勞動(dòng)雇傭關(guān)系中互惠的觸發(fā)機(jī)制和影響因素探究
——基于禮物交換實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析

武志偉 殷 明

一、引言

眾所周知，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的雇傭關(guān)系是雇主和雇員追求自身利益最大化過(guò)程中一系列博弈行為產(chǎn)生的結(jié)果。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派認(rèn)為：理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)條件下企業(yè)只付給工人市場(chǎng)出清時(shí)的工資，工人則提供最小化程度的努力。事實(shí)上，真實(shí)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)行為會(huì)受到各種復(fù)雜心理動(dòng)機(jī)的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)的行為主體雙方存在“禮物交換”這一互惠偏好，即雇主傾向于提供比雇員機(jī)會(huì)成本更高的薪酬(超出市場(chǎng)出清水平的工資)作為禮物，而員工則以超過(guò)最小努力值的表現(xiàn)作為回禮(Akerlof，1982[1])。顯然，這種相互贈(zèng)禮的互惠行為明顯偏離了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，可以看作是雇主與雇員之間的合作，而這種合作行為有利于博弈雙方取得更大的收益，提高社會(huì)的總體福利水平。

現(xiàn)有研究證實(shí)，這種由“禮物交換”引發(fā)的互惠行為能夠?yàn)楣蛡螂p方以及社會(huì)帶來(lái)很多積極的影響，一是雇主與雇員之間的互惠有利于營(yíng)造和諧穩(wěn)定的雇傭環(huán)境; 二是這種互惠行為有利于打破博弈僵局，提高社會(huì)整體的生產(chǎn)效率(Fehr等，2009[2]；Kube等，2013[3])。有研究發(fā)現(xiàn)，提高工資能大幅提高員工生產(chǎn)率，獲得更多產(chǎn)出，而減薪會(huì)對(duì)員工生產(chǎn)率產(chǎn)生持久的負(fù)面影響(Gneezy和List，2006[4])。當(dāng)然，勞動(dòng)力市場(chǎng)中由禮物交換動(dòng)機(jī)引發(fā)的互惠行為不可能在任何情況下都能順利實(shí)現(xiàn)，而是取決于社會(huì)環(huán)境中各種因素的相互作用(Falk，2007[5])。在雙邊禮物交換環(huán)境下，風(fēng)險(xiǎn)偏好、雇員與雇主間的交流、稅收以及獎(jiǎng)罰機(jī)制等因素都會(huì)對(duì)互惠行為產(chǎn)生影響；在多邊禮物交換環(huán)境中，雇員則傾向于向提供更高工資的雇主付出更多的勞動(dòng)作為回報(bào)；外生沖擊導(dǎo)致的禮物收益也會(huì)影響互惠行為(徐瑤，2020[6])。

近些年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)整體的雇傭環(huán)境雖然有所改善，但仍然存在不少問(wèn)題，諸如新型就業(yè)關(guān)系的不穩(wěn)定(紀(jì)雯雯，2019[7])以及勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的持續(xù)增長(zhǎng)等(王智嵬等，2020[8])。其中，雇主和雇員之間出現(xiàn)的摩擦很大程度上來(lái)源于雙方在追求自身利益最大化過(guò)程中陷入的博弈僵局，如何通過(guò)有效的方法和機(jī)制化解勞動(dòng)雇傭關(guān)系中的各種爭(zhēng)議，促進(jìn)雇傭雙方形成和諧高效的合作互惠關(guān)系對(duì)于改善我國(guó)勞動(dòng)雇傭環(huán)境、提高社會(huì)勞動(dòng)效率具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)禮物交換實(shí)驗(yàn)探究了勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭關(guān)系中互惠的觸發(fā)條件及影響因素，希望對(duì)上述問(wèn)題的解決有所裨益。

二、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

(一)勞動(dòng)雇傭關(guān)系中的互惠偏好

與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的理性人假設(shè)不同，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為雇傭關(guān)系中雇主和雇員的行為是有限理性的(香伶和張炳申，2006[9])。John和Devasheesh(2011)[10]指出，勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為主體是情感人和經(jīng)濟(jì)人的結(jié)合。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中雇主和雇員雙方是具有社會(huì)屬性的決策者，勞動(dòng)者群體之間存在著互惠行為(嚴(yán)維石，2012[11])。事實(shí)上，勞動(dòng)力的確不是簡(jiǎn)單的商品，提供勞動(dòng)和雇傭勞動(dòng)雙方的社會(huì)情感在一定程度上左右了雇傭關(guān)系的和諧程度(江永眾和程宏偉，2012[12])。

社會(huì)偏好的概念由Camerer(1997)[13]首次提出，該理論試圖在維持理性人假設(shè)的前提下，將社會(huì)情感因素加入效用函數(shù)來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)進(jìn)行修正(陳葉烽等，2012[14])。根據(jù)社會(huì)偏好理論，勞動(dòng)雇傭關(guān)系的惡化往往是因?yàn)樾袨橹黧w的自利偏好，而互惠偏好在一定程度上對(duì)緩和雇傭關(guān)系的惡化具有積極影響。Tekleab和Taylor(2003)[15]研究發(fā)現(xiàn)，雇傭關(guān)系中存在著心理契約上的互惠義務(wù)，互惠的存在對(duì)于提升雇傭關(guān)系的整體滿意度十分重要；賈良定等(2007)[16]的實(shí)證研究也表明，注重互惠的公司，員工的工作態(tài)度也更認(rèn)真；公司的生產(chǎn)力水平與管理層和員工的互惠行為之間存在著很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系(Barr和Serneels，2009[17])；企業(yè)在制度設(shè)計(jì)和合同執(zhí)行等方面考慮到互惠機(jī)制的作用時(shí)會(huì)促使雇員減少機(jī)會(huì)主義行為并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信任程度(王立宏，2011[18])。

根據(jù)上述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)雇傭雙方并不是完全理性的利益關(guān)系，而是帶有社會(huì)屬性的情感關(guān)系。社會(huì)偏好(尤其是互惠偏好)會(huì)對(duì)勞動(dòng)雇傭關(guān)系產(chǎn)生影響。據(jù)此，本文提出假設(shè)1:

H1：勞動(dòng)雇傭關(guān)系受到行為主體的互惠偏好影響。

(二)互惠的觸發(fā)條件

研究發(fā)現(xiàn)，互惠行為的發(fā)生與人的社會(huì)性特征有關(guān)，具有一定的自我執(zhí)行力(嚴(yán)維石，2016[19])。即使在有利于自私行為的實(shí)驗(yàn)環(huán)境中，雇主和雇員間的互惠行為仍然存在(Pereira等，2006[20])。但不可否認(rèn)的是，勞動(dòng)雇傭關(guān)系仍然是一種基于“為己利他”邏輯的行為過(guò)程(朱富強(qiáng)，2011[21])，雇主和雇員并不是單方面的施惠者和受惠者關(guān)系，而是雙向的互惠合作關(guān)系。從根本上來(lái)說(shuō)，互惠者的利他行為仍然符合理性人假設(shè)(Andreoni和Miller，2002[22])，互惠仍是親社會(huì)行為的利已主義(肖鳳秋等，2014[23])。

“投我以桃，報(bào)之以李”，互惠行為遵循的法則本質(zhì)還是對(duì)價(jià)理論(凌文輇等，2019[24])，雇員在獲得高于某個(gè)參考水平的工資回報(bào)和付出更高成本努力的心理利益之間面臨著權(quán)衡(Danthine和Kurmann，2007[25])，雙方的“禮物”價(jià)值在心理價(jià)位上應(yīng)趨于相等。因此，參照陳葉烽等(2011)[26]對(duì)分配動(dòng)機(jī)和分配結(jié)果這兩種公平觀的考察，以及結(jié)合互惠發(fā)揮影響的內(nèi)在作用機(jī)制(鄒文篪等，2012[27])，筆者推測(cè)：雇主和雇員達(dá)成互惠需要一些觸發(fā)條件，既要滿足個(gè)體在情感上對(duì)互惠的追求，又要滿足對(duì)自身物質(zhì)利益的保證。

據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

H2：互惠行為的觸發(fā)需要情感和利益的雙重條件。

(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)中影響互惠的因素

勞動(dòng)力市場(chǎng)中互惠行為的存在取決于環(huán)境中各種因素的相互作用(Falk，2007[5])，這種互惠行為不僅僅依賴于工資，還受到非金錢激勵(lì)因素的影響(Mahmood 和Zaman，2010[28])。Riedl和Tyran(2005)[29]在雙邊禮物交換實(shí)驗(yàn)中引入稅收因素，發(fā)現(xiàn)稅收是影響互惠行為的外部因素之一；Dennis和Anthony(2006)[30]在管理者的收益函數(shù)中引入了損失厭惡這一心理因素，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)中性的管理者面臨損失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)會(huì)更謹(jǐn)慎地選擇與雇員進(jìn)行互惠甚至降低互惠程度，而具有冒險(xiǎn)精神的管理者面臨同樣情景則會(huì)選擇更高的工資來(lái)吸引員工的互惠，以爭(zhēng)取高回報(bào)；Cooper和Lightle(2012)[31]將交流機(jī)制引入到標(biāo)準(zhǔn)的雙邊禮物交換實(shí)驗(yàn)中，發(fā)現(xiàn)信息溝通能夠提高雇主和雇員之間的互惠程度，當(dāng)員工能與管理者直接交流時(shí)互惠程度的增加會(huì)更明顯；駱欣慶等(2019)[32]將獎(jiǎng)懲機(jī)制引入到禮物交換博弈實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)提高互惠有著顯著的促進(jìn)作用。不僅如此，還有研究發(fā)現(xiàn)雇員間的相互競(jìng)爭(zhēng)會(huì)對(duì)互惠行為產(chǎn)生影響(Lin和Meng，2019[33])，并有可能導(dǎo)致互惠現(xiàn)象不再顯著(Gneeezy等，2019[34])；同時(shí)，雇員之間的社會(huì)聯(lián)系也會(huì)對(duì)互惠行為產(chǎn)生影響(Kocher和Sutter，2007[35])。

據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

H3：雇傭雙方的互惠受到勞動(dòng)力市場(chǎng)中各種非貨幣因素的影響。

三、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

在禮物交換的實(shí)驗(yàn)室研究中，學(xué)者們通過(guò)設(shè)計(jì)不同的實(shí)驗(yàn)將各種因素進(jìn)行分離來(lái)研究這些因素對(duì)互惠的影響。研究的側(cè)重點(diǎn)不同，引入的因素不同，結(jié)論也有所差異。筆者發(fā)現(xiàn)，許多禮物交換實(shí)驗(yàn)沒(méi)有結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的具體情況來(lái)研究這種競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中發(fā)生的互惠行為，對(duì)現(xiàn)實(shí)的解釋力較弱。因此，本文構(gòu)建一個(gè)較為真實(shí)的虛擬勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)驗(yàn)室環(huán)境，創(chuàng)新性地提出了互惠行為觸發(fā)的二重條件，并探究在競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境條件下各類因素對(duì)互惠行為的影響，進(jìn)而對(duì)改進(jìn)真實(shí)世界的勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭關(guān)系中存在的摩擦提供建議。

(一)實(shí)驗(yàn)原理與流程

1.實(shí)驗(yàn)原理。

實(shí)驗(yàn)被試為南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)系本科生，共計(jì)36人。首先，對(duì)實(shí)驗(yàn)被試進(jìn)行隨機(jī)編碼，并要求所有被試在整個(gè)實(shí)驗(yàn)期間不得透露本人信息，保證匿名。之后根據(jù)編碼將被試分為兩組(兩組均保證人數(shù)為偶數(shù)以達(dá)到兩兩匹配的目的)，分別分配到兩個(gè)不同的實(shí)驗(yàn)室，其中一組記為BASE組，另一組記為L(zhǎng)OSS組；每一大組內(nèi)再分為三個(gè)小組，分別記為L(zhǎng)組、M組和H組，每個(gè)小組兩兩配對(duì)(一名被試模擬雇主，另一名被試模擬雇員)，并根據(jù)提前準(zhǔn)備好的座位表上的編碼落座。

兩個(gè)教室的分組(BASE組和LOSS組)的區(qū)別在于雇主收益函數(shù)設(shè)定的不同，設(shè)定主要參照了Dennis和Anthony(2006)[30]的實(shí)驗(yàn)。BASE組雇主的收益函數(shù)形式為α×(v-w)×eβ，LOSS組雇主的收益函數(shù)形式為α×v×eβ-w，其中α和β為系數(shù)，w為雇主提供的工資水平，e為雇員提供的努力程度。為了研究損失厭惡在禮物交換實(shí)驗(yàn)中的影響，論文引入一個(gè)典型收益函數(shù)的替代范式(即LOSS組的收益函數(shù))。在該條件下，扮演雇主的被試將面臨潛在損失，但在開始前，本實(shí)驗(yàn)先為該類被試提供了一些初始資金，以避免真實(shí)的損失。因?yàn)槭找婧瘮?shù)設(shè)定的不同，所以BASE組和LOSS組的實(shí)驗(yàn)互不干擾。

同時(shí)，從利益最大化角度來(lái)看，雇主的收益是關(guān)于雇員努力程度的函數(shù)，而雇員努力工作為雇主帶來(lái)的回報(bào)受到自身生產(chǎn)力水平的影響。對(duì)于不同生產(chǎn)力水平的雇員，互惠機(jī)制可能也會(huì)發(fā)生變化。因此，在實(shí)驗(yàn)中，我們將BASE組和LOSS組內(nèi)部根據(jù)雇員生產(chǎn)力的差別細(xì)分為三類：低等生產(chǎn)力(L)類、中等生產(chǎn)力(M)類和高等生產(chǎn)力(H)類。

2.實(shí)驗(yàn)流程。

實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，每個(gè)實(shí)驗(yàn)室均配備有實(shí)驗(yàn)組織人員，由該組織人員來(lái)詳細(xì)介紹實(shí)驗(yàn)的流程和操作，保證被試能完全清楚規(guī)則，不至于出現(xiàn)無(wú)效實(shí)驗(yàn)。介紹完實(shí)驗(yàn)規(guī)則以后，組織人員將表格發(fā)放給被試(表格每人一張，注明被試身份是雇主還是雇員，并注明實(shí)驗(yàn)輪次及自身的收益函數(shù))。在正式實(shí)驗(yàn)開始前，先進(jìn)行一輪模擬實(shí)驗(yàn)和答疑，確保被試?yán)斫鈱?shí)驗(yàn)規(guī)則。

每一輪實(shí)驗(yàn)的博弈機(jī)制如下：實(shí)驗(yàn)開始，雇主選擇給出工資w(工資w為整數(shù)，且w∈{20,21,…,120}，即wmin=20，wmax=120)；考慮30秒后，雇員需要根據(jù)雇主提供的工資w決定是否簽訂合同。如果簽訂合同，雇員會(huì)給出為該工資付出的努力水平e(努力水平e為整數(shù)，且e∈{1,2,…,10},即emin=1，emax=10)；如果選擇不簽訂合同，則雙方收益均為0。本輪實(shí)驗(yàn)結(jié)束，雙方根據(jù)表格上的收益函數(shù)計(jì)算得出自己本輪實(shí)驗(yàn)的收益。

BASE組實(shí)驗(yàn)共有三個(gè)階段：第一階段有8輪實(shí)驗(yàn)，第二階段有6輪實(shí)驗(yàn)，第三階段有10輪實(shí)驗(yàn)，每一階段的具體實(shí)驗(yàn)規(guī)則始終一致。第一階段實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，被試有15分鐘休息時(shí)間，在此期間，被試間不得進(jìn)行任何交流。開始第二階段實(shí)驗(yàn)前，前一階段實(shí)驗(yàn)每一類下的雇主與雇員重新匹配，但雙方身份保持不變。第二階段實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，被試在休息時(shí)被允許在本小組內(nèi)圍繞努力值、工資水平等實(shí)驗(yàn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行10分鐘討論，其間不得跨組討論，不得涉及雙方自身收益值。然后維持第二階段的匹配進(jìn)行第三階段的實(shí)驗(yàn)。LOSS組實(shí)驗(yàn)共有兩個(gè)階段，第一階段有10輪實(shí)驗(yàn)，第二階段也有10輪實(shí)驗(yàn)。第二階段時(shí)，每一類下的雇主與雇員重新匹配，但雙方身份保持不變。

表1 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

(二)參數(shù)選擇與激勵(lì)機(jī)制

1.實(shí)驗(yàn)參數(shù)。

雇員收益。本實(shí)驗(yàn)中雇員的收益受到兩個(gè)因素的影響：一是雇主提供的工資w，二是該雇員為了付出提供的努力水平所需要的貨幣成本c(e)。實(shí)驗(yàn)中，如果雇員選擇簽訂合同，則收益函數(shù)π=w-c(e)；如果選擇拒絕簽訂合同，則雇員的凈收益為初始資金0。每一輪實(shí)驗(yàn)時(shí)，員工付出的努力水平e與付出此水平的努力所需要的貨幣成本c(e)對(duì)應(yīng)如下。

表2 雇員努力成本

雇主收益。本實(shí)驗(yàn)中雇主的收益受到三個(gè)因素的影響：一是實(shí)驗(yàn)設(shè)定中兩個(gè)不同的收益函數(shù)形式，BASE組的雇主收益保證為正，LOSS組的雇主收益則有在付高薪時(shí)面臨虧損的風(fēng)險(xiǎn)；二是為了雇傭員工所付出的工資水平；三是雇員反饋的努力程度所帶來(lái)的收益，但該部分收益不僅受努力程度影響，還受到雇員自身生產(chǎn)力水平的影響：同等努力條件下，雇員生產(chǎn)力水平越高，能提供給雇主的收益越高。

表3 雇主收益函數(shù)總表

2.激勵(lì)機(jī)制。

為了激勵(lì)被試積極參與實(shí)驗(yàn)，并按照實(shí)驗(yàn)要求填寫表格，實(shí)驗(yàn)以課程加分作為實(shí)驗(yàn)參與獎(jiǎng)勵(lì)。每輪實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，雇主和雇員分別按照各自收益表上的公式計(jì)算收益。所有實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，按相同身份、相同組別的參與者收益排名進(jìn)行課程附加分激勵(lì)(排名最低的被試仍可以獲得參與獎(jiǎng)勵(lì)，以此弱化競(jìng)爭(zhēng)外部性的影響)。除了作為激勵(lì)的課程分?jǐn)?shù)外，實(shí)驗(yàn)中所有其他數(shù)值的單位都為虛擬貨幣單位。

3.變量選取。

本文各變量定義及其賦值規(guī)則如表4所示。

表4 變量定義及賦值

四、實(shí)驗(yàn)結(jié)果與分析

(一)描述性分析

1.互惠行為存在性檢驗(yàn)。

為了驗(yàn)證互惠行為的存在性，本文首先分析了雇主提供的工資與雇員提供的努力水平之間的關(guān)系(圖1)。結(jié)果顯示，盡管因?yàn)閷?shí)驗(yàn)設(shè)置使得不同生產(chǎn)力水平下wage和effort的關(guān)系有些許差異，但在BASE組和LOSS組的實(shí)驗(yàn)中，工資水平和努力水平兩者都呈同方向增加，證明了禮物交換實(shí)驗(yàn)中互惠行為的真實(shí)存在。

圖1 wage-effort散點(diǎn)圖及趨勢(shì)線

2.互惠的觸發(fā)機(jī)制。

根據(jù)利益最大化原則，雇主和雇員回禮的原因可能并不是源于超額工資或超額勞動(dòng)水平，而是源于自身收益的超額增加。因此，本文在此基礎(chǔ)上，以雇主和雇員自身的收益來(lái)探討禮物交換實(shí)驗(yàn)中互惠行為的觸發(fā)機(jī)制。如圖2所示，BASE組雇主的收益和提供的工資水平的趨勢(shì)線比較雜亂，無(wú)明顯趨勢(shì)。這說(shuō)明對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，當(dāng)自身收益受到保障，不會(huì)有虧損情況時(shí)，提供的工資變化與自身收益的變化沒(méi)有顯著影響；而當(dāng)自身收益有虧損的可能性時(shí)(即在LOSS組中)，雇主會(huì)更加關(guān)心自身收益，只有當(dāng)自身收益因雇員提供的努力程度增加而提高時(shí)，才會(huì)提供更高的工資作為回禮。

同時(shí)，BASE組和LOSS組雇員收益與雇員提供的努力水平正相關(guān)，但LOSS組雇員收益的增加會(huì)引發(fā)導(dǎo)致其努力水平更大幅度的提高。實(shí)際上LOSS組雇主因?yàn)橛刑潛p可能，最開始給出的工資水平偏低(圖2中LOSS組的散點(diǎn)更集中于左下角)，隨著后期工資水平的提高，雇員心理上感到更大程度的善意，因而雇員會(huì)更大幅度地提升努力水平(圖3)。

圖2 manager_profit-wage散點(diǎn)圖及趨勢(shì)線

圖3 employee_profit-effort散點(diǎn)圖及趨勢(shì)線

因此，在雇主利益不會(huì)出現(xiàn)損失的情況下，工資和努力程度的超額提供能直接觸發(fā)雇主和雇員兩者的互惠行為。但當(dāng)雇主利益有損失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，雇員提供給雇主以超額的努力程度作為禮物后，雇主并不會(huì)直接根據(jù)該條件予以回禮，而是會(huì)充分考慮自身收益，在確保自身收益有增幅的情況下再選擇回禮。于是，在更貼近現(xiàn)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)情境下，互惠行為的觸發(fā)需要二重條件：既需要提供禮物的情感條件，又需要自身收益提高的物質(zhì)條件。

3.互惠的影響因素。

(1)信息交流的影響。

如圖4所示，第8輪實(shí)驗(yàn)后BASE組兩兩匹配的雇主和雇員之間進(jìn)行了一次10分鐘左右的信息交流。以第8輪為節(jié)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)信息交流，并沒(méi)有出現(xiàn)互惠程度的提高。相反，大部分雇主保持了原有的工資水平，而部分雇員提供的努力水平出現(xiàn)了較大的波動(dòng)。

本文認(rèn)為，該波動(dòng)的出現(xiàn)與雇主和雇員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不平等的地位有關(guān)。進(jìn)行信息交流時(shí)，雇主處于主導(dǎo)地位，雇員在交流后一旦發(fā)現(xiàn)雇主沒(méi)有按照事先約定提供更高水平的工資，就會(huì)選擇以極低的努力水平作為報(bào)復(fù)。因此，信息交流不一定能提高雇主和雇員之間的互惠程度，相反地，因?yàn)榻涣鞑划?dāng)，原有的默契和策略被打亂，互惠程度反而會(huì)降低。

圖4 BASE組第一階段和第二階段工資水平和努力水平

(2)重新匹配的影響。

實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，隨著雇主和雇員重新匹配，雇主提供的工資和雇員提供的努力程度有了明顯的提高。這說(shuō)明在有了前一階段互惠的經(jīng)驗(yàn)后，雇主和雇員之間都更愿意用更高的工資和努力水平來(lái)促進(jìn)互惠程度的提高，這也較符合現(xiàn)實(shí)生活中員工跳槽升薪的真實(shí)情況。需要注意的是，觀測(cè)數(shù)據(jù)時(shí)需要剔除最后一輪實(shí)驗(yàn)，因?yàn)樵谟邢薮尾┺闹?，最后一局理性的博弈方必然?huì)選擇背叛對(duì)方以尋求個(gè)人利益最大化，僅以最小的努力水平來(lái)獲取最后收益的行為。

(3)生產(chǎn)力水平的影響。

圖6顯示，從整體趨勢(shì)來(lái)看，隨著生產(chǎn)力水平的提高，雇主用作回禮的工資水平也在提高。并且對(duì)比BASE組和LOSS組來(lái)看，在沒(méi)有損失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，雇主與雇員的互惠程度受生產(chǎn)力水平影響更高。在有虧損風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，不論處于何種情況，雇主作出的決策(回禮)都會(huì)更加謹(jǐn)慎。

圖5 LOSS組第一階段和第二階段工資水平和努力水平

圖6 生產(chǎn)力分組雇員工資水平柱狀圖及趨勢(shì)線

(二)計(jì)量檢驗(yàn)

1.計(jì)量模型。

本文的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)分為雇主和雇員的短面板數(shù)據(jù)集兩部分。因此，我們基于個(gè)體固定效應(yīng)模型設(shè)計(jì)了如下回歸模型：

對(duì)于雇主：

wage_1it=α0+α1×effortit+α2×manager_profitit

+α3×contract+α4×another

(1)

對(duì)于雇員：

effort_1it=β0+β1×wageit+β2×employee_profitit

+β3×contract+β4×another

(2)

其中，wage_1和effort_1分別表示工資wage和努力程度effort的一階滯后項(xiàng)；i表示被試個(gè)體，t表示實(shí)驗(yàn)輪數(shù)。工資水平與努力水平采用一階滯后項(xiàng)的原因在于，互惠行為的產(chǎn)生具有時(shí)滯效應(yīng)，即雇主根據(jù)上一輪雇員的努力水平作出本輪的回饋反應(yīng)，雇員也是根據(jù)上一輪雇主提供的工資水平作出本輪的回饋反應(yīng)。

2.BASE組互惠行為的影響因素。

對(duì)于雇主而言，雇員每一輪提供的努力程度和雙方的信息交流均對(duì)其下一輪提供給雇員的工資水平有一定的影響，雇員提供的努力程度的增加會(huì)提高下一輪雇主提供給雇員的工資水平。

回歸結(jié)果顯示，雇員提供的努力水平對(duì)下一輪雇主提供的工資有顯著的提升作用，并通過(guò)了1%水平的顯著性檢驗(yàn)；雇主的收益對(duì)于下一輪提供的工資的回歸系數(shù)為-0.025，結(jié)果為負(fù)且不顯著，可能是由于在BASE組中雇主的收益沒(méi)有虧損的風(fēng)險(xiǎn)，因此雇主在回禮給雇員時(shí)并不會(huì)仔細(xì)考慮自身收益，而是受到更直觀的努力水平的影響。是否有信息交流對(duì)提供工資的影響也在10%的水平上顯著為正，而是否重新匹配則對(duì)互惠程度的影響不顯著，這可能是由于BASE組第三階段的重新匹配實(shí)驗(yàn)受到了前一階段信息交流實(shí)驗(yàn)的影響。因此，不能通過(guò)BASE組的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)分析重新匹配對(duì)互惠行為的影響。

表5 BASE組雇主數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

由表6可知，對(duì)于雇員而言，雇主每一輪提供的工資水平和雇員的自身收益均對(duì)其下一輪的努力程度有一定的影響。雇主提供的工資水平的提高對(duì)下一輪雇員的努力水平有顯著的提升作用，并通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)。雇員的收益也對(duì)下一輪的努力水平有顯著的正向影響，這一結(jié)果說(shuō)明相比雇主，雇員更在乎禮物給自己帶來(lái)的實(shí)際收益，而是否交流和是否重新匹配在BASE組的實(shí)驗(yàn)中對(duì)雇員“回禮”的程度并沒(méi)有顯著的影響。

表6 BASE組雇員數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

3.LOSS組互惠行為的影響因素。

加入了損失風(fēng)險(xiǎn)后，雇員提供的工作努力程度、雇主當(dāng)輪的收益和是否重新匹配均對(duì)雇主下一輪提供給雇員的工資水平有顯著的正向影響。

其中，雇主面臨損失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，將不再只觀察雇員的努力水平，而是觀察自身的收益函數(shù)，考慮雇員給自己的“禮物”是否能夠真正提高自身的收益。與BASE組情況相悖，在LOSS組中是否重新匹配對(duì)互惠行為產(chǎn)生了顯著影響，這可能是因?yàn)長(zhǎng)OSS組的實(shí)驗(yàn)設(shè)置排除了信息交流的干擾影響(表7)。

表7 LOSS組雇主數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

類似地，雇主當(dāng)輪實(shí)驗(yàn)提供的工資、雇員自身的收益以及是否重新匹配均對(duì)下一輪雇員的“返禮”有顯著的正向影響(表8)。

表8 LOSS組雇員數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

4.生產(chǎn)力水平的異質(zhì)性分析。

本文根據(jù)雇員生產(chǎn)力水平的差異，將其分為低、中、高生產(chǎn)力組，并對(duì)分組數(shù)據(jù)進(jìn)行了異質(zhì)性分析。為控制其他因素的影響，異質(zhì)性分析只使用了BASE組和LOSS組第一階段的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)。

由表9可知，BASE組的三個(gè)不同生產(chǎn)力樣本組中，雇員努力水平對(duì)于下一輪雇主提供工資的回歸系數(shù)分別為-0.150、0.837和3.670。雖然由于樣本量問(wèn)題導(dǎo)致顯著性水平不高，但也在一定程度上說(shuō)明隨著生產(chǎn)力水平的提升，雇主更愿意對(duì)雇員實(shí)施互惠行為，且互惠的程度也會(huì)隨之提高。但在LOSS組中，結(jié)論恰恰相反，生產(chǎn)力水平越高，雇主的互惠程度反而越低。這可能是因?yàn)樵诠椭鞯睦嬗辛藫p失風(fēng)險(xiǎn)后，高生產(chǎn)力水平的雇員對(duì)雇主收益變動(dòng)的影響程度加深，雇主的不信任導(dǎo)致無(wú)法互惠。

表9 分樣本雇主數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

BASE組中，生產(chǎn)力水平越高的雇員給雇主提供“禮物”的努力程度也越高，高生產(chǎn)力水平的雇員更愿意用高努力水平來(lái)?yè)Q取雇主的高工資水平，更愿意與雇主之間達(dá)成互惠。而在LOSS組中，高生產(chǎn)力水平的雇員對(duì)雇主工資的提高反而沒(méi)有互惠的互動(dòng)，只有低生產(chǎn)力組雇主工資的提高對(duì)下一輪雇員努力水平存在顯著的正向影響。這也符合前文對(duì)LOSS組實(shí)驗(yàn)的論斷：當(dāng)雇主利益存在損失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，雇主和雇員對(duì)于雙方互惠會(huì)更加的謹(jǐn)慎，也就表現(xiàn)為表格中LOSS組隨著生產(chǎn)力水平提高，工資對(duì)于下一輪努力水平的回歸系數(shù)減少并有可能為負(fù)(表10)。

表10 分樣本雇員數(shù)據(jù)回歸結(jié)果

綜上所述，根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果，雇主和雇員之間存在明確的互惠傾向，其觸發(fā)來(lái)源于雙方給予的直觀的“禮物”，而出于雙方對(duì)損失風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，在一定程度上抑制雇主和雇員之間的互惠傾向，導(dǎo)致同等條件下互惠程度的降低，此時(shí)雙方互惠的觸發(fā)需要考量自身的收益水平。工資水平和努力水平、信息交流和雇主雇員間的重新匹配均會(huì)在一定程度上增強(qiáng)兩者間的互惠程度，雇員自身生產(chǎn)力水平的提升也能夠促進(jìn)雇主與其達(dá)成更高程度的互惠。

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文使用實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)方法探究了勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭關(guān)系中互惠的觸發(fā)條件和影響因素，試圖對(duì)我國(guó)日益加劇的勞動(dòng)關(guān)系摩擦的解決有所裨益。通過(guò)對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的整理、統(tǒng)計(jì)和計(jì)量分析，得出以下主要研究結(jié)論。

1.雇主和雇員雙方存在著互惠行為傾向。

本文的實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)證實(shí)了在雙邊禮物交換環(huán)境中勞動(dòng)雇傭雙方存在著顯著的互惠關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，雇主提供更高的工資會(huì)帶來(lái)員工更大的努力水平。同樣，員工努力水平的提升也會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)雇主提供更高的工資。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中我們明顯地觀察到雇主提供工資水平的變化會(huì)給雇員的努力水平帶來(lái)顯著的正向影響，反之亦然。這一結(jié)果也符合我們?cè)谌粘Ｉ钪袑?duì)雇傭關(guān)系的認(rèn)知：雇主愿意給工作更努力的員工支付更高的工資，員工同樣會(huì)為支付更高工資的雇主付出更多的工作努力。

2.互惠行為的觸發(fā)需要情感和利益的雙重條件。

勞動(dòng)關(guān)系中的雇傭雙方通常會(huì)面臨信息不對(duì)稱等問(wèn)題帶來(lái)的損失風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)損失風(fēng)險(xiǎn)的情況下，雇主往往會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的風(fēng)險(xiǎn)厭惡，對(duì)雇員努力水平的變化也會(huì)更加敏感。此時(shí)互惠的觸發(fā)條件不僅取決于雙方直觀的“禮物贈(zèng)予”，也更會(huì)受到自身收益的影響。只有當(dāng)對(duì)方給予的“禮物”能真實(shí)地提高自身收益，才會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)互惠。這一結(jié)果表明互惠的產(chǎn)生不僅僅是基于心理上的善意，也是由相關(guān)的利益因素觸發(fā)的。本文將此總結(jié)為損失厭惡條件下雇傭雙方互惠行為的觸發(fā)二重條件，這一結(jié)論增加了我們對(duì)互惠觸發(fā)條件的認(rèn)知。

3.互惠行為受到信息交流和人事變動(dòng)等因素的影響。

雇主與雇員間的信息交流一方面為雙方達(dá)成互惠提供了面對(duì)面的平臺(tái)，另一方面也可能干擾原有的互惠行為，交流不當(dāng)或未能達(dá)成協(xié)議反而會(huì)惡化原有雇傭關(guān)系。本文在實(shí)驗(yàn)中引入交流機(jī)制后，部分雇主和雇員在交流后幾輪選擇背叛，進(jìn)而導(dǎo)致后期互惠的不穩(wěn)定，這一結(jié)果表明合理有效的交流才能促進(jìn)雇傭關(guān)系的優(yōu)化。同樣，我們?cè)趯?shí)驗(yàn)中通過(guò)對(duì)被試進(jìn)行重新匹配模擬勞動(dòng)市場(chǎng)中的人事調(diào)動(dòng)，結(jié)果表明重新匹配后，新搭檔的雇主與雇員之間往往能更快進(jìn)入互惠階段，并且互惠程度較重新匹配前均有所提高，這一結(jié)果說(shuō)明有過(guò)人事調(diào)動(dòng)的雇主和雇員更會(huì)通過(guò)行動(dòng)促成雙方互惠的雇傭關(guān)系。

4.雇員生產(chǎn)力水平差異會(huì)影響互惠程度。

雇員自身的生產(chǎn)力水平差異并不會(huì)影響互惠行為的發(fā)生，但會(huì)影響互惠的程度。在雇主能保證自身收益(即無(wú)損失風(fēng)險(xiǎn))時(shí)，更愿意對(duì)高生產(chǎn)力水平的雇員提供更高的工資，高生產(chǎn)力水平的雇員也愿意用更高的努力水平回報(bào)雇主的善意；當(dāng)雇主不能保證自身收益(即有損失風(fēng)險(xiǎn))時(shí)，雇主反而更容易與低生產(chǎn)力水平的雇員達(dá)成互惠，這可以看作是雇主規(guī)避高風(fēng)險(xiǎn)的一種行為。因此，在風(fēng)險(xiǎn)情況下如何促進(jìn)雇主與高生產(chǎn)力水平雇員之間的信任，降低雇主的風(fēng)險(xiǎn)厭惡水平對(duì)于提升雙方的互惠程度至關(guān)重要。

(二)管理啟示

上述實(shí)驗(yàn)及研究結(jié)論賦予我們的管理啟示，對(duì)于通過(guò)促進(jìn)雇傭關(guān)系中的互惠來(lái)解決我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的摩擦問(wèn)題具有一定的指導(dǎo)意義。

1.雇主要建立有助于與員工形成互惠的正向激勵(lì)制度。

雇主在制定員工工資時(shí)，其重心應(yīng)該放在工資變化的幅度上，比如明確的升職路徑、清楚的獎(jiǎng)金分成等，這些都將對(duì)雇員的未來(lái)預(yù)期產(chǎn)生正面影響，從而對(duì)其在實(shí)際工作中的努力帶來(lái)很好的正向激勵(lì)效果；在與雇員交流協(xié)商時(shí)，要制定合理的用工合同以及提前做好懲罰措施，這樣能有效避免員工的違約行為；同時(shí)，要明確向雇員表達(dá)自己的風(fēng)險(xiǎn)偏好和預(yù)期。公司還要注意搭建平等溝通的企業(yè)文化和信息通暢的工作環(huán)境，促進(jìn)管理層和基層員工的交流，建立彼此間的信任，形成良好的雇傭關(guān)系氛圍。

2.雇員要采取各種有效行動(dòng)促進(jìn)穩(wěn)定互惠關(guān)系的形成。

雇員要積極響應(yīng)互惠動(dòng)機(jī)雇主發(fā)出的信號(hào)，努力提高自身的生產(chǎn)力水平，認(rèn)識(shí)到雇主對(duì)努力水平變化的感受是非常敏感的，一旦懈怠就可能面臨薪資水平的降低。在與雇主進(jìn)行交流時(shí)也要注意具體協(xié)議的簽訂，以保障自身的努力得到回報(bào)。對(duì)于待就業(yè)的雇員來(lái)說(shuō)，選擇成立時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)是比較正確的選擇，因?yàn)橛泄蛡蚪?jīng)驗(yàn)的雇主往往更愿意和雇員之間達(dá)成互惠，并不斷提高互惠程度以達(dá)成雙贏。同時(shí)，雇員也需要關(guān)注雇主的風(fēng)險(xiǎn)和收益預(yù)期，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度高的雇主應(yīng)采取更大的努力程度來(lái)達(dá)成雙方互惠。

3.勞動(dòng)保障部門應(yīng)建立長(zhǎng)效制度保障雇主與雇員之間互惠的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于勞動(dòng)保障部門(特別是一些負(fù)責(zé)制定勞動(dòng)保護(hù)法的部門以及工會(huì))，既要通過(guò)宣傳手段加強(qiáng)對(duì)和諧雇傭環(huán)境的建設(shè)，也要通過(guò)法律法規(guī)等手段加強(qiáng)對(duì)雇傭雙方利益的共同保障。從互惠角度，勞動(dòng)保障部門應(yīng)建立企業(yè)與勞動(dòng)者(尤其是高生產(chǎn)力勞動(dòng)者)的誠(chéng)信體系，使得雇主和員工在簽訂勞動(dòng)合同前能清楚了解對(duì)方的用工和工作記錄，降低損失風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)互惠的實(shí)現(xiàn)。尤其要注意的是在保障雇員利益的同時(shí)，要充分考慮到雇主的利益。如果一味保障雇員利益，而對(duì)雇主的利益造成損害(或是增加了雇主面臨虧損的風(fēng)險(xiǎn))，反而會(huì)導(dǎo)致雇主不愿意與雇員互惠共贏，惡化了雇傭關(guān)系，不利于勞動(dòng)力市場(chǎng)的和諧。

(三)局限與展望

本文研究了勞動(dòng)雇傭關(guān)系中互惠的觸發(fā)條件和影響因素等，對(duì)于本問(wèn)題的研究，未來(lái)可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行更加深入的探究與解答。一是從互惠行為的內(nèi)在機(jī)理角度進(jìn)行研究，例如對(duì)于雇傭雙方而言，其互惠行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是基于公平性原則還是基于差異厭惡等心理因素。二是從雙邊雇傭關(guān)系延伸到多邊雇傭關(guān)系的研究，本文的實(shí)驗(yàn)設(shè)定在一個(gè)雙邊的雇傭關(guān)系環(huán)境中，未來(lái)研究可以繼續(xù)設(shè)定多邊的雇傭關(guān)系環(huán)境，檢驗(yàn)在多邊雇傭關(guān)系中互惠機(jī)制的觸發(fā)條件及其影響因素是否依舊穩(wěn)健。