企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險分析及防范措施

邱祎

一、前言

成功的招聘可以提升企業(yè)的核心競爭力，但是由于招聘帶來的風(fēng)險也不可忽視。企業(yè)人力資源招聘工作在推動過程中會面臨著多個方面的風(fēng)險，因此正確識別相應(yīng)風(fēng)險因素和提前做好防范舉措迫在眉睫。本文首先分析企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的基本內(nèi)涵及主要特征，其次闡述企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的主要分類及產(chǎn)生原因，最后提出具體的防范舉措并做出總結(jié)。而每個企業(yè)都希望通過招聘，獲得新鮮的血液，充實本企業(yè)的人力資源大軍，提升核心競爭力。豐富且優(yōu)質(zhì)的人才資源是企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)，更是不斷提高企業(yè)競爭力的根本所在。為了能夠為企業(yè)提供源源不斷的高質(zhì)量人才，招聘工作就顯得尤為重要。招聘工作是整個人力資源管理活動的第一步，企業(yè)只有招聘到所需要的合適人才，才能夠既發(fā)揮出他們的價值，也就才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供重要的幫助。而招聘中的風(fēng)險對人才招聘的效率產(chǎn)生一定影響，對招聘風(fēng)險進行分析并采取一定的防范措施，是人力資源部門研究的一個課題。

二、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的文獻綜述

上個世紀50 年代末60 年代初美國著名的經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨對人力資本進行深入而又系統(tǒng)的研究，隨后便提出了人力資本的相關(guān)理論詳細闡述了人力資本的概念和性質(zhì)以及人力資本投資的內(nèi)容和途徑。各大學(xué)者圍繞這個理論進行了廣泛的系統(tǒng)研究，使其得到不斷發(fā)展。張輝《企業(yè)人力資源風(fēng)險研究》（2019）中指出企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的內(nèi)涵，主要是企業(yè)所開展的人力資源招聘活動給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響的可能性。劉海榮《新時代企業(yè)人力資源招聘策略》（2020）指出低效或者毫無意義的招聘活動不僅不利于企業(yè)人力資源管理工作的開展，而且不利于企業(yè)日常經(jīng)營與管理活動的推動。

對于企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的基本特征，研究者從以下幾方面進行了研究：

第一，客觀性。高曉麗《某企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險研究》（2017）中指出企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的客觀性是指風(fēng)險是客觀存在，并不會受人主觀意志的左右而發(fā)生變化。黃志云《企業(yè)如何規(guī)避和控制招聘風(fēng)險》（2019）指出風(fēng)險事故是由風(fēng)險因素導(dǎo)致，無論人們是否具有防范風(fēng)險的意識，風(fēng)險因素的存在都是客觀的。

第二，不確定性。李文靖《中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析》（2017）中提到相較于其他類型的風(fēng)險，人力資源招聘風(fēng)險有可能會造成損失。也就說明了人力資源招聘風(fēng)險是不確定的，有可能發(fā)生也有可能不發(fā)生，而一旦發(fā)生后可能造成很大的損失但也有可能造成極小程度的損失。李志強《企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究》（2019）指出人力資源招聘風(fēng)險的不確定性不僅指的是風(fēng)險是否發(fā)生是不確定的，而且也指的是風(fēng)險發(fā)生后給企業(yè)帶來的損失大小是不確定性的。

第三，潛在性。秦犁《企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險管理研究》（2018）指出雖然人力資源招聘風(fēng)險與其他風(fēng)險一樣都存在客觀性，風(fēng)險都是客觀存在的，但是它對企業(yè)所帶來的損失又是不確定性的，也就是說風(fēng)險只有在具備一定的條件后才會對企業(yè)產(chǎn)生損失，這就表示出了人力資源招聘風(fēng)險是未來有可能發(fā)生的。施暢《企業(yè)員工招聘風(fēng)險解析及處理方法探討》（2019）一文指出人力資源招聘風(fēng)險的潛在性特征，引導(dǎo)企業(yè)在開展招聘工作時要提前采取預(yù)防舉措，將風(fēng)險有效的進行遏制，采用科學(xué)的管理方式和恰當(dāng)?shù)姆婪杜e措，避免風(fēng)險因素變?yōu)轱L(fēng)險事故。

第四，可預(yù)測性。人力資源招聘風(fēng)險的不確定性指的是風(fēng)險是否發(fā)生以及風(fēng)險發(fā)生后帶來的損失大小是不確定性的，但同時人力資源招聘風(fēng)險也具有可預(yù)測性，在一定程度上是可以提前進行預(yù)測。王慧芳《中小企業(yè)招聘存在的問題及對策分析》（2020）指出在實際操作過程中企業(yè)人力資源招聘工作人員可以根據(jù)自身的招聘經(jīng)驗，同時結(jié)合企業(yè)內(nèi)部以及外界的人力資源環(huán)境來統(tǒng)籌分析，比較準確地衡量出招聘風(fēng)險發(fā)生概率的大小以及可能造成的損失多少，提前采取可靠有效的預(yù)防舉措，能夠極大的降低招聘風(fēng)險發(fā)生的概率和減少招聘風(fēng)險發(fā)生后給企業(yè)造成的損失。

三、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的主要分類

（一）機會成本風(fēng)險

企業(yè)人力資源招聘的機會成本風(fēng)險，指的是企業(yè)由于未開展人力資源招聘活動所花費的各種人力、物力、財力等直接或間接成本，而導(dǎo)致放棄其他經(jīng)營活動收入。由于企業(yè)所開展的人力資源招聘活動會涉及到大量的費用，而這些費用在正式開展之前就已經(jīng)提前進行撥備，所以就被認定為是企業(yè)的成本，所招聘的員工崗位越高花費的費用就會越多。實際上企業(yè)所開展的人力資源招聘活動并不能夠保證100%的成功，因為總有可能會無法招聘到員工或者招聘到不合適的員工，這樣就造成了企業(yè)費用的浪費。

（二）渠道選擇風(fēng)險

企業(yè)人力資源招聘渠道選擇風(fēng)險指的是企業(yè)所選擇的人力資源招聘渠道，招聘活動失敗以及由此而帶來的成本損失。一般來說招聘渠道包括線上和線下兩大方向，企業(yè)既可以從網(wǎng)上收集應(yīng)聘者的簡歷材料而且也可以通過線下招聘會來應(yīng)聘員工，但無論是哪一個招聘渠道都會有長處和短處。比如在線上招聘中如果應(yīng)聘人員所發(fā)布的信息虛假不真實，那么將會浪費企業(yè)的招聘資源，喪失了獲取到更合適人才的機會。另同時線下招聘也會存在很多的風(fēng)險，比如經(jīng)常參加線下招聘會的人可能自身的能力和水平與其自身期望并不符合，優(yōu)秀的人才數(shù)量比較有限，企業(yè)可能需要花費更多的時間以及資金來通過線下獲取到優(yōu)秀人才。總而言之，無論是線上還是線下等多種多樣的招聘渠道都有優(yōu)缺點，如果選擇不當(dāng)那么就會給企業(yè)的招聘活動帶來渠道選擇風(fēng)險，增加成本和浪費費用。

（三）人才測評風(fēng)險

企業(yè)人力資源招聘測評風(fēng)險指的是企業(yè)在開展人力資源招聘活動時，由于選擇了不合適或者不科學(xué)的測評方法，最終無法正確地對所招聘的人員進行篩選，造成實際招聘人員與企業(yè)需求不匹配。綜合實踐活動表明，很多企業(yè)在招聘活動中并不會去進行測評工作，大部分企業(yè)都是采用面試的方式來進行招聘。但是相較于專業(yè)的測評活動，只通過面試而對應(yīng)聘人員進行全方位的了解，例如在面試過程中面試官只能通過簡單的對話來了解到應(yīng)聘人員表面上所體現(xiàn)出來的能力，而對于他們真實能力仍需要進行深度的挖掘。所以對于企業(yè)來說，開展人力資源招聘工作不僅要通過面試來進行篩選，更要借助專業(yè)可靠的測評機構(gòu)去開展測評工作，全面詳細的調(diào)查應(yīng)聘人員。這樣能夠極大的增加招聘到合適人員的可能性，減少企業(yè)人成本的和精力的浪費數(shù)量。

（四）回復(fù)速度風(fēng)險

企業(yè)人力資源招聘回復(fù)速度風(fēng)險指的是企業(yè)專門負責(zé)招聘的工作人員，由于沒有及時回復(fù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘需要而造成的損失。在我國很多企業(yè)在開展人力資源招聘活動時都會選擇眾多的渠道，比如線下的招聘會，線上的人力資源網(wǎng)站等。由于渠道眾多所以招聘人員有可能會忽略一部分應(yīng)聘者的簡歷，最終延長了回復(fù)時間，造成了回復(fù)速度風(fēng)險。實際上當(dāng)企業(yè)的招聘工作人員在獲取到應(yīng)聘者的簡歷后就應(yīng)當(dāng)要盡快作出回復(fù)，這是因為無論是招聘還是求職都是一個雙向選擇的過程，優(yōu)秀的人才更會受到眾多企業(yè)的青睞。而如果無法去及時的回復(fù)，那么將很容易就喪失了機會，無形中就喪失了企業(yè)的成本和浪費了企業(yè)招聘的費用。

（五）法律風(fēng)險

在企業(yè)人力資源招聘活動中法律風(fēng)險也是一個比較典型的風(fēng)險類別，如果企業(yè)和員工雙方并沒有在平等、公平、雙方完全知情的情況下訂立勞動合同，那么就會容易產(chǎn)生勞動爭議，也就造成法律風(fēng)險。如果企業(yè)出現(xiàn)了與員工的勞動爭議情況，那么不僅會對其他的員工產(chǎn)生影響而且也會對企業(yè)的發(fā)展帶來損失。從企業(yè)角度來說，如果所招聘的員工入職后發(fā)現(xiàn)他并未與前公司解除勞動合同關(guān)系，那么這樣不僅是對自身企業(yè)更是對之前企業(yè)的損失，造成三方之間的法律問題。另外企業(yè)所制定的試用期制度以及在員工試用期內(nèi)所實行的考核制度、績效管理、薪資發(fā)放、違約和賠償?shù)葍?nèi)容的處理上如果出現(xiàn)問題，那么也會產(chǎn)生法律風(fēng)險。而且企業(yè)人力資源招聘活動本身就是一個有著較強法律屬性的活動，必須要在嚴格符合我國勞動法以及眾多其他法律的規(guī)定下進行推動，才能夠保證整個招聘活動的效果預(yù)防可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。

四、造成企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的主要原因

（一）外部原因

造成企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的外部原因主要由三個方面組成：第一，法律原因。近年來我國持續(xù)修訂的勞動合同法，對從勞動合同的訂立到勞動合同的解除都提出了新的規(guī)定。同時這些法律法規(guī)的頒布和實施，在一定程度上加大了企業(yè)用人和招聘人的因素。第二，人才供給不足。當(dāng)前在整個人才市場上雖然求職人員數(shù)量眾多但是優(yōu)秀人才卻十分稀少，人才供給不足會延長企業(yè)的招聘時間，增加企業(yè)的招聘成本，讓企業(yè)的招聘活動會面臨更多的風(fēng)險。第三，道德因素。實際上無論是企業(yè)還是求職者都難以全面了解到對方，而這其中就會存在一些捏造和虛造事實信息的情況，最終導(dǎo)致企業(yè)的招聘活動出現(xiàn)問題。

（二）內(nèi)部原因

企業(yè)的人力資源招聘風(fēng)險出現(xiàn)的原因中內(nèi)部原因是最主要的原因，可被分為以下兩個方面：

第一，招聘流程不夠規(guī)范和合理，現(xiàn)如今很多企業(yè)所制定的招聘流程并不完全的規(guī)范和合理。比如很多企業(yè)從接收應(yīng)聘人員的簡歷，再到之后的組織面試等各個環(huán)節(jié)之間銜接效果有待提升。除此之外，很多企業(yè)在開展招聘活動時由于選擇了不恰當(dāng)?shù)拿嬖噲龅兀噪y以給應(yīng)聘人員提供良好的印象。再加上很多企業(yè)的招聘工作人員的回復(fù)速度不夠快，反饋不及時就會使得企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才過程中落入下風(fēng)，既浪費了成本又喪失了機會。

第二，招聘渠道不合理。一些企業(yè)在開展人力資源招聘活動時，由于對自身的實際情況了解不透徹，對整個人才市場的發(fā)展狀況了解不清晰，最終選擇了不合適的人才招聘渠道。例如一些企業(yè)為了能夠招聘到優(yōu)秀的高級管理人員，而選擇通過招聘會的方式來實現(xiàn)目標，事實證明這不僅沒有取得應(yīng)有的招聘效果，反而還浪費了企業(yè)的招聘費用。同時很多企業(yè)在招聘人員時會選擇獵頭來幫助他們吸引一些優(yōu)秀的人才，但是這也會影響到企業(yè)的招聘費用控制，造成企業(yè)內(nèi)部人員的不穩(wěn)定，當(dāng)獵頭對企業(yè)內(nèi)部人員產(chǎn)生一定的影響后，就容易導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

五、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險的防范舉措

（一）科學(xué)選擇人才招聘渠道

在當(dāng)前信息社會下網(wǎng)上招聘是一個重要的渠道，但是任何的招聘渠道都會有優(yōu)劣勢，因此為了能夠有效避免和降低人力資源招聘風(fēng)險，那么就要科學(xué)選擇人才招聘渠道。例如企業(yè)可通過拓展人才招聘模式，綜合利用當(dāng)前各個招聘渠道，同時推動線上招聘和線下招聘的方式。針對線上招聘，企業(yè)要全面介紹崗位信息，充分講解企業(yè)文化、具體薪資和員工未來發(fā)展等信息，讓求職人員能夠全面的了解到企業(yè)的真實狀況。之后再通過線下的面談來真實判斷員工的實際情況，初步衡量員工的綜合素質(zhì)是否與企業(yè)崗位的需要相匹配。與此同時，企業(yè)要想拓寬人力資源招聘渠道那么也要努力的與當(dāng)?shù)卣归_合作，共同建立人才信息資源庫數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才簡歷進行有效篩，選保證人力資源招聘活動的高效性，縮短人力資源招聘的時效，節(jié)省費用提高準確度。

（二）著力優(yōu)化人才測評制度

在企業(yè)人力資源招聘活動的所有因素中人才測評是一個重要的環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化人才測評制度，加大背景調(diào)查力度是預(yù)防和消除人力資源招聘風(fēng)險的重要決定。第一，要全力保證應(yīng)聘人員信息的真實性、全面性和準確性，加大與其他企業(yè)的合作力度，利用人才數(shù)據(jù)資源信息庫來對人才簡歷進行可靠性和真實性篩選，更為準確和及時的判定出應(yīng)聘人員所提供信息的真實情況，防止捏造與虛假信息而對企業(yè)所產(chǎn)生招聘風(fēng)險。除此之外，企業(yè)也要不斷的對自身錄取制度進行健全細化，各工作崗位的具體要求對號入座，提升篩選工作的準確度和通過率，從而有效節(jié)約企業(yè)招聘人員的時間和節(jié)省企業(yè)招聘活動的成本。

（三）打造完善人才招聘體系

未來企業(yè)要在現(xiàn)有人才招聘制度的基礎(chǔ)上積極對其進行創(chuàng)新和升級，嚴格遵守我國法律法規(guī)的規(guī)定，不斷打造更加完善和可靠的人才招聘體系。例如當(dāng)應(yīng)聘人員順利通過初次面試后企業(yè)要結(jié)合崗位的實際要求如技術(shù)水平，全面衡量應(yīng)聘人員的能力水平。另外針對已經(jīng)簽約入職的員工，要為他們提供更為專業(yè)化的學(xué)習(xí)平臺，提供進修機會，保證他們能夠不斷的學(xué)習(xí)來滿足崗位的實際要求。企業(yè)也可以著手建立人才反饋制度，全面監(jiān)控企業(yè)內(nèi)部人力資源的流入和流出情況，調(diào)整考核與獎懲制度，避免人力資源風(fēng)險。

（四）創(chuàng)新人力資源管理模式

除上述三點以外，企業(yè)也要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。第一，企業(yè)要積極優(yōu)化人力資源考核評價方法，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的新型管理理念，根據(jù)企業(yè)不同的需求而創(chuàng)新考核評價方式，努力篩選出更加符合崗位要求和更高素質(zhì)的人才。第二，要完善人力資源考評指標體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況，在發(fā)布招聘信息前就要對各個考核指標進行系統(tǒng)的考量，確定各考核指標在衡量員工能力上所占的比重。第三，創(chuàng)新人力管理模式。不同的行業(yè)和不同的時間段都會對企業(yè)的人力資源管理模式產(chǎn)生不同的需求，所以企業(yè)未來要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，引進新型管理理念，不斷提升人力資源招聘質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供更加堅實的智力基礎(chǔ)。

六、結(jié)語

綜上所述，伴隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作顯得愈發(fā)的重要，就目前來看，企業(yè)人力資源在招聘風(fēng)險管理環(huán)節(jié)中依然還存在著諸多問題。企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險會增加企業(yè)的成本，造成企業(yè)費用的浪費，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此未來要認真分析企業(yè)人力資源招聘所面臨的各類風(fēng)險，及時采取預(yù)防和防范舉措，保證企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展崗位要求相匹配，為企業(yè)發(fā)展帶來創(chuàng)造更多的利益。

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