淺談優化公立醫院績效考核管理的對策

張丹丹

一、前言

對于公立醫院來說，人力資源的有效開展離不開科學規范的績效考核管理工作，但傳統的公立醫院績效考核管理方式中還存在著部分問題。本文對公立醫院績效考核管理工作的相關概念進行闡述，并提出存在的問題和具體措施，使公立醫院相關工作人員在績效考核管理工作中，能夠及時發現問題并解決問題，推動公立醫院績效考核管理工作的科學化和合理化。

績效考核工作是公立醫院實現可持續發展的關鍵途徑，隨著醫院服務職能更加便捷，績效考核管理工作也被廣泛應用到公立醫院日常經營管理工作中。然而，公立醫院績效考核管理工作中仍然存在一些問題，導致醫院績效考核管理工作不到位，不能夠取得更好的管理質量和效果。因此，公立醫院應該對績效考核管理工作給予足夠重視，并從多個角度開展績效考核管理工作。

二、公立醫院實施績效考核管理工作的意義和目標

在傳統公立醫院經營管理和規劃發展的過程中，應該建立完善的績效考核管理機制和科學規范的管理模式，但傳統績效考核管理工作中管理理念以及管理工具已經不能滿足我國現階段公立醫院發展的要求?？冃Э己斯芾砉ぷ髯鳛楣⑨t院中一種先進的管理理念，能夠將醫療工作人員自身的成長與公立醫院的規劃發展進行有效結合，并在績效考核和考核結果反饋的過程中，對公立醫院的績效考核標準和相關體系進行轉變，促使公立醫院各部門和工作人員之間能夠進行有效的溝通交流，從而對公立醫院醫療工作人員的工作質量和成效進行改進，以達到預期的計劃和目標。

與此同時，在績效考核管理工作中，最重要的就是醫療工作人員。所以，怎樣才能夠制定更加科學規范的薪酬制度，如何使醫療工作人員能夠更加積極主動，成為當前績效考核管理工作中最需要思考的問題。因此，公立醫院的醫療工作人員應該通過績效考核管理工作，在公立醫院經營管理過程中產生強烈的責任感和道德感，為公立醫院的經營管理和規劃發展奠定堅實的基礎。不論是公立醫院實施績效考核管理工作的意義還是目標，都應該成為現階段公立醫院深入思考的問題。

三、公立醫院績效考核管理工作中存在的問題

（一）公立醫院績效考核管理工作信息化水平低

只有將公立醫院績效考核管理工作與現代化管理手段進行有效結合，才能夠緊跟時代發展的步伐。所以，公立醫院都非常重視績效考核管理工作的信息化建設，很多醫院在績效考核管理工作中投入了大量資金和人力資源，并采用更加先進的績效管理方式和新型軟件。然而，部分醫院并沒有在資金投入過程中將新舊系統的對接和關聯充分聯系起來，沒有考慮過數據信息的關聯問題。并且，因為新舊系統之間沒有有效聯系，再加上數據信息的獨立性比較強，使得新舊系統之間并不能充分發揮自身的優勢，實現數據信息之間的共享。

同時，公立醫院的績效管理工作需要大量消耗人力資源成本和資金成本，導致績效管理工作不僅容易出現質量和效率低下的問題，還會出現計算錯誤的情況。因為績效考核管理過程中信息系統出現的部分問題，可能會造成各項信息數據不能夠進行及時的處理和傳輸，對公立醫院中不同科室和醫療工作人員開展工作以及進行決斷產生非常不利的影響，對醫院績效考核管理工作的健康穩定開展產生了阻礙。

（二）績效考核管理目標缺失公益性

隨著我國醫療改革政策的出臺，公立醫院在日常經營管理過程中更加重視社會效益的提高，而社會效益的最大化主要通過提高醫療工作人員服務質量和水平實現。為患者提供更加便捷的高水平醫療服務，這不僅能夠保證公立醫院自身服務水平和業務的公益性，還能夠有效解決看病難以及服務水平比較低等問題。與此同時，新醫改政策的出臺還使得公立醫院在運營和管理過程中面臨著更大的挑戰，公立醫院對績效考核管理工作的資金投入存在不足，造成公立醫院的生存壓力和競爭壓力不斷提高，甚至會產生收支不平衡的問題。除此之外，公立醫院在績效考核管理工作的過程中，并沒有將社會效益歸納到績效考核管理工作和評價體系中，且沒有將社會效益作為最主要的評價指標。所以，公立醫院通常會選擇經濟效益作為公立醫院穩定發展的重要指標，且公立醫院的醫療工作人員更加重視經濟利益分配的情況。因此，公立醫院醫療工作人員的薪酬福利情況，與公立醫院的經濟效益有著直接聯系，部分醫療工作人員為了提高自己的收入，在治療過程中往往會將效果好的低價藥換成進口的高價藥，這種方式嚴重違反了公立醫院公益性的經營前提和原則。

（三）缺乏完善的績效考核指標

在公立醫院，因為科室之間存在著不同的工作內容和崗位職責，使得公立醫院在經營管理過程中存在著一定的復雜性，所以，醫院在實際開展績效考核管理工作的過程中，需要使績效考核管理指標具備一定的復雜性和完整性。然而，我國現階段很多公立醫院中績效考核管理工作的指標過于單一，使得其缺乏有效的針對性，并不能將績效考核管理工作的實際內容充分貫徹和落實到每一個科室或者醫療工作人員身上。與此同時，如果公立醫院不能有效連接起各科室之間的考核內容，并且不能夠對績效考核管理工作給予重視，就會忽視非量化的績效考核管理內容。

（四）績效考核管理工作缺乏監督反饋機制

一般來說，公立醫院的績效考核管理工作是需要相關工作人員貫徹和落實的，所以，在公立醫院進行績效考核管理工作的過程中，應該建立健全完善的績效考核管理工作監督反饋機制。與此同時，因為績效考核管理工作直接關系到醫療工作人員的獎懲，應該建立適合的監督機制，并最大限度地減少績效考核管理工作中醫療工作人員徇私舞弊以及中飽私囊問題的出現。這種反饋機制能夠有效解決績效考核管理工作中出現的問題，并進行一定程度的數據信息反饋，如果不對這些反饋的問題進行確定，就不能夠對績效考核管理工作中存在的問題進行有效解決。

四、優化公立醫院績效考核管理工作的具體措施

（一）優化公立醫院組織結構并實現績效考核目標的分流

對于公立醫院來說，專業的績效考核組織是醫院實施績效考核管理工作的前提條件。所以，公立醫院應該針對績效考核管理工作的相關內容和要求，設立專業的績效委員會，并對公立醫院自身績效考核體系中的設計、實施、執行和反饋等環節的內容進行統籌和規劃。并且，公立醫院還應該在績效考核委員會下設置績效考核辦公室，辦公室人員的主要工作內容就是制定醫院各科室以及各崗位績效考核標準的目標和執行細則，并對有效協調和處理公立醫院各科室在實施績效考核工作中遇到的問題，還應該對各科室、醫療工作人員績效考核工作的結果進行有效分析，對其申訴意見進行及時受理并給予反饋。

與此同時，還應該設立績效考核委員會監督辦公室，對績效考核管理過程中的所有環節進行全過程的跟蹤和監督，以保障公立醫院績效考核管理工作的公平公正和公開透明。并且，在對績效考核管理工作進行優化之后，績效考核管理工作就主要包括績效考核標準設計、績效考核實施執行、績效考核監督、績效考核管理等四個部分，從而有效實現績效考核管理工作中監督和管理工作的分離，為績效考核管理工作的實施提供更加科學合理的保證。

除此之外，還應該使公立醫院的領導、管理人員以及醫療人員，能夠迅速熟悉公立醫院績效考核的目標和工作內容，不僅要對公立醫院的組織結構進行優化，還應該對公立醫院的績效考核管理工作進行宣傳，幫助公立醫院的領導、管理人員以及醫療人員能夠明白績效考核工作的意義和重要性。在這樣的背景下，醫院才能夠更好地開展績效考核管理工作，并全面激發公立醫院全體醫療工作人員的工作熱情和積極性，推動績效考核管理工作在公立醫院中的全面貫徹和落實。

（二）在醫院運營過程中正確使用績效考核結果

在我國現階段公立醫院日常運營和管理的過程中，要想全面提升公立醫院自身的服務質量，就要增強醫院績效管理工作的質量和效率，并提高醫院醫療工作人員的績效水平，使績效考核管理工作的結果能夠被正確運用。然而，在公立醫院傳統績效考核管理工作實施過程中，最重要的目的就是為了使用更加科學有效的手段，對公立醫院醫療工作人員的工作內容和質量進行科學有效的分析和評價，并根據分析和評價結果制定更加科學規范的薪酬標準。

我國現階段公立醫院相關工作人員在開展績效考核管理工作的過程中，最重要的就是提高醫療工作人員的專業水平，推動醫療工作人員能夠最大限度發揮自身優勢和潛能。因此，我國現階段公立醫院在開展績效考核管理工作的過程中，對專業水平不足的醫療工作人員，應該定期進行專業化的培訓，而對專業水平比較高的醫療工作人員，應該給予一定的物質獎勵或精神獎勵，并充分激發其積極性，推動公立醫院健康穩定發展。

（三）提高績效考核管理制度的科學性

在公立醫院開展日常經營管理工作過程中，會耗費大量的物質成本和人力成本，但公立醫院的領導和負責人往往對經營管理中的經濟收益和利潤更加重視，忽視了社會責任以及績效考核問題。對于公立醫院來說，應該更多考慮社會效益和經濟效益的雙重問題。因此，公立醫院不應該使用單一的考核標準評價醫療工作人員的績效，而是應該結合醫療工作人員的實際工作情況進行全面考核。例如：將醫療工作人員的科研成果以及患者的滿意程度納入醫療工作人員的評價體系中。

與此同時，公立醫院還應該在績效考核管理工作中，加強績效考核相關信息數據的記檔、反饋、分析以及處理，使信息系統在績效考核工作中充分發揮自身的作用和價值。并且，公立醫院還應該加強績效考核管理機制，并使醫院的醫療工作人員以及后勤人員對績效考核管理工作進行重點關注，以加強醫療工作人員的責任意識，使其能夠更加積極地完成自身工作，并推動醫院的規劃和發展。

（四）優化公立醫院的薪酬分配制度

公立醫院在進行薪酬分配制度優化的過程中，應該對公立醫院中不同的崗位情況進行充分考量，并根據不同類型的崗位內容設置不同的崗位薪酬。一般來說，公立醫院薪酬分配制度主要包括以下幾種類型：

第一，崗位定酬形式。公立醫院可以采取統一的橫向分配方式以及縱向分配方式，并在兩種薪酬分配方式的配合下，保障薪酬分配情況的合理性，并凸顯出公立醫院中不同工作崗位之間的薪酬差異。

第二，崗位績效工資和薪酬分配形式。公立醫院的薪酬福利主要被分為崗位工作以及績效工資兩個部分，崗位工資應該作為醫療工作人員的基礎性工資，而績效工資應該由醫療工作人員任務完成數量以及工作質量決定，這種方式能夠充分發揮出薪酬分配制度的激勵作用。

第三，關鍵崗位工資薪酬分配形式。對于公立醫院來說，關鍵崗位就是具有特殊和重要作用的技能型工作崗位，這種工作崗位通常應該通過外聘的方式，由一些專業的優秀人才通過應聘的方式競爭上崗，當然，這種特殊崗位的薪酬福利也應該與一般崗位的薪酬福利進行有效區分。

第四，協議薪酬分配形式。對于公立醫院來說，這一類型的薪酬分配制度主要是針對高新技術人才來說的，這些人才通常具有非常突出的才能和潛力。所以，公立醫院應該充分結合自身經營的實際情況，并采取協議的方式進行薪酬分配。并且，還可以通過合同形式，使醫院和高新技術人才能夠進行有效協商，并明確自身的責任和義務，根據協商完成的合同內容對薪酬福利進行合理分配。

第五，崗位津貼薪酬分配形式。公立醫院可以充分結合自身發展情況，對于專業性比較強和特殊的崗位，采取更加靈活的津貼薪酬補助形式，這種津貼補助形式應該以公立醫院的整體薪酬福利分配水平為參考依據。并且，還應該在發放薪酬補貼的過程中，參考對特殊崗位工作人員的績效考核結果，績效考核結果主要包括杰出貢獻獎、科研成果獎以及工作成效獎等。

第六，年薪薪酬制度形式。這一類型的薪酬分配制度主要是由醫療工作人員的基本收入以及業績收入兩個基本部分組成的，主要針對公立醫院中一些非常優秀的工作人員。對于醫療工作人員來說，基本收入主要是按月發放，而績效收入的發放則是按照醫療工作人員的學術創新、工作業績和科研成果決定。

（五）提高公立醫院績效考核工作的信息化水平

隨著我國現階段信息技術和醫療水平的不斷發展，信息系統已經成為公立醫院開展績效考核管理工作的重要條件。然而，因為績效考核管理工作涉及非常煩瑣復雜的指標，所以需要更加專業的績效考核管理工作人員對相關數據信息進行更加全面、詳細的分析。例如：藥物的配比、手術的難易程度、患者治療周期以及住院時間等。在公立醫院開展績效考核管理工作的過程中，最重要的就是公立醫院內部不同系統的相互配合和聯系，使這些系統中的信息數據能夠有效共享。并且，公立醫院內部不同的部門和科室應該有更加統一的信息化管理系統，促使信息化管理系統規范化和標準化。

與此同時，公立醫院還應該充分利用信息技術對績效考核管理系統進行自動搜尋，并對各項數據信心進行有效的分類、傳輸和處理，這樣就能夠最大限度減少數據信息的煩瑣性和復雜性。并且，績效考核管理工作還應該保障考核數據的有效性和準確性。在這樣的背景下，數據信息就能夠進行不斷更新，為公立醫院的各項績效考評工作流程以及大數據采集工作奠定堅實的基礎。只有提高公立醫院績效考核工作的信息化水平，才能夠使績效考核管理工作得到更加直觀可靠的分析結果。

五、結語

綜上所述，在我國現階段醫院規劃和發展過程中，已經實現了更加規范化、科學化的績效考核管理，雖然在實際實施績效考核管理工作的過程中還存在一定不足，但相關工作人員仍然能夠采取科學有效的方式解決問題。因此，醫院管理人員應該認識到績效考核管理工作的重要性，并加強績效考核意識，對績效考核指標進行不斷完善，只有這樣才能夠提高醫院的經濟效益，并實現醫院健康穩定地可持續發展。

引用

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