小微企業行使勞動合同單方解除權的法律困境

謝 港

青島科技大學法學院，山東 青島 266061

一、問題的提出

我國對用人單位適用過錯解雇制度的規定較為粗糙，直接導致用人單位在適用過錯解雇制度時會存在極大的不確定性，相似的企業可能因為對模糊的法律規定理解不同或公司規章規定的嚴重違規、嚴重失職情形不同而對員工的相同行為作出截然不同的處罰。這樣一來不僅會導致更多勞資糾紛的產生，而且會影響法律的穩定性，破壞我國勞動市場的正常秩序。

勞動立法表現出對于勞動者過高的保護傾向也會擠壓用人單位的權利空間。用人單位用工自主權受限，承擔的負擔加重，極易使用人單位用工意愿的降低，導致工作崗位過少和勞動者工作負擔過重的現象。反而間接導致了勞動者權益在另一層面上受損。所以應當適當調整勞動立法的保護偏向，促進健康良好的勞資關系與市場秩序發展。

二、我國的立法現狀

用人單位勞動合同單方解除權，即用人單位對勞動者的解雇權，指雇主或用人單位在一定條件下不以勞動者的同意為前提解除勞動合同的權利，該權利直接關系到勞動合同的效力、勞動者權益以及企業的用工管理權。就當前的立法現狀來看，我國立法所賦予的單方解除權對小微企業并不友好——我國《勞動合同法》把用人單位行使單方解除權的情形整體上歸為了三類，即過錯解除、無過錯解除和經濟性裁員。其中經濟性裁員的情形與本文關系不大，故在此不再贅述。

（一）過錯解除情形

過錯解除指的是用人單位無需向勞動者提前預告，也不必得到勞動者同意就可以單方解除勞動合同的情形，此時被辭退的勞動者也不享有經濟補償。我國法律規定過錯解除必須以勞動者存在主觀過錯為前提，即勞動者所做的過錯行為有主動性，且在主觀層面上追求損害后果，無論是主觀形態還是客觀行為都應當達到相當嚴重的程度。［1］我國《勞動合同法》第三十九條采取了列舉的方式明確了過錯性解雇的事由，以極其嚴格的標準對辭退理由進行限制——在這些規定中，多次出現了“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”等字眼。很明顯，這部分規定更加傾向于保護勞動者權益，要求在滿足一定條件時用人單位才可以合法行使解除勞動合同的權利。

（二）無過錯解除情形

無過錯解除，即用人單位預告解除勞動合同，是勞動者無過錯，但由于主客觀情況的變化導致勞動合同無法履行時，用人單位經過法定程序，單方面解除勞動合同的情形。這種情形的法律規定同樣十分嚴格：首先，解除的事由均是客觀情況的變化，不可歸責于勞資雙方；其次，除非合同在客觀情況下無法變更，否則就要經過一定程度的調整來平衡雙方利益，仍無法奏效才能解除；此外，無過錯解除勞動合同還要經過30天的預告期。除此之外，我國法律還規定了禁止及限制以此種理由解除勞動合同的情形。

整體上來看，我國立法明顯更傾向于保護勞動者，表現出了“嚴解雇、寬辭職”的勞動立法面貌。

三、對用人單位單方解除權規定的整體問題

當前我國立法對用人單位單方解除權的規定較為籠統，措辭比較模糊，也未能針對不同主體的不同現實情況給予針對性的規定。

（一）單方解除權行使條件規定過于模糊

從我國《勞動合同法》的規定可以看出，用人單位行使單方解除權時所需滿足的條件經常以“嚴重”“重大”等詞來修飾，這樣的措辭體現出了法律規定不明確的問題。

勞動者在勞動關系中所需承擔的義務是復雜的，除與生產活動直接相關的義務之外，還要遵守大量的從法律法規、職業道德等延伸而來的義務，另有一些勞動者在從事特定職業或是擔任特定職務時需要特殊注意的內容。勞動者可能僅是一個細小的疏忽就會導致極為嚴重的后果，主觀上看錯誤并不嚴重，但客觀上又導致了重大損失，嚴重影響用人單位的生產秩序。這些情形給判斷“嚴重”的標準帶來了不確定性。

僅從法律規定的角度來說，界定標準的缺失極易導致用人單位濫用解雇權。實踐中對這種現象的抑制往往是站在勞動者的角度上看待法律的適用，使得法律的適用對用人單位收緊，有時甚至過于嚴苛。如（2015）一中民終字第918號案中，用人單位以勞動者應聘時隱瞞事實，以及在工作中有辱罵并毆打同事等惡劣現象為由解除勞動合同，按常理來說并無不妥之處，但最后的裁定中法院仍以用人單位缺乏書面依據為由認定為違法解除。

（二）統一的解雇標準忽視了不同主體之間的差異

我國對于單方解除權的立法規定是一體化的，但是在實踐中，不管是勞動者還是用人單位，即使是在同行業的不同主體之間，都存在巨大的差異。

勞動者之間的差異體現在年齡、技能水平等因素上。年齡較大、工作內容可替代性強的勞動者在勞動力市場上都是競爭力較弱的群體，《勞動合同法》給予的30日預告期也難以保證他們及時地重新找到一份工作，但對于年輕力壯、具有高學歷和專業技能、競爭力強的勞動者來說，30天又太長，反而耽誤他們與新工作單位建立勞動關系。這樣明顯的分層在立法中并未得到重視，勞動者統一受到同樣的保護與限制。

用人單位的主要差異表現在規模上。根據國家統計局發布的《國家統計局關于印發<統計上大中小微型企業劃分辦法（2017）>的通知》來看，大型企業與微型企業的從業人員規模常常相差數十倍，而它們的資產總額、營業收入更是有成百上千倍的差距。規模相差如此之大的企業適用同一用工及解雇標準顯然不合適，不同規模企業之間抵抗風險能力、用工靈活性需求等多方面的不同也未得到充分考慮。如《勞動合同法》第四十條對無過錯單方解除勞動合同的規定中，第二款“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的前置條件對大中型企業來說并不困難，但對于小微企業來說，其生產規模較小，常一人兼多項工作，既缺乏培訓不能勝任工作的勞動者的條件，又無足夠的崗位可供調崗，在勞動者無法勝任工作時很難依法行使單方解除權。

四、對我國勞動立法完善的建議

針對前文所提及的現有問題，筆者認為，應當在尊重勞動立法所追求價值的前提下，細化具體的解除標準，并針對不同主體的特征對其分類處理。

（一）勞動立法中應當遵循的價值取向

要構建合理的勞動合同單方解除制度，應明確勞動立法的基礎與價值理念的追求。勞動合同兼具勞動法與合同法的屬性，是一種在契約自由原則上滲透了國家公權力必要干預的、以社會公共利益為本位的合同，“社會性”是勞動合同的本質屬性。［2］它的首要目的是維護作為弱勢群體的勞動者的合法利益，但根本目的應在于尋求勞資雙方利益的動態平衡，形成和諧穩定的勞動關系。

此外，制度的構建也要注重我國的國情。我國人口眾多和就業結構性矛盾較為突出的國情注定了我國必須更加注意用人單位與勞動者的利益平衡，需要在某些條件下放寬勞動合同解除條件的管制，以促進企業適應市場經濟，更多地創造就業機會。

故《勞動合同法》應在傾向于維護勞動者權益的前提下兼顧用人單位的利益，保障勞資關系的平衡，否則，勞動法的調整就會矯枉過正，對勞動者的重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。［3］

（二）對單方解除標準應有的合理細化

如前文所述，我國《勞動合同法》對用人單位在不同情況下行使單方解除權的標準均大量使用了含義模糊的程度副詞，給實踐中的使用帶來了困難。但立法同樣需要留出足夠的語義空間來確保有足夠的靈活性來應對現實中的復雜情況。

用人單位解除勞動合同的目的在于促使自身的管理秩序平穩且高效地運行，故在行使單方解除權時，其彼時正在承受的影響應當已經在事實上達到了妨礙企業正常生產的程度。解除事由的認定是合理行使單方解除權的關鍵之所在，要建立在客觀、公正的制度基礎之上。

要保證制度內容的客觀，應當盡可能使標準得到量化，避免當前這種對嚴重程度判斷的強主觀性。尤其是對嚴重違紀一類的行為，不能僅以單純的程序規范，更需要與相應的損害后果相結合。由于過錯解雇制度目前較為封閉的立法模式，導致其既在程度標準上顯得彈性過大，又在法定情形上顯得過于僵化，故可以考慮在對程度標準收緊的同時增加兜底條款，以防法律“真空地帶”的出現。［4］

除外因的影響，也應注意到企業內部因素的影響。由于企業自身管理水平的差異，許多企業規章制度的制定和使用缺乏公開性與規范性，甚至部分企業完全沒有建立規章制度，缺乏維護自身權利的依據，如《勞動合同法》三十九條規定企業要以員工在試用期不符合錄用條件為理由辭退，就需要證明“錄用條件”。這一現象在小微企業之中尤為明顯。在規章制度的制定問題上需確保規章制度內容客觀公正，能為勞資雙方所接受也應確保雙方都清楚規章制度的內容及適用條件，能夠對規章制度產生依賴并有合理預期。［5］在立法中可以加強對用人單位規章制度安排的引導與規制，明確用人單位規章制度應有的內容，并通過立法強制規定發揮工會的監督作用，使工會充分參與規章制度的制定與修改，保障勞動者基本的知情權。

（三）對解雇標準的分類處理

因為勞動者之間與用人單位之間均存在差別，所以解雇標準的分類處理要從勞動者與用人單位兩個角度看待。

從勞動者的角度上來看，可以根據勞動者工作年限的不同對解雇預告期進行階梯式規定，目前德國、法國均使用了這樣的制度。以德國為例，德國《解雇保護法》將勞動者已完成的工作年限按照2年到20年分為多個層級，解雇時預告期依次疊加，從1個月到7個月不等，這樣的設置對我國無過錯解除的預告期設定具有借鑒意義。除此之外，也可以考慮賦予勞動關系雙方協商確定解雇預告期的權利。雙方可以在法定預告期的基礎上協商適當延長預告期，但不能低于法定預告期。

雖然在將勞動者與用人單位分別作為一個整體看待時會呈現明顯的勞動者弱于用人單位的力量對比，但從其內部看，所謂“強”與“弱”均是相對而言的，故也有學者主張我國勞動法保護對象應作“除強扶弱”的處理，不應把較為強勢的勞動者作為立法重點偏向的保護對象。［6］比如在解除預告期的設置上，對于收入較低、競爭力較弱的勞動者可以適當延長其解雇預告期，以體現勞動法的立法目的。

從用人單位的角度來看，小微企業占我國市場的主體，它們對用工的靈活性要求更高，故可以根據規模的不同給予小微企業更多的優惠。從目前我國的政策方針來看，為給小微企業創造一個良好發展的外部環境，從中央到地方都出臺了包括財政、金融、稅收等方面的多項促進小微企業平穩健康發展的政策措施。［7］對小微企業的發展進行勞動立法上的促進，也是對國家市場發展大趨勢的回應。

除我國一貫的大中小微型企業一體化規定之外，還有對小微企業單獨立法的模式（如巴西1999年制定的專門適用于小微企業的勞動法）以及對一定規模之下的企業實行豁免的選擇性模式（如韓國《勞工標準法》規定該法適用于雇員在5人及以上的企事業單位，而長期使用4名及以下勞動者的企事業單位，只需根據總統令適用該法的部分規定）等。我國市場經濟發展迅速但仍不夠發達，還未形成發達的市場經濟秩序，對小微企業行使單方解除權的條件不適合如韓國一樣簡單的豁免。但現有的解雇條件確實對小微企業的發展產生了束縛，使小微企業承擔著巨大的負擔，故大量的企業選擇不簽訂勞動合同以規避義務，反而更加不利于對勞動者權益的保護。故參考平行立法的模式，對小微企業單獨進行規定，或許也是一條具有可行性的路徑。

五、結語

部分模糊的立法和實踐中有一些僵化的執法都會阻礙我國勞動市場健康、有序的發展，對其進行改革必然要對現有的市場平衡產生一定的影響，且對立法技術會提出較高的要求。但也應該看到，現存的許多問題確實已經形成了不正常的勞動關系，在市場經濟發展飛速的現在必然越來越不利于勞資關系的平衡，極易催生矛盾，應當予以重視，制定更加切實可行、能夠讓各層級的用人單位與勞動者都能夠理解也易于遵守的法律制度。