數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理

程鑫

一、前言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才價(jià)值得到了進(jìn)一步的凸顯。優(yōu)化人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，能夠幫助事業(yè)單位儲(chǔ)備更多數(shù)量、更高質(zhì)量的人才，進(jìn)而為其深化改革、持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。本文首先概述了數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理呈現(xiàn)出來的新特點(diǎn)，如薪資績(jī)效數(shù)字化、業(yè)務(wù)流程數(shù)字化等。隨后辯證分析了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來對(duì)人力資源管理創(chuàng)造的機(jī)遇和帶來的挑戰(zhàn)。最后以問題為導(dǎo)向，分別從構(gòu)建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式、健全績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，以及推行“線下+線上”培訓(xùn)等方面提出了適用于事業(yè)單位的人力資源管理優(yōu)化策略。

人力資源管理水平直接決定了事業(yè)單位職工隊(duì)伍的崗位勝任力和創(chuàng)新創(chuàng)造力，進(jìn)而間接地影響了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展和社會(huì)服務(wù)職能的發(fā)揮。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，無論是基于事業(yè)單位自身發(fā)展的考慮，還是從職工自我成長(zhǎng)角度出發(fā)，都必須與時(shí)俱進(jìn)地探索人力資源管理的優(yōu)化策略，以便于更好地發(fā)揮人力資源管理在挖掘人才潛力、激發(fā)職工動(dòng)力、培養(yǎng)職工能力等方面的重要價(jià)值。當(dāng)然，面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的沖擊影響，以及事業(yè)單位對(duì)人才要求的不斷升高，決定了人力資源管理需要從理念、制度、模式等方面進(jìn)行全方位地改革，才能更好發(fā)揮人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的促進(jìn)作用。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理特點(diǎn)

（一）人才儲(chǔ)備數(shù)字化

在人力資源管理中，如何招聘到事業(yè)單位緊缺急需的人才是管理人員必須要考慮的問題之一。傳統(tǒng)的人才招聘，招聘方與應(yīng)聘者互不熟悉，由于信息不對(duì)稱因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)成功聘用以后才發(fā)現(xiàn)人崗不匹配的情況，造成了人力資源的浪費(fèi)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理呈現(xiàn)出人才儲(chǔ)備數(shù)字化、人才管理透明化的特點(diǎn)。人力資源部門通過門戶網(wǎng)站或第三方機(jī)構(gòu)發(fā)布招聘信息時(shí)，可以詳細(xì)說明崗位工作內(nèi)容、職務(wù)勝任要求，以便于求職者根據(jù)自身情況決定是否應(yīng)聘。除此之外，還可以利用大數(shù)據(jù)快速分析市場(chǎng)人才供應(yīng)情況和事業(yè)單位的人才需求狀況，在供需結(jié)合的情況下儲(chǔ)備人才，讓事業(yè)單位的人才質(zhì)量得到了提升。

（二）薪資績(jī)效數(shù)字化

績(jī)效管理與職工的切身利益密切相關(guān)，在新時(shí)期人力資源管理中薪資績(jī)效數(shù)字化的特點(diǎn)，不僅簡(jiǎn)化了薪酬管理的流程，而且使得職工的薪資評(píng)定更加合理，對(duì)于進(jìn)一步增強(qiáng)職工的向心力、凝聚力也有積極幫助。人力資源部門可以依托事業(yè)單位內(nèi)部的信息平臺(tái)，基于數(shù)字化技術(shù)對(duì)每一名職工的工作表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和量化評(píng)估。對(duì)于職工來說，相當(dāng)于起到了一種督促、激勵(lì)效果，促使他們認(rèn)真完成本職工作，以便于取得更加理想的考核成績(jī)；對(duì)于管理者來說，則弱化了主觀意愿對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響，讓薪資績(jī)效更加透明、公正。薪資績(jī)效數(shù)字化真正實(shí)現(xiàn)了人力資源管理中的“同工同酬”，這也是數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理的一大進(jìn)步。

（三）業(yè)務(wù)流程數(shù)字化

為適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，近年來事業(yè)單位的人力資源部門的組織架構(gòu)也實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新和優(yōu)化。在此基礎(chǔ)上，利用完善的信息基礎(chǔ)設(shè)施加快推進(jìn)業(yè)務(wù)流程數(shù)字化，既有可行性也有必要性。人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，將會(huì)使管理者從繁瑣的工作中解放出來，將更多的精力放在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與合理配置等方面，更好地發(fā)揮人力資源管理在保障事業(yè)單位各項(xiàng)發(fā)展方案和頂層規(guī)劃順利落實(shí)中的作用。打造從人才招聘到在職培訓(xùn)，從績(jī)效考核到薪酬管理的閉環(huán)式管理，依托數(shù)字化、智能化的業(yè)務(wù)辦理流程，突出新時(shí)期人力資源管理在人力資源開發(fā)、支持事業(yè)單位發(fā)展等方面的戰(zhàn)略價(jià)值。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

在事業(yè)單位深化改革的過程中，人力資源管理也一直在尋求創(chuàng)新和突破。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源管理也受到了首當(dāng)其沖的影響。綜合來看，新時(shí)期人力資源管理既迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的應(yīng)用，為人力資源管理插上了“信息翅膀”，在提升工作效率和挖掘人才潛力等方面效用顯著。與此同時(shí)，時(shí)代的變化也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了沖擊、帶來了挑戰(zhàn)，管理理念落后、考評(píng)機(jī)制不完善、培訓(xùn)方式單一化等問題的存在，也嚴(yán)重限制了人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。

（一）人力資源管理迎來新的機(jī)遇

1.顯著提高人力資源管理工作效率。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理，最明顯的改變是在信息技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理信息系統(tǒng)得到廣泛運(yùn)用，從而將原本一些只能線下辦理的工作，順利轉(zhuǎn)移到線上辦理。對(duì)于人力資源部門的管理者來說，除了顯著減輕了工作壓力外，還能依托信息平臺(tái)顯著提高人力資源管理各項(xiàng)工作的辦理效率。例如，人事調(diào)動(dòng)作為人力資源管理的一項(xiàng)主要任務(wù)，其目的在于通過人事調(diào)動(dòng)、崗位輪換，幫助職工找到更適合自己的崗位。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)展開崗位需求分析和職工勝任力分析，從而更快、更準(zhǔn)地幫助職工找到適合自己的崗位，既可以讓職工更加滿意，又能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。除此之外，像人才招聘、績(jī)效考核等人力資源部門的主要工作也都可以借助于信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)線上快速辦理，人力資源管理的效率成倍提升。

2.更好發(fā)揮人力資源管理工作效能。人力資源管理除了幫助事業(yè)單位招聘、儲(chǔ)備更多高素質(zhì)人才外，最關(guān)鍵的還是最大限度的挖掘在職人員的潛力，使其能夠在本職崗位上作出更大的貢獻(xiàn)、創(chuàng)造最大的價(jià)值。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，將會(huì)為人力資源管理效能的進(jìn)一步提升發(fā)揮積極作用。以職工培訓(xùn)為例，以往是先制定培訓(xùn)內(nèi)容，然后直接安排職工在合適的時(shí)間參加培訓(xùn)，而沒有考慮職工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容是否感興趣，以及參加培訓(xùn)后是否真正學(xué)到了新的知識(shí)、技能，這樣的培訓(xùn)往往是低效的。而新時(shí)期的人力資源培訓(xùn)，則能夠利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等提前展開調(diào)研、分析，了解職工存在哪些欠缺，對(duì)培訓(xùn)有哪些要求，在堅(jiān)持問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向的前提下設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，從而讓培訓(xùn)的實(shí)效性得到了進(jìn)一步提升，人力資源管理的價(jià)值也得到了更好地體現(xiàn)。

（二）人力資源管理面臨的沖擊挑戰(zhàn)

1.部分平臺(tái)單位管理理念相對(duì)落后。面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)事業(yè)單位各方面工作帶來的深刻影響，人力資源管理的管理理念、管理方式、管理制度等，也應(yīng)當(dāng)由內(nèi)而外地進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)和單位工作需要。但是從調(diào)查情況來看，人力資源管理理念落后的情況仍有發(fā)生，這也成為制約其創(chuàng)新發(fā)展的重要障礙。例如，在人才聘用過程中沒有綜合考察職工與崗位的匹配度，尤其是一些工勤技能崗位，往往對(duì)任職人員的能力、經(jīng)驗(yàn)等有嚴(yán)格要求。如果是新入職的職工，或者是其他崗位的職工，在未經(jīng)培訓(xùn)的前提下直接安排到工勤技能崗位，短期內(nèi)工作質(zhì)量、工作效率都難以得到提升。未能樹立“人崗匹配”意識(shí)，在崗位分配、人員調(diào)動(dòng)上存在隨意性，也是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的一大問題。

2.績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制不完善。考核與激勵(lì)是人力資源管理中的兩項(xiàng)核心工作，同時(shí)也直接影響著事業(yè)單位職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。從現(xiàn)階段事業(yè)單位施行的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)制度來看，雖然能夠從整體上保證職工的智力和勞動(dòng)付出能夠獲得比較公平合理的報(bào)酬，但是在細(xì)節(jié)方面仍然存在諸多不足：首先是績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置過于粗放，未能體現(xiàn)出部門差異。這種情況下，職能不同的兩個(gè)部門均使用同一套考核指標(biāo)，最終的考核結(jié)果自然也難以真實(shí)地反映出職工的工作完成情況。因此，指標(biāo)數(shù)量少、劃分不細(xì)致，成為制約績(jī)效考評(píng)結(jié)果可信度的重要原因，也直接影響到了人力資源管理的權(quán)威性。其次是績(jī)效考核過程中職工的參與度不高，知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)均未能得到發(fā)揮。在缺少監(jiān)督的情況下，容易滋生權(quán)力腐敗，也會(huì)干擾考核結(jié)果的客觀與公正。最后是激勵(lì)機(jī)制不完善，通常是只有正向激勵(lì)，對(duì)于工作成績(jī)突出、為單位作出突出貢獻(xiàn)的予以嘉獎(jiǎng)，而對(duì)于工作能力不高、因?yàn)閭€(gè)人原因給單位造成損失的，則未能采取相應(yīng)的處罰，這些問題的存在弱化了人力資源管理效能，也成為下一步需要重點(diǎn)改進(jìn)的方向。

3.培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容單一化。事業(yè)單位深化改革對(duì)職工的崗位勝任力提出了更高的要求，迫切需要提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以滿足職工的成長(zhǎng)需求，使其有能力完成新時(shí)期的工作任務(wù)。其中，培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，成為直接決定職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的關(guān)鍵因素。目前來看，隨著事業(yè)單位對(duì)人力資源管理重視程度的增加，培訓(xùn)頻率有明顯的提升，基本上可以做到每月開展1 次總結(jié)、每個(gè)季度組織1 次培訓(xùn)、每年至少1 次集中學(xué)習(xí)。但是在培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容上仍然存在單一化的問題，例如培訓(xùn)多以線下講座為主，并且未能體現(xiàn)出部門、職務(wù)等差異，來自不同部門、不同崗位上的職工，接受相同的培訓(xùn)內(nèi)容，難以體現(xiàn)出培訓(xùn)的實(shí)效性。在培訓(xùn)內(nèi)容上，也是側(cè)重于專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面，而忽視了職業(yè)素養(yǎng)、品德修養(yǎng)、政策法規(guī)等相關(guān)內(nèi)容。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

在辯證看待數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)針對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)、存在的問題，積極制定解決對(duì)策。首先要轉(zhuǎn)變管理理念，然后依托人力資源管理信息系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效考核、在職培訓(xùn)等工作內(nèi)容進(jìn)行全方位的創(chuàng)新，讓人力資源管理水平能夠全面提升。

（一）樹立“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”理念

面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)事業(yè)單位工作開展產(chǎn)生的多重影響，必須要更新人力資源管理理念，積極推行“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式，通過整合利用信息技術(shù)、發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，保證新時(shí)期人力資源管理工作更高質(zhì)量地開展。依托大數(shù)據(jù)分析技術(shù)做到“人崗匹配”，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。以職工的電子檔案為依據(jù)，綜合考慮近幾年職工的工作表現(xiàn)，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果尋找適合每一名職工的最佳崗位。這樣才能充分發(fā)揮知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，在適合的崗位上創(chuàng)造出最大的價(jià)值。同樣的，也可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)定期進(jìn)行崗位輪換，真正做到重要崗位能者居之。樹立職工與單位共同進(jìn)步的管理理念，把職工當(dāng)成是事業(yè)單位的一種寶貴資源，構(gòu)建和諧的上下級(jí)關(guān)系，激發(fā)職工的能動(dòng)性、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)職工與單位的“雙贏”。在“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式下，無論是人才招聘、崗位調(diào)配還是在職培訓(xùn)，都能夠?qū)崿F(xiàn)從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的方向轉(zhuǎn)變，這對(duì)于提高人力資源管理決策的科學(xué)性也是大有裨益的。同時(shí)，還能起到簡(jiǎn)化人力資源管理流程、降低人力資源管理成本等作用，構(gòu)建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式已然成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新人才管理的一種必然選擇。

（二）創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制，完善內(nèi)部激勵(lì)制度

在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建一套更加合理、公平的績(jī)效考核機(jī)制，既是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的一個(gè)重要方向，同時(shí)也是保障職工權(quán)益、激發(fā)職工動(dòng)力的有效舉措。創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)重點(diǎn)把握好兩方面的內(nèi)容：第一是引進(jìn)如BSC（平衡計(jì)分卡）等專門的績(jī)效考核工具，圍繞事業(yè)單位內(nèi)部不同的部門，分別制定個(gè)性化、實(shí)用性的考核指標(biāo)，保證考核指標(biāo)與工作內(nèi)容相對(duì)應(yīng)，從而使考核結(jié)果更加真實(shí)、準(zhǔn)確地反映出職工的工作完成情況，這樣一來職工對(duì)考核結(jié)果的滿意度也會(huì)大幅度提升。第二是利用公示欄、微信群等途徑公式績(jī)效考核的詳細(xì)信息，保證考核的透明化、公正性，杜絕績(jī)效考核中的不規(guī)范操作行為。

在完成考核的基礎(chǔ)上，還要以考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，采取必要的激勵(lì)措施，進(jìn)一步突出人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化。在實(shí)施激勵(lì)的過程中也可以充分發(fā)揮數(shù)字技術(shù)的作用，例如通過大數(shù)據(jù)分析一定區(qū)域內(nèi)其他地市同類型事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，然后結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定一套科學(xué)、可行的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰制度。對(duì)于工作中有突出表現(xiàn)的，按照獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)向職工提供物質(zhì)激勵(lì)或者晉升激勵(lì)；相反，對(duì)于工作中有重大過錯(cuò)的，也要按照懲罰標(biāo)準(zhǔn)予以處理。通過正向和負(fù)向激勵(lì)的相互結(jié)合，讓職工能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感，進(jìn)而激發(fā)責(zé)任感、使命感，全力以赴地完成本職工作。另外，無論實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)還是給予懲罰，都應(yīng)當(dāng)通過門戶網(wǎng)站等途徑予以公開，保證激勵(lì)的透明與公開，以便于接受各方監(jiān)督，真正發(fā)揮人力資源管理對(duì)職工成長(zhǎng)和事業(yè)單位發(fā)展的促進(jìn)作用。

（三）改革職工培訓(xùn)模式，彰顯培訓(xùn)實(shí)效性

為適應(yīng)人力資源管理現(xiàn)代化、數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)，在職工培訓(xùn)中應(yīng)嘗試“雙線”混合培訓(xùn)模式。對(duì)于常規(guī)的線下培訓(xùn)，要重點(diǎn)在培訓(xùn)內(nèi)容上體現(xiàn)出創(chuàng)新性。一方面要始終堅(jiān)持需求導(dǎo)向原則，根據(jù)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位改革發(fā)展與工作開展的需要，制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，保證職工在參加培訓(xùn)后可以讓知識(shí)得到更新、技能得以提升，具備更強(qiáng)的崗位勝任力，進(jìn)而不折不扣地完成上級(jí)安排的任務(wù)。另一方面還要從職工的職業(yè)生涯發(fā)展角度出發(fā)，增加關(guān)于職業(yè)素養(yǎng)、道德修養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、法律法規(guī)等相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。在切實(shí)提高職工綜合能力的基礎(chǔ)上，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。在扎實(shí)做好線下培訓(xùn)的同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)積極推行線上培訓(xùn)，發(fā)揮新媒體、互聯(lián)網(wǎng)的便利性，既能拓展培訓(xùn)資源，又能節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間。除了電子知識(shí)講座、觀看教育視頻外，職工也能利用業(yè)余的碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地接受互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)。另外，基于大數(shù)據(jù)分析的人力資源培訓(xùn)，還能摸清職工的短板和不足，進(jìn)而做到精準(zhǔn)培訓(xùn)，進(jìn)一步彰顯了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性。

五、結(jié)語(yǔ)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才數(shù)量的多少和質(zhì)量的高低，已經(jīng)成為決定事業(yè)單位工作開展與改革發(fā)展的重要因素，這種情況下人力資源管理的核心價(jià)值也得到了進(jìn)一步的突顯。事業(yè)單位在強(qiáng)化人才意識(shí)、高度重視人力資源管理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)理性地看待當(dāng)下人力資源管理中存在的一些問題，如績(jī)效考核機(jī)制不完善、培訓(xùn)模式單一化等。下一步要利用好事業(yè)單位改革契機(jī)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向提出針對(duì)性的改進(jìn)對(duì)策，重點(diǎn)從推行“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式、完善考核激勵(lì)機(jī)制和實(shí)行“線上+線下”混合培訓(xùn)等方面下功夫，在不斷提高人力資源管理水平的過程中挖掘人才潛力、突出人才優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代更好發(fā)展提供人才支撐。

引用

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