高校教師預告辭職法律沖突的解釋與適用

汪 云

廣州華立科技職業學院，廣東 廣州 511325

辭職，即勞動者單方解除勞動合同，可分為特殊性解除與一般性解除。特殊性解除，在法律規定的特殊情況（條件）下，無須預告即可解除勞動合同，又稱即時解除；一般性解除，根據現行法的規定，一般情況下，解除勞動合同需要預告，又稱之為預告解除。因為特殊解除有嚴格的法定，適用情況和適用的爭議較少，實務當中一般性的預告解除，適用頻繁，爭議很大，本文論述的就是該一般性的預告解除。［1］

就《中華人民共和國勞動法》第三十一條、原《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的條文來說，根據文義解釋，如果將程序和條件進行嚴格區分的話，預告解除除了預告這個前置程序性外，無其他條件。［2］勞動者的這“無條件辭職權”，對保勞動者的勞動權、辭職權，對人才流動、人力資源的有效配置來說，提供了強大的法律保障。在資本強勢與勞動者弱勢的年代，在資本強勢與勞動者弱勢的勞動關系中，對于保障勞動者的利益，有顯著的社會價值。隨著社會的發展，多元的用人單位并不一概是“強勢的資本”，一部分勞動者倒開始演變為強勢的“人力資本”，而機關事業單位、社會團體、民辦非企業單位、小微企業等并不一定表現為“強勢的資本”，高級管理人員、高知識高技能人才也并不一定表現為“弱勢的勞動者”。因此，就《中華人民共和國勞動法》第三十一條、原《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的條文，如果用“一刀切”的方式，孤立地用文義解釋將預告辭職解釋和適用為無條件辭職，既有損于個案公平，也無助于實現社會公正。

其中，如何運用法學理論，就《中華人民共和國教師法》第八條第二項與《中華人民共和國勞動法》第三十一條、原《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定之間的沖突，進行審視與研究，來確定如何解釋和適用預告辭職的法律規定，來平衡高校的自主管理權與勞動者預告辭職權，現實中存在顯著的理論和實踐價值。

一、預告辭職法律適用概念法學上的困惑

原《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱原《勞動合同法》）第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。上面已論及，屬于無條件解除勞動合同權。《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）第八條規定，教師應當履行下列義務：……（二）貫徹國家的教育方針，遵守規章制度，執行學校的教學計劃，履行教師聘約，完成教育教學工作任務；……。教師完成學校的教學計劃和履行聘約屬于法定義務。高校教師既屬于原《勞動合同法》的調整對象，又屬于《教師法》的調整對象。在大多數情況下，預告期滿而教師的教學計劃和聘約沒有完成。這種沖突，在適用法律時，一般通過法律沖突規則來處理。

根據《立法法》的規定和法理原則，首先判斷該沖突的法律是否屬于上位法與下位法的關系，上位法優于下位法。由于原《勞動合同法》與《教師法》均為全國人大常委會有權制定的法律，在位階上是并列的，因此不能適用上位法優于下位法來解決適用的沖突。

如果不存在位階的高低，則判斷是否為一般法與特殊法的關系，是否為新法與舊法的關系，特殊法優于一般法，新法優于舊法。在勞動（工作）的權利義務上，原《勞動合同法》調整的是一般主體，《教師法》調整的是特殊主體，可認為《教師法》是特殊法，根據特殊法優于一般法的規則，應適用《教師法》；從兩部法律頒行的時間上來看，《勞動合同法》是新法，而《教師法》為舊法，根據新法優于舊法的原則，應適用原《勞動合同法》。根據《立法法》第九十四條的規定，法律之間對同一事項的新的一般規定與舊的特別規定不一致，不能確定如何適用時，由全國人民代表大會常務委員會裁決。

概念法學認為，成文法典一旦制定出來即可自給自足，成文法為人們的交往提供了普遍的結構，并足以解決各種各樣的糾紛，只需根據適當的邏輯推理，就可從現有的由概念構成的法律條文得出正確的判斷，概念法學體現在法律解釋方法上，有學者稱之為詮釋法學。［3］那么根據概念法學或詮釋法學，全國人大常委會又該如何來裁決呢？即現在的困惑是，根據我國現行法律條文，法官無判決的成文法依據，人大常委會同樣也沒有成文法依據來進行裁決，這就意味著法律存在漏洞或空白。

二、高校教師預告辭職法律原則的解釋與適用

如果法律存在漏洞或空白，適用法律原則彌補漏洞或空白來進行裁判，容易讓人理解。如果有法律規則存在，根據“禁止向一般條款逃逸”的法律適用原則，只有在個案中適用法律規則明顯不公平、不正義時，才能適用法律原則。譬如某電子商務公司一管理人員，完全按法律程序請病假若干天，但是病假期間卻在國外旅游，最高院就適用了誠實信用原則，再審裁決該公司解除勞動合同合法。現關于預告辭職，有法律規則存在，且有兩個相互沖突的法律規則存在。法理上，這種情況也是法律漏洞，該法律漏洞稱之為碰撞漏洞，即根據上位法優于下位法、特殊法優于一般法、新法優于舊法的沖突規則無法作出選擇時，沖突的兩個規則都無效，視為規則不存在，應根據前一種辦法借助法律原則來解決。［4］

關于預告辭職，僅受一個原則或不相沖突的幾個原則所統攝，適用法律原則來進行裁判很好解決，但現在至少存在兩個可適用的重要法律原則，即誠實信用原則與傾斜保護弱者原則，并且它們之間還存在沖突，這就需要對法律原則進行價值衡量，并且在最終選擇了某項原則作為裁判依據后，裁判者還需審查是否存在該項原則支持適用于同類事件的規則，若有，裁判者應當予以類推適用。由于法律原則的抽象性和概括性，為有效規制裁判者的自由裁量，需借助法社會學或社科法學的價值判斷方法論提供一套有效的方法，來保障這種衡量盡可能的科學。

法學界普遍推崇阿歷克西的比例原則，該比例原則可分解為三個子原則，即適當性原則、必要性原則和狹義比例原則。適當性原則要求，其中一個原則干預另一個原則的實現時，該原則自己的保護利益能夠實現。必要性原則要求，其中一個原則干預另一個原則的實現，是因為沒有更好的辦法來實現干預。狹義比例原則的要求是，被干預的原則所保護對象所受侵害的程度，要低于干預原則不被實現時，干預原則保護對象所受侵害的程度。［5］

借助比例原則的法律適用解釋方法，假設用誠實信用原則來干預傾斜保護弱者原則。

首先，是符合適當性原則的要求，因為在完成自己認可的教學計劃和聘約期間解除不了勞動合同，一般就能履行教學計劃和聘約期間的權利和義務。

其次，也是滿足必要性原則的，因為其他原則和職業道德等理由，其正義性沒有誠實信用原則這樣強，誠實信用是私法的核心原則，也是公法的一般原則。

最后，來分析是否符合狹義比例原則，若傾斜保護弱者原則保護的勞動者預告辭職實現不了，一般損害的是高校教師的暫時性勞動選擇權，更進一步是損害其更好發展的權利，但沒剝脫其勞動權和發展的權利。若高校教師在教學計劃和聘約期間中途離職，除損害學校的利益，增加招聘、培訓、科研和管理成本和風險，具有公共利益性質的學生教育權益也要受到損害，學生教學的銜接和適應也會存在諸多問題。由此可知，被干預的原則所保護對象所受侵害的程度，要低于干預原則不被實現時干預原則保護對象所受侵害的程度。

況且，隨著社會的發展，傾斜保護弱者原則，也不再是無條件適用，而首先判斷具體個案中的勞動者相對于用人單位是否為弱者。如果勞動者是專業炙手可熱知識技能過硬的名師，而用人單位是急缺人才甚至是急缺合格教師的學校，在勞動合同中學校不一定就處于強勢地位，如果機械地適用傾斜保護弱者原則支持的預告解除規則，就會出現顯失公平、顯失正義。從比較法的角度來說，法制比較發達國家的辭職權僅在無固定期限勞動合同中才能適用，無法定條件，固定期限勞動合同的辭職一概屬于違約。

綜上所述，關于高校教師的預告辭職若導致教學計劃和聘約不能完成，應適用誠實信用原則。

三、高校教師預告辭職合同責任的解釋與適用

合同責任一般分為三類，分別為先合同責任、違約責任、后合同責任。先合同責任為違反先合同義務依法應承擔的責任，又稱締約過失責任，包括合同未成立的締約過失責任和合同成立但無效的締約過失責任，原《合同法》的第四十二條體現的就是締約過失責任。違約責任是指合同成立且有效的情況下，不履行合同義務或履行合同義務不符合合同約定依法應承擔的責任。后合同責任是指合同的給付義務終止后，違反后合同義務依法應承擔的責任。［6］原《合同法》第九十二條體現的就是后合同責任。只不過該條文表述的是“合同的權利義務終止后”，如果不做語義限縮解釋，在具體的后合同責任案件中就無法適用，“合同的權利義務終止”就意味著后合同義務也終止，就不可能存在后合同義務的違反，也不存在后合同責任。

由于原《勞動合同法》對違約的責任形式規定很少，也沒有規定繼續履行、采取補救措施等責任形式，尤其是對勞動者解除合同的違約責任形式，2017年11月24日人力資源和社會保障部正式發文廢止《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》之前，一般是根據該部門規章來適用損害賠償的責任形式，該部門規章廢止后，司法部門一般根據原《合同法》結合《勞動法》的相關法律法規來適用責任形式。譬如，結合原《合同法》與《勞動法》，用人單位違約解除勞動合同時，可以適用解除無效而繼續履行的責任形式；勞動者違約解除勞動合同，一般適用損害賠償、采取補救措施等，而不適用繼續履行，因為從勞動法學的角度來看，裁決勞動者繼續履行有強制勞動之嫌。

具體到高校教師預告辭職，離職的時間如果與教學計劃、教學任務的完成以及聘約的結束相沖突而違約，如無法律、行政法規的另外規定，一般適用嚴格責任，違約即認為存在過錯，并適用損害賠償，賠償用人單位的固有利益和履行利益，考慮到勞動合同的特殊性，實務中一般僅裁決勞動者賠償用人單位的固有利益，該固有利益的數額需要用人單位舉證證明。但在勞動合同簽訂前、履行中和辭職解除后的整個過程中，關于預告辭職，就教學計劃、教學任務的完成與聘約解除之間的沖突，如果雙方存在口頭或書面約定的解決方式，可分兩種情況。一種情況是，勞動合同終止前有如下約定：離職后，勞動者自愿以勞務合同的方式完成教學計劃、教學任務和聘約，并且勞動合同解除后，依法能履行勞務義務（以簽訂勞務協議的形式兼職），則屬于法律不沖突，可直接按原《勞動合同法》適用提前三十天的預告辭職權，不存在違約責任。另一種情況為：勞動合同終止前沒約定，勞動合同給付權利義務終止后，合同當事人卻有如下約定：離職后，勞動者自愿以勞務合同的方式完成教學計劃、教學任務和聘約，這種情況應屬于違約責任，屬于用人單位與勞動者協商同意采取補救措施的違約責任形式，以彌補用人單位履行利益的損失。

由上可知，高校教師預告辭職如果違約，其合同責任形式一般是損害賠償和采取補救措施。

四、結語

預告辭職權的制度功能在于允許當事人行使解除權，保障勞動者的勞動選擇權并使合同關系得到確定和穩定。解除權人享有合同解除權并不意味著可以無限期地享有解除權，不可濫用權利損害相對方的利益；高校教師預告辭職權的行使涉及當事人和學生的正當利益，以及勞動關系確定和穩定需求、社會弱勢群體保護等多方面利益平衡，在對預告辭職權的行使是否有效進行司法認定時，應綜合考量，既要注意對每一個要素予以厘清，同時也要考量各個要素之間的相互關系，結合具體案情，進行綜合判斷。不論未來法律和司法解釋是否設置統一的規定，對勞動合同預告解除權的司法認定因素、法律適用及相關問題的研究，對于有效發揮預告辭職權制度的價值具有重要意義。