據通過EXCEL電子表格進行統計分析。具體如下：

(1)A醫院職工對績效管理的滿意率

從表1可以看出，在調查A醫院職工對醫院績效管理滿意率中，12.17%的職工對A醫院績效管理非常滿意，23.37%的職工對A 醫院績效管理表示滿意，而35.40 的職工%對A 醫院績效管理表示不滿意，28.52%的職工對A 醫院績效管理表示非常不滿意。

表1 對醫院績效管理方案是否滿意

(2)A醫院職工對績效管理改革的支持率

從表2可以看出，在調查A醫院職工對醫院績效管理改革支持率中，有63.93%的職工對A醫院績效管理改革非常支持，19.24%的職工對A醫院績效管理改革表示支持，僅有12.37的職工不支持A醫院績效管理改革，另有4.46%的職工表示A醫院績效管理改革與否不重要。

表2 對醫院績效管理改革是否支持

通過上述分析可以看出，在調查A 醫院職工對醫院績效管理滿意率中滿意率總體較比不滿意率總體要低，同時支持醫院績效考核制度改革的占比人數偏多，綜合上述說明A 醫院的績效管理在具體實施中存在現實問題。

3.薪酬激勵制度現狀

薪酬激勵制度作為新形勢下醫院人力資源管理中的核心部分，在促進員工積極性及加強員工歸屬感方面發揮著積極作用。回顧弗洛姆的期望理論而言，個體獲取的激發理想等于效價乘以期望值，換而言之必須同時提高價值與期望值，才能真正使員工獲取更多的工作熱情、工作動力。但從實質調查情況來看，A醫院的薪酬激勵機制不重視精神方面的獎勵，這是醫院在激勵方面面臨的主要問題。

二、造成A醫院人力資源管理現狀的主要因素

從上述調查情況來看，人事管理醫院現行的編制制度還是延續著當初計劃經濟體制時期的編制制度，引進人才及用人十分不靈活；績效考核制度通過對員工滿意度及改革支持率調查情況來看，A醫院職工對醫院績效管理滿意率中滿意率總體較比不滿意率總體要低，同時支持醫院績效考核制度改革的占比人數偏多；薪酬激勵制度方面缺乏操作性較強的相關制度。種種因素導致A醫院人力資源管理體系面臨著現實困境。造成A醫院人力資源管理現狀的重要因素在于以下幾點：

(一)人力資源管理理念陳舊、體制僵化

A 醫院人力資源管理和管理體制不能適應當前新形勢發展需要，同時也存在著經費、精力不足等問題。其次，因A 醫院發展速度較快，導致對高層次的醫療人才需求量激增，這就造成了A醫院高層次醫療人才的緊缺。

(二)績效管理理念落后

醫院績效管理工作不能僅著眼于短期的效益，特別是在醫院內部，要全面統籌、全面地開展各項工作，以保證各項工作的有序開展。建立以醫院終極戰略目標為核心的績效管理系統，并制定與之相適應的評價標準，從而實現績效管理的終極目標。當前A 醫院的績效管理體系尚不健全，而績效管理的矛盾也是最多的，而現有的績效管理工作已不能滿足醫院的需求。

(三)薪酬激勵制度不完善

通過對A醫院績效評價系統的全面評價和對A醫院部分職工的實地訪問，可以看出目前的薪酬制度存在諸多問題。造成這種現象的主要原因是：

(1)工資水平偏低，職差偏大，A醫院的工資水平不夠合理，最高工資和最低工資差距太大。

(2)獎金激勵不足，醫院的獎金分配也不合理，獎金的覆蓋面太窄，只有高級職務的獎金，這與大部分醫院員工的需求正好相反，不能真正地激發員工的積極性。

三、新形勢下A醫院人力資源管理優化路徑

(一)人事管理優化建議

人事管理優化主要以職位管理、培訓管理及職業生涯管理三方面入手，具體如下：

1.職位管理

人事管理模式是人力資源管理的關鍵，必須明確員工的責任及人力資源管理的工作分工，并根據工作制度的要求，嚴格地進行崗位和人員的匹配。

醫院因忽略職業管理的定義和訓練，導致醫院人員的流動性和離職的增多，是目前我國醫院人力資源管理中存在的普遍問題。對此，要加強對人才的管理工作的認識，制定合理的、有戰略意義的人才計劃，以此推動醫院的可持續、健康發展。對此，可編寫《A醫院全院崗位說明書》，工作手冊中必須明確規定每個職位的任職資格、主要職責和任務、需要了解的法律、法規、核心制度，任務的完成時限以及每個崗位的工作時間。在編寫特種人員工作手冊時，針對其工作特點，不采用傳統的職稱證書，而采用實際工作排班方式，按照班次工作職責分工描述崗位任務，使崗位說明書的指導針對性更強。

2.培訓管理

培訓的管理內容包括：培訓需要的調研與需求的分析。主要工作是在前期工作的基礎上對各科室進行調研，根據調研和分析制定出訓練方案。具體如下：

(1)對醫院培訓和管理過程進行整合和改進。在培訓的各個階段，應從需求調查、需求判斷、需求選擇、員工需求選擇等方面，逐步構建起一套完整的培訓管理系統。配合相關部門制訂培訓方案，按照醫院工作時間安排，精心挑選培訓單位，保證項目按時完成。

(2)建立醫院內部的知識傳遞機制，擴大醫院的訓練職能，通過不斷的學習和工作，使其獲得更多的知識。因此，醫院應當通過建立內部的知識傳遞機制來提升員工的技能分享，確定共享周期、共享方式和提升條件，使全體員工都樂于分享他們的知識和經歷，從而減少了人員在離開醫院時的損失。

(3)整合培訓職能，使醫院人力資源管理制度更加健全。著力于培訓員工、提高能力、認識新的價值、制定員工的職業計劃等，并改進人力資源管理體系保障培訓機制的完善化。

3.職業生涯管理

目前，我國的醫院缺少一套行之有效的職業管理架構，且存在著較高的人員流動性。從實質角度來看，A醫院在推行職業管理流程上存在著一些問題，還處在對專業管理架構和核心建設的探索中。對此，可從以下幾點推完善職業生涯管理：

(1)醫院是員工生存和發展的載體，要給他們創造一個發展的空間，讓他們在工作中取得成功和滿意，讓他們感受到對他們的尊敬和幫助。醫院的人文環境是醫院文化的高度體現，而醫院的人才培養也是醫院人力資源管理的一個重要方面。

(2)A 醫院的職業計劃流程。首先是制訂公司發展戰略，明確公司發展計劃，制訂公司的工作計劃管理體系和標準，在各個部門的幫助下，建立一個公司的職業發展通道。

(二)績效管理優化建議

在A 級醫院進行績效評估時，要制定出一套與之相適應的、合理的評價機制，以保證整個評價工作的順利進行，從而提高企業的綜合效益。本文從績效目標體系、績效評估規劃兩個角度對A醫院績效管理進行了深入的探討。

1.績效目標體系

(1)醫院工作績效指標；評估人員由判定者轉變為推動者，減輕項目專橫的基礎上，引導職工和管理者都能參與到公司的工作中來，以此提高整體自主性。同時在經營目標上，應引導員工從被動服從轉化為主動參與，通過激發了員工的工作熱情，提高整體工作效率。

(2)各部門業績指標。在年度科室主任大會上，按照醫院的工作目標，對病人的滿意度進行分析，使其更加積極主動地參與到工作中，并將組織的任務分解，形成各自的工作目標。

(3)個體水平的表現指標。人力資源管理的工作，在個體層面上與員工的個人業績有關，而這又是員工最為關注的問題，可以直接地影響到他們的工作熱情。在實施的過程中，首先要制定一個工作目標，由部門負責人和醫護人員共同制定工作目標，由經理和醫護人員共同制定工作目標，并對其職責和任務進行明確。從最初的分工，到共同討論工作的內容，再到最終的業績評估。KPI指標的建立，應根據醫護人員當前的工作表現、醫護人員的崗位責任、最后的資金轉換形式，確定特定的業績評價任務。

2.績效考核規劃

以上提到的人力資源管理工作，在個體層面上，主要包括績效評估制度，而評估并非一朝一夕完成，而是分成若干階段進行。根據工作的長短，可以分為短期的每月評估和長期的年度評估。在具體的操作中，根據時間的長短進行區分，讓員工提前打好預防針，讓他們有充足的準備。其次，在績效評估的過程中，要科學、科學地制定評價指標和形式，確保最終的結果公平、科學，使員工不會產生心理上的抗拒。

3.績效管理體制

應根據崗位和工作表現，制定內部工資分配和激勵機制，并對員工進行定期的考核，并堅持多勞多得、優績優酬的分配原則。對一些關鍵崗位、特別貢獻者和高科技人才，可以通過其他方式進行評估，從而縮小工資差距，而不能把職工的工資和科室的經濟收入掛鉤。

(三)醫院薪酬激勵優化

薪酬分配是醫院人力資源管理的一個重要手段。合理的工資分配既能節省人力，又能激發職工的工作熱情，又能保證醫院的高績效。如果不合理的薪酬分配，不但會導致工作效率低下，而且會造成人員流失、效率降低、效益降低，嚴重影響到醫院的生存與發展。建立公平、公正、合理的現代醫院薪酬體系顯得尤為必要。本文認為A型醫院應嚴格遵循薪酬制度的設計流程，在此基礎上通過對目標的合理確定，可以對績效的實現產生直接的影響，并將組織財務工作與成本控制相結合，以達到最優化的效果。首先，應對職工薪酬進行了明確修改，將工資分成基本工資、技能工資和績效工資三大類，從而避免了單一核算；其次，建立基于薪酬的獎金體系，對職工的工作進行個別的激勵；最后，在薪酬和獎金的基礎上，實行對員工的福利待遇。工資是吸引和穩定人才的主要途徑，工資分為經濟型和非經濟型。合理的薪酬與績效的分配，與非經濟型薪酬相結合，是解決人力資源外溢的最佳選擇。薪酬管理系統是一個旨在實現企業共同目標的系統，由各個層面的人員共同參與而形成的，包括評估、應用等各個方面，對公司的長期持續發展具有重要的作用。

四、結論

在我國醫療衛生體制改革的今天，醫院的人力資源管理顯得尤為重要，而績效管理更是重中之重，在提高員工的工作效率，及保障整個醫院人力資源管理系統的有效運作中發揮著積極作用。

本文通過對A醫院的案例分析，指出其存在的問題，并提出相應的對策。文章首先介紹了本文所要運用的理論與方法，總結和擴展了一些有關管理系統的概念，并根據自己的觀點對其進行了改進。文獻的研究成果是一個系統的，它在原來的單一業績評價基礎上，通過對人事管理、績效管理、薪酬激勵的運用等各個環節進行了較為完備的評價。因而，它的系統特性對實現醫院的戰略目標起到了重要的作用。