互聯網“996工作制”下勞動者權益保護問題研究

萬 聰

沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034

2019年3月，一名程序員上傳了一項名為“996．ICU”的項目，引起了廣泛關注。從此，互聯網行業風靡一時的“996工作制”為大眾所熟知。“996工作制”是指每周工作六天，從早上9點開始到晚上9點結束[1]。但是，這種工時制度使得互聯網行業從業人員的工作時間長期超過相關法律法規。本文從法學、人力資源管理以及社會學專業的角度分別分析，提出合理化的建議和規制措施，以便找到互聯網企業和勞動者之間的利益平衡點，在推動互聯網企業快速發展的同時，也可以有效地維護勞動者的合法權益。

一、“996工作制”違法之處及對勞動者權益保護的危害

（一）“996工作制”違法之處

1994年，我國《勞動法》正式頒布實施，明確規定了勞動者的工作時間、休息和假期。工人每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，因特殊需要，用人單位需與工會協商，工人如不損害身體健康，可適當增加工作時間，但加班時間不得超過法定的36小時[2]。本文主要從兩個方面來分析“996工作制”的違法之處，一方面從勞動者的工作時間總量來看，“996工作制”違反了我國法律規定。每周六天的工作制度并未觸犯法律，但在這六天的工作日中，如果每天早上9點上班，晚上九點下班來看，勞動者的工作時間和工作量超出法律規定的范疇。另一方面從法律對工時的特殊規定來看，首先，該工作安排對勞動者的工作時間進行明確規定，不符合不定時和綜合工時等特殊工時制的規定。其次，互聯網企業實行“996工作制”的前提條件是需要獲得嚴格的行政審批。然而事實上，大多數的互聯網企業并沒有通過此項程序。

（二）“996工作制”對勞動者權益保護的危害

“996工作制”在多方面侵犯了勞動者的合法權益。首先，勞動者的休息休假的合法權利受到侵犯。“996工作制”嚴重占用勞動者合理的休息和休假時間，不符合我國現行《勞動法》的規定。其次，在大多數情況下，工人不會因額外工作而獲得加班費。一些互聯網公司強迫員工簽訂“自愿加班”協議，將超出法定工作時間的部分歸類為員工的自愿行為，甚至發展成為一些企業的企業文化，作為員工的考核標準之一[2]。最后，這種工作方式對勞動者的健康和家庭和諧有負面影響。長期超負荷工作會對勞動者的身體健康產生損害，缺乏陪伴家人的時間，也容易導致家庭矛盾的出現，勞動者身心都受到干擾，對工作效率和工作質量水平產生極為不利的影響。

二、“996工作制”存在的原因

（一）社會競爭激烈

當前，隨著社會經濟的快速發展和各行業競爭的加劇，提高企業核心競爭力的主要途徑是增加利潤，通過利潤的增長擴大企業的規模和影響力。提高利潤最快、最具成本效益的途徑是開發人力資本[2]。從短期利益的角度來看，企業傾向于選擇增加現有員工的工作時間以提高工作進度。招聘新員工更適合企業的長期發展，因為招聘新員工需要適應企業的文化和工作模式，而且早期培訓的成本耗費時間和精力很大，因此，延長員工的工作時間是企業節約資金、獲得效益最直接的途徑。

在狼性文化盛行的互聯網行業，通常會鼓勵員工的加班行為，部分企業將其作為員工職業發展的考量，是員工努力拼搏的直觀表現，員工為了工資收入和職業晉升通常選擇妥協[2]。若有員工無法適應該公司規定，則將面臨被辭退的風險。因此，迫于生活和當前社會大環境的壓力，加班成為從事互聯網行業員工的工作常態。

（二）“自愿加班”文化的盛行

在日常生活中，企業經常采用“自愿加班”的方式來逃避法律責任。通過讓員工簽署“自愿加班”協議，從而免除自己的法律責任[3]。但是，有很大一部分企業并不是讓員工自愿簽署，而是通過逼迫等強制性手段來使員工被迫接受。例如，通過布置安排不合理的工作任務來壓榨勞動者的休息時間，將“自愿加班”作為員工績效考核的衡量標準，甚至是決定員工晉升與離職的重要指標。因為目前我國對勞動者工作定額標準設定的管理部門尚未明確，用人單位的勞動定額標準大多為自行制定，缺乏評估其合理性的部門，勞動定額標準偏高現象時常發生。

因為我國法律有明確規定用人單位不可以強迫或者變相強迫員工加班，然而當員工簽署“自愿加班”協議時，就相當于是員工自己愿意加班，因此企業的責任也就減少了，甚至對于加班員工的工資比例也就降低了。因此，通常情況下企業用人單位會想盡辦法鼓勵和勸說勞動者簽署“自愿加班”協議，在擺脫責任的同時還實現了企業效益最大化。勞動者如果可以提供“自愿加班”違背本人意愿的證據，用人單位存在強迫性的行為，可以依法維權。

（三）工時立法長期未更新、缺乏彈性

我國關于工作時間基準的規定自1994年我國《勞動法》實施后未曾修改，這與當前社會發展和用工模式存在一定的脫節，工時彈性不足。目前，我國工時主要分為兩個種類：一種是標準工時制度；一種是特殊工時制度[3]。標準工時制度對勞動者的日、周和月工作時間做出了嚴格限制；特殊工時制度是根據生產或特殊狀況可以對勞動者的工作時間適當調整。

與此同時，伴隨社會經濟發展，新興行業的出現，當前的工時制度是否適合新興行業有待商榷。用工方式推陳出新，共享員工、非正規就業等用工方式的出現，我國《勞動法》規定的特殊工時制度適用范圍界定不清楚，無法準確判斷。在這種背景下，企業自行制定的勞動定額，工作時間標準，即使違反了法律規定，但其面臨的法律風險和承擔的責任并不大，這也是現如今加班現象盛行，勞動者合法權益受到侵害的主要原因。

（四）勞動者維權意識不強

勞動者工作時間基準的制定目的是保障勞資雙方的權益，特別是維護處于弱勢地位的勞動者權益。然而，在現實工作中，勞動者通常都會面臨加班工作且未獲得加班補償的侵權現象。勞動者自身人力資本薄弱，在勞資雙方博弈中，勞動者無法與資方對抗，需要借助他方力量整合，來維護自身權益。

我國法律對勞動者工作時間及特殊情況進行了規定，同時對勞動者加班工資補償也有倍數工資規定。但在工時基準立法的大背景下，勞動者加班補償通常會因員工簽署的“自愿加班”協議而喪失主動權。一方面是因為勞動者處于較為弱勢的地位，很難以一己之力與企業爭持；另一方面與勞動者自身的意識、法律知識漏洞有關。很多勞動者在大多數情況下根本無法知道自己的合法權益受到了侵害，那他們對于維權的意識也就十分低下。勞動者為了維持家庭生活，即使了解自身權益被用人單位侵害，多數也會選擇妥協，因為博弈最終可能會導致勞動者失去工作，難以維持生計[2]。

三、“996工作制”下對勞動者權益保護的合理建議

（一）法律政策層面

1．完善勞動立法工作

增加企業違法行為的成本，建立以行政處罰為主要方法，民事賠償和刑事處罰為次要方式的責任機制[1]。侵害勞動者休息時間，非法延長工作時間，以及違反我國《勞動法》及相關規章制度的行為，將受到行政處分；勞動者發生損失的情況下，可以得到民事補償；發生“過勞死”的情況，按照法律責任進行犯罪調查。從法律層面對企業施加壓力，促使企業認真思考如何建立和維持和諧的勞資關系。

2．加強法治監管，設立專門監管部門

“不告不理”的接受形式受公共服務的限制。因此，需要改進的是法律被企業“擱置”的現狀。一種社會現象，只有在被社會廣泛認可時，才會成為規范。因此，勞動者的權益就無法得到真正的保障，此時設立專門的監管部門尤為重要。對于某些企業的一些延長工作時間不給予相應的報酬等不合法的行為時，監管部門可以主動出擊，使勞動者權益得到有效保障。

（二）企業管理方面

1．以人為本，提高工作靈活性

從企業自身角度出發，在當前網絡信息技術逐漸提升的時代，知識勞動者的流動性逐漸提高，傳統的企業人力資源管理模式已經對資源的利用十分有限，由此看來，“996”工作制并不是一種適合企業的長久發展模式。早在2003年“開放式的創新”概念已經被提出，即要大量與外部組織和個人進行合作協同，充分利用外部資源和技術，進行有效的合作創新與合作發展。這種模式的核心之處在于人性的高層次需求，人們的需求已經從傳統的“經濟人”到當前的“知識人”，知識人最重要的一點就是擁有更高層次的需求，所以對其管理不能是嚴格管控、侵犯他們的權利，而是應該給予他們一定的工作自由，提高工作的自由性和靈活性，這樣才能更好地激發人員的內在潛力，從而提高公司的工作效率。

2．給予相應報酬，激發員工積極性

事實上，由于我國目前經濟的發展以及就業形勢的嚴峻程度較高，加班文化的盛行有其存在的道理，然而勞動者們真正在意的并不是加班，而是加班后并沒有得到應有的報酬和待遇，這是勞動者幸福指數大幅下降的真正原因。因此，企業最需要改變的其實是其員工薪資的水平。即使是為了企業獲得巨大的利益而要求員工加班、延長工作時間，但是如果能夠給予加班的員工一定比例的工資報酬，那么員工也會覺得自己的權益沒有被侵害，從而激發他們的工作積極性，這對企業的發展也具有積極的影響。

（三）社會調整方面

1．建立彈性工作時間

基于我國經濟發展的上升趨勢，鼓勵和支持新興科技產業的發展是一項重要措施。為了加快社會效率的產出，必須節約勞動力成本。因此，加班是必要的。然而，我們需要衡量工人的休息權利和生產率的提高。在追求經濟發展的同時，把加班時間控制在合理范圍內。在此基礎上，建立靈活的工作時間制度，確保員工每周至少有一天的休息時間，并根據國際工作時間基準的變化設定每日加班限制[1]。關于加班工資的調整，建議工作日、休息日、法定節假日加班工資調整為更高的水平，對員工充分利用休息日和法定節假日休息給予鼓勵，提高工作效率。

2．加強社會輿論監督

隨著網絡社會的發展，社會輿論具有獨特的優勢。在保障勞動權益方面，充分發揮輿論引導作用。如果發生員工被公司強迫加班的情況，相關員工應及時向相關部門報告此情況，以保護自己的權益。應學會動員一切輿論相關力量，從社會外部監督企業[1]。

3．宣傳法律知識，增強法律意識

法律知識的宣傳對當今法治社會的治安管理與勞動者維權至關重要。法制宣傳可以讓勞動者了解更多法律知識，結合生活實際發現問題，如果自身法律知識匱乏，維權意識缺乏，勞動者根本不知道自己的權益受到了侵害，更不用說通過法律途徑維護自己的權益了。通過向勞動者和用人單位積極宣傳法律知識，一方面鼓勵勞動者運用法律手段來維護自身權益，可以避免因勞資矛盾引發的社會動亂；另一方面法律知識的傳播對勞動關系雙方的行為有一定的規制影響[2]。因此，提高勞動者的法律知識和維權意識，可以避免很多違法侵權事件的發生，有利于推動社會的發展。

四、結語

本文深入研究互聯網“996工作制”下企業利益與勞動者權益之間的矛盾和沖突，從法學、人力資源管理以及社會學等方面提出解決措施。用新方法、新角度、新渠道提出維護勞動者合法權益的措施，擴大傳播，以增加勞動者投入工作的信心。同時，結合互聯網企業的經營利益和勞動者自身的權益，挖掘兩者之間的意義和價值，這不僅可以維護勞動者的權利，也可以促進互聯網公司的發展。能夠以現實的方法解決勞動者權益保護問題，促進互聯網企業和勞動者之間的良好循環，達到雙贏的結果。