員工的生涯適應力對適應性績效的影響
——悖論式領導的調節作用

陳 潔 鄭博陽

(紹興文理學院 商學院，浙江 紹興 312000)

0 引言

當今社會已進入“烏卡時代”(VUCA)，變幻莫測、難以琢磨、錯綜復雜和模糊不清是時代特征，一成不變的工作已不復存在，取而代之的是不斷變化的工作.生涯構建理論指出有意愿并有能力改變的人能夠很好地應對變化，最終獲得積極的適應結果[1].生涯適應力對個體的適應過程產生了深刻的影響[2].此外，現代組織逐漸扁平化，以員工為主導的自下而上的工作重塑行為在組織內日益興盛[3].員工按照自己的意愿改變工作內容，更好地完成工作目標和實現人生價值[4].與此相關的是，績效研究領域的適應性績效是指員工能夠不斷調整自身來滿足處于動態環境下的工作要求[5].對適應性績效的研究將有助于更加深入地理解員工績效的動態性質[6].

Zhang等[7]正式提出悖論式領導.悖論式領導是基于中國傳統的陰陽哲學，認為領導者可以用看似對立實則相關的行為同時滿足不同主體的需求.悖論式領導拋棄了領導方式中“二者必居其一”的思維，采用“兼收并蓄”的理念.

以往研究探討了悖論式領導對于員工行為的部分積極影響[8-9]，但對于這一影響的機制還知之甚少.因此，本文將悖論式領導引入到生涯構建理論中，探討其影響效應.本研究為個人如何規劃職業生涯提供了理論依據，也為領導者采用何種領導方式，如何提高下屬的適應性績效提供了參考.

1 研究理論與假設

1.1 生涯適應力與適應性績效

Allworth等[5]首次提出適應性績效的概念，他們認為當員工面臨工作任務的變化時，會將自身能力轉移到新的任務中.Griffin等[10]認為適應性績效指的是個體在面對變化時的應對程度，以及最終形成的積極結果.

生涯構建理論中的適應性結果一般是滿意度和職業發展等積極成果[11-12].本文選擇適應性績效作為最終的適應結果.本文認為生涯適應力能夠積極預測適應性績效.一方面，適應性強的員工有著強烈的主導意識和責任意識[11]，這使他們能夠盡快地適應工作中的變化.另一方面，生涯適應力能夠積極預測核心自我評價，個體對未來的職業發展越有信心，越能夠發揮自身的優勢，獲得更高的績效[13].因此，本文提出假設1：

假設1：生涯適應力與適應性績效之間正相關.

1.2 工作重塑的中介作用

Wrezesniewski等[14]將工作重塑定義為個體在工作內外的改變，包括工作行為、人際交往和主觀想法.員工按照個人的意愿主動對工作進行調整和優化.

根據生涯構建理論，適應反應是指人們應對變化而做出的主動性行為[2]，工作重塑是一種旨在提高個人與環境契合度的主動性行為[14].生涯適應力的四個維度都能促進工作重塑[15].關注程度較高的個體不滿足于現狀，會注意未來的發展趨勢，為以后可能會發生的事做準備[11].自主性強的個體在工作中時刻保持自律，通過工作重塑增強工作控制感[16].好奇心強的個體不斷地從環境中獲取資源與能量，善于發現工作機會[17].高自信的個體擁有極強的信念感，以無所畏懼的態度去迎接挑戰[18].

工作重塑是由個人發起并最終由個體受益的一項活動[19]，本文認為工作重塑能夠積極預測適應性績效.首先，員工有針對性地修改和調整工作，使工作與自己的能力與興趣相匹配，在工作中能更好地發揮自身的優勢[5].其次，員工面對精心設計的工作時，會投入更多的時間和精力[20].最后，根據自我決定理論[21]，工作重塑行為是由員工自身發起的，以員工個人意志為轉移，滿足了員工的自主性心理需求，從而能夠獲得更好的工作結果.

本文在生涯構建理論的框架上，提出了工作重塑作為一種適應反應是生涯適應力與適應性績效之間的中介.因此，本文提出假設2和3：

假設2：生涯適應力與工作重塑正相關.

假設3：工作重塑在生涯適應力和適應性績效之間起中介作用.

1.3 悖論式領導的調節作用

根據情境力量理論[22]，組織情境因素會影響個體的心理資源向后續績效的轉化.因此，悖論式領導在生涯適應力和工作重塑向適應性績效的轉化過程中起著調節作用.

生涯適應力是一種自我改變、自我調節的能力[2]，工作重塑是一種重塑工作的主動性行為[4].面對組織中存在的矛盾時，低適應力和低工作重塑的員工往往不能處理好這些矛盾，會產生較大的心理壓力.悖論式領導能夠引導個體合理地看待并坦然地接受這些看似矛盾的要求，減少個體的焦慮情緒，減輕個體的壓力[23].悖論式領導能減弱低適應性員工對于變化的抵抗程度，在一定程度上彌補其適應力的不足[2].悖論領導引導員工接納矛盾因素，這讓員工意識到對任務進行適當地更改與調整是可行的[5]，在一定程度上彌補其工作重塑的不足.但是，對于高適應力和高工作重塑的員工來說，他們往往能夠自我排解壓力，這時候的內部矛盾是隱性的[23].

團隊中悖論思維的高低將會帶來不同的影響[24].當個體處于低悖論式領導時，領導者采用別出新意的方法處理問題，發揮榜樣作用提高了下屬的創造性[25].然而，當個體處于高悖論式領導時，隨著矛盾沖突的不斷加劇，員工會產生較多的負面情緒[26].在這種氛圍下，員工會陷入無效的精神內耗，這將會減弱適應力和工作重塑對適應性績效的促進作用[27].因此，本文提出假設4和假設5：

假設4：悖論式領導可以負向調節生涯適應力與適應性績效之間的關系.

假設5：悖論式領導可以負向調節工作重塑與適應性績效之間的關系.

根據假設4和假設5，可以進一步推導出被調節的中介效應，即工作重塑在生涯適應力與適應性績效之間起中介作用，但此作用受到悖論式領導的影響.因此，本文提出假設6：

假設6:悖論式領導負向調節工作重塑在生涯適應力與適應性績效之間的中介作用.

本研究的理論模型見圖1.

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本信息

本研究采用時滯設計的配套問卷調查法，調查了來自浙江省內的26家公司的45個團隊.這26家公司來自制造業中的紡織業、食品加工業、設備制造業和通信設備業等，本文將其分為重工業和輕工業兩類，45個團隊內的下屬和領導都屬于知識型員工.為了盡可能減少同源方法偏差，本研究采取多階段-多來源的方式收集數據，分別從兩個時間點以及員工和領導兩個來源收集數據.在時間節點1，要求員工填寫個人基本信息，并評價生涯適應力、工作重塑和悖論式領導.兩個禮拜后，在時間節點2，要求領導填寫個人信息并評價下屬的適應性績效.

本次調研總共獲得45份領導版問卷和425份員工版問卷.刪除一部分無效問卷后，獲得38份領導版問卷和367份員工版問卷，個體層面的有效率為86.35%.

在367份有效的員工版問卷中，回答者的年齡在19歲～59歲之間，平均32.79歲，標準差7.54.男性占54.5%，女性占45.5%. 工作年限在0～38年之間，平均7.25年，標準差6.92.員工的教育水平以本科學歷為主，占62.1%.

2.2 變量測量

為確保量表的信效度，本研究所有量表均選自國內外現有的成熟量表，采用李克特五點量表形式評分，評分從1到5表示“完全不符合”到“完全符合”.

(1)生涯適應力：采用Savickas等開發的量表[2]，該量表共24題(Cronbach’s α=0.904).在實際操作中，由員工自評.

(2)工作重塑：依據Wrzesniewski等的定義[14]，采用Leana等的工作重塑量表[19]，最終形成3題(Cronbach’s α=0.897).實際操作中，由員工自評.

(3)悖論式領導：采用Zhang等開發的量表[7]，該量表共22題(Cronbach’s α=0.931).實際操作中，由員工自評，之后聚合到團隊水平.

(4)適應性績效：采用Griffin等開發的“工作角色績效”量表的個人任務適應力維度[28]，共3道題目(Cronbach’s α=0.756).實際操作中，由領導對下屬評價.

(5)控制變量：參考前人的研究，本研究將公司行業類型、員工的性別、年齡、教育水平和本單位工齡進行了控制.其中將公司行業類型分為輕工業和重工業，將輕工業賦值為“0”，重工業賦值為“1”；性別為二分變量，操作中將男性編碼為“1”，女性編碼為“0”；教育水平為多水平變量，根據樣本實際情況設置一個啞變量，本科以下賦值為“0”，本科及本科以上賦值為“1”.

3 假設檢驗

3.1 描述性統計

表1表示各變量的均值、標準差及相關關系.

表1 各變量的均值、標準差、相關系數

3.2 區分效度檢驗

由于生涯適應力、工作重塑、悖論式領導這三個變量由員工評價，需進行區分效度檢驗，故使用AMOS27.0軟件進行驗證性因素分析(CFA).考慮到適應性績效是由領導評價員工的，不會和其他三個變量混淆，故不進行檢驗.本文將生涯適應力、工作重塑、悖論式領導放入測量模型，并將三個變量兩兩相關，形成假設模型(模型0).對比了如下模型：1)合并工作重塑和生涯適應力：2)合并工作重塑和悖論式領導；3)合并生涯適應力和悖論式領導；4)合并三個變量.

通過表2結構方程模型比較可以發現，假設模型(模型0)顯著優于其他模型，指標擬合良好.由此證明了研究測量結構的區分效度，同時也一定程度上證實本文共同方法偏差問題不大.

表2 結構方程模型比較

3.3 中介作用檢驗

本研究用SPSS25軟件通過多元線性回歸分析來驗證假設1、假設2和假設3，回歸結果如表3所示.模型1顯示，在控制了行業、性別、年齡、教育水平和工齡后，生涯適應力對適應性績效有顯著的正向影響(β=0.356，p<0.001)，假設1得到驗證.模型2顯示，在控制了行業、性別、年齡、教育水平和工齡后，生涯適應力對工作重塑有顯著的正向影響(β=0.744，p<0.001)，假設2得到驗證.模型3顯示，當生涯適應力和工作重塑同時對適應性績效進行回歸時，工作重塑對適應性績效有顯著的正向影響(β=0.103，p<0.01)，而生涯適應力對適應性績效也有顯著的正向影響(β=0.279，p<0.001)，這說明工作重塑在生涯適應力和適應性績效之間起部分中介作用.Bootstrap檢驗結果(95%CI=[0.032，0.132])也證實了中介作用.綜上，假設3得到了驗證.

表3 多元線性回歸分析結果

3.4 跨層調節作用檢驗

本文采用HLM6.08軟件進行多層線性模型的回歸分析.由于悖論式領導由下屬評價，故首先要證實其可以被聚合到團隊水平.這需要從組內同質性和組間差異性兩方面來論證.在組內同質性方面，悖論式領導的rwg指標的中位數是0.927，大于推薦標準0.7；ICC(1)是0.362，大于推薦標準0.1， 這表明此變量在各團隊中有充足的內部同質性.ICC(2)是0.845，大于推薦標準0.70，這表明個體數據聚合為團隊數據之后的可信度較好.除此以外，必須要檢驗以適應性績效為因變量的零模型.對于適應性績效，Χ2=261.282，p<0.001，這說明第二層存在顯著變異，占總變異的40.68%，這一結果說明適合繼續進行跨層分析.

為了驗證假設4的調節作用，本研究將生涯適應力與悖論式領導的交互項引入了對適應性績效的回歸模型，結果如表4所示.模型4顯示，在控制了行業、性別、年齡、教育水平、工齡、生涯適應力和適應性績效后，交互項對適應性績效有顯著的負向作用(β=-0.367，p<0.01)，這說明悖論式領導存在負向調節作用.假設4得到了驗證.本研究根據Curran等提供的方法繪制了交互作用圖[29](如圖2所示).結果顯示：在悖論式領導處于低水平時(取小于一個標準差)，生涯適應力對于適應性績效的正面作用在0.001水平上顯著(β=0.472，p<0.001)；而在悖論式領導處于高水平時(取大于一個標準差)，生涯適應力對于適應性績效的正面作用在0.05水平上顯著(β=0.146，p<0.05).同時，還可以從圖2中看出，對于低生涯適應力的員工來說，適應性績效隨著悖論式領導的提高而大幅度提升，對于高生涯適應力的員工來說，悖論式領導的提高對適應性績效的影響較小.

表4 悖論式領導的調節作用

圖2 悖論式領導對生涯適應力和適應性績效的調節作用

為了驗證假設5的調節作用，本研究將工作重塑與悖論式領導的交互項引入了對適應性績效的回歸模型，結果如表4所示.模型5顯示，在控制了行業、性別、年齡、教育水平、工齡、工作重塑和適應性績效后，交互項對適應性績效有顯著的負向作用(β=-0.305，p<0.01)，說明了悖論式領導存在負向調節作用.假設5得到了驗證.采用相同方法，圖3顯示了簡單斜坡檢驗的結果：在悖論式領導處于低水平時(取小于一個標準差)，工作重塑對于適應性績效的正面作用在0.001水平上顯著(β=0.457，p<0.001)；在悖論式領導處于高水平時(取大于一個標準差)，生涯適應力對于適應性績效的作用不顯著(β=0.043，p>0.05).同時，還可以從圖3中看出，對于低工作重塑的員工來說，適應性績效隨著悖論式領導的提高而大幅度提升，對于高工作重塑的員工來說，悖論式領導的提高對適應性績效的影響很小.

圖3 悖論式領導對工作重塑和適應性績效的調節作用

為了驗證假設6，本文構建一個有調節的中介模型，對其進行效應分析.以悖論式領導中位數為分界線，分成低水平組和高水平組.低水平組共有184個樣本，采用Sobel檢驗對其進行研究[31]，結果在95%置信區間上顯著(z=3.208，p<0.01).這說明在低悖論式領導下，中介效應顯著.高水平組共有183個樣本，同樣采用Sobel檢驗對其進行驗證，結果在95%置信區間上不顯著(z=-0.901，p>0.05).這說明在高悖論式領導下，中介效應不顯著.假設6得到了驗證.

4 討論

4.1 研究結論

以生涯構建理論為基礎，著眼于悖論式領導的研究，并將其與生涯構建理論結合起來，探討其深層機制.基于對企業員工的跨層時滯研究，首先驗證了生涯構建理論中的適應機制，即有適應力的個體會做出適應行為，取得適應性結果.其次探究了悖論式領導的影響作用，即悖論式領導在正相關關系中均起到負向調節作用，其意義是對生涯適應力和工作重塑行為的替代.

4.2 理論意義

第一，探討了悖論式領導的影響作用.之前的大多數研究都是討論悖論式領導對員工的直接作用[25].現有的研究大多認為悖論式領導對個體的行為或績效產生了積極的影響[7]，然而同一種領導方式對不同價值觀和不同能力的員工產生的影響是不同的.本研究在前人的研究基礎上，進一步檢驗了悖論式領導與適應過程之間的深層關系，研究結果深化了對悖論式領導效應的認識.

第二，本研究豐富了生涯構建理論內涵.將生涯適應力作為一種適應性資源，將工作重塑作為一種適應反應，肯定兩者對員工適應過程產生的作用，研究結果驗證了生涯構建理論的適應路徑[2].也探討了外部領導力的影響，對完善生涯構建理論做出了貢獻.

4.3 實踐意義

對于個體而言，本研究指出員工職業發展的一條適應路徑.生涯適應力可以幫助員工盡快地實現自我調節，及時適應工作中的變化.員工必須主動調整工作，從而獲得更高的績效.

對于組織而言，本研究為組織如何開展員工培訓活動，如何進行有效領導提出了管理建議.組織要重視和培養員工的生涯適應力和工作重塑.領導者要重視悖論式領導對員工產生的影響.

4.4 研究局限與未來展望

本研究仍然存在一些的不足之處，希望能在未來的研究中進一步完善.第一，本文的適應性績效是由領導評定的，其效度與客觀數據仍有一定差距.在未來的研究中，可以完善變量的測量方法.第二，本文的樣本團隊均來自浙江省內，樣本的范圍不夠全面.在未來研究中，可以在全國各地進行調研.