勞動合同法競業限制制度的法律思考

鄭 云

(韓山師范學院政法學院,廣東 潮州 521000)

1 競業限制的基本概述

隨著科技創新和社會發展，勞資關系產生的矛盾日益顯露，關于競業限制的勞動爭議案件與日俱增。我國《勞動合同法》以及2013年2月1日施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱《勞動爭議案件司法解釋(四)》)均對競業限制制度作出了相關規定，初步構建了勞動關系中的競業限制制度。以維護用人單位商業秘密不被泄露為目的，雙方約定勞動者在一定時間和地域范圍內履行競業限制義務，用人單位則應給予相應的補償。

1.1 競業限制的概念

競業限制是指：負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在解除勞動合同后的一定期限內，不得自己生產經營同類產品，也不能到與本單位生產、經營同類產品，從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就職。[1]

1.2 競業限制的特征

競業限制作為《勞動合同法》中的一項重要制度，在平衡勞資關系的利益沖突中發揮著不可或缺的作用，根據上文的概念界定，可將競業限制特征總結為以下幾個方面：

首先，競業限制的主體具有特定性：在《勞動合同法》及其相關解釋中競業限制的主體特定，一方為需要保護商業秘密的用人單位，一方為掌握商業秘密的特定勞動者。[2]

第二，競業限制是依法成立或依約成立的：根據我國《公司法》規定，董事、高級管理人員不得在未經股東(大)會同意的情況下，經營與所任職公司同類的業務。不難看出，這是基于法定義務成立的限制制度。相比之下，《勞動合同法》二十三、二十四條中競業限制的相關規定，則是需要建立在雙方真實合意，達成競業限制關系的情況下才會適用。且勞動合同中的競業限制條款并非必須條款，所以《勞動合同法》與《公司法》中的競業限制規定不能混為一談。

第三，競業限制具有嚴格的時間、空間范圍限制：無論在何種情況下，競業限制約定均需建立在合法、適度原則的基礎上。首先，在時間上，我國《勞動合同法》二十四條明確規定，解除或者終止勞動合同后負有保密義務的人員，競業限制期限不得超過兩年。而在空間范圍上，除了需要滿足法律的強制性規定，不得任意擴大適用范圍以外，還需要結合實際情況。在實踐中一般僅以與用人單位有實際競爭關系的地域范圍為限，倘若無根據地擴大該范圍，則會直接損害勞動者的勞動權。

第四，競業限制具有補償性：由于該制度本身是用人單位出于保護自身商業秘密的需要，在勞動者一方解除或終止止勞動合同后一定期限內，限制勞動者行使勞動權的行為。[3]這一行為會導致勞動者的擇業機會隨著就業范圍的受限而減少，進而使勞動者的自主擇業權難以完整保障，所以為了平衡雙方利益使其達到共贏的局面，用人單位對該勞動者補償相應的合理損失，促使天平的兩端更加趨于平衡，同時也有效地緩解了社會矛盾的尖銳化。

2 我國競業限制制度的相關規定

2.1 《勞動合同法》對競業限制制度的規定

由于《勞動法》的相關規定固有的局限性，易導致雙方權利義務關系失衡，致使司法實踐中勞動者與用人單位之間的利益沖突日益加劇。因此2008年施行的《勞動合同法》在競業限制制度方面作出了更為具體詳細的規定。在該法第23條中對主體、承擔責任的期限以及履行義務的周期等方面都進行了更為明確的規制。其中規定了一方當事人必須是負有保密義務的勞動者；也指出用人單位和勞動者之間需解除或終止勞動合同后該約定才產生法律效力；作為對勞動者的補償，用人單位需按月向勞動者支付經濟補償金。從23條的立法語句可以看出勞動合同法上規制的內容屬于離職競業限制、約定競業限制。

《勞動合同法》第24條則進一步對上述條文的主體作出了細化和限縮——僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，同時也對受約束的地域、范圍、期限等要素加以規范。而這里的地域、范圍雖沒有明確的分割界限，但理應認定為與原用人單位有實際競爭關系最是適宜。否則，惡意地擴大競爭領域會直接導致勞動者受到更大范圍的競業限制約束，進而侵害勞動者的合法權益。另外，本法條對期限的限制規定在兩年以內，也更為明確具體。從整體上來說，《勞動合同法》對競業限制的規定更加具體，但是仍存在一些問題有待進一步的明確，例如上文所提及的地域、范圍、期限問題，以及未作出明確規定的經濟補償金額度和違約機制等方面。

2.2 《關于審理勞動爭議司法解釋(四)》中的相關規定

隨著我國勞動用工制度的變革, 社會保障制度不斷發展, 人才流動速度也日益加快，深入調整勞資雙方的關系成為必然之舉。為了更加適應司法實踐的需求，2013年出臺了《勞動爭議案件司法解釋(四)》，其中第6至10條對競業限制制度規定進行了更進一步的細化，具體完善內容如下：

第一，明確了用人單位向勞動者支付經濟補償金的范圍。[4]由于用人單位在勞動關系中常常是占據優勢的一方，易導致其以明顯不公平、不合理的經濟補償費用變相損害勞動者的合法權益。因此《勞動爭議案件司法解釋(四)》對此作出了更為具體的規定，應按照勞動者工資的一定的比例約定補償金額，這一規定更大程度上保障了約定金額的公平性與合理性，同時也更有利于雙方當事人就競業限制協議達成一致，從而使勞動關系得到有效緩解。

第二，規定了勞動者解除競業限制約定的條件。當勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者即可解除約定。該司法解釋條文與《勞動合同法》23條中關于經濟補償的規定緊密銜接，在原法條中缺乏了賦予勞動者救濟手段和主張自身權利的依據，而該司法解釋中賦予勞動者解除競業限制約定的權利，正好填補了這一缺失。

第三，明確了用人單位在競業限制約定期限內解除協議的補償標準。即在解除競業限制協議時，勞動者可以請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。由于用人單位在約定期限內解除協議，作為相對方的勞動者沒有事先預見的可能性，從而基于原約定繼續履行競業限制相關義務。由此，在被告知解除協議與重新就業之間會存在就業空白，隨即帶來的是收入空白，勞動者的勞動權也因此受到侵害。所以在公平原則之下，要求用人單位支付額外的補償金也是合情合理之舉。

第四，勞動者支付違約金不影響競業限制義務的繼續履行。在《勞動爭議案件司法解釋(四)》關于競業限制的細化規定中絕大多數是出于傾向保護勞動者權益目的的，而第10條規定則是對勞動者一方濫用權利行為的防范，防止勞動者支付違約金后不惜以原用人單位的商業秘密為代價，冒著差價賠償的風險，換取更大的可得利益。

3 我國競業限制制度存在的問題

3.1 競業限制范圍適用存在爭議

關于競業限制制度適用范圍的研究，大致分為兩個方面。一是主體適用范圍，競業限制制度主體是否符合法律涵射存在爭議。在司法實踐中對主體的界定往往是最先考慮的問題，《勞動合同法》第24條將主體范圍定義為：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制協議或條款的對象不適格，會導致雙方訂立的競業限制協議或條款無效。所以準確界定競業限制的主體范圍是適用競業限制的首要關鍵因素，由于《勞動合同法》只嚴格限定了高級管理人員和高級技術人員，對于其他人員沒有明確的補充條款，導致司法適用上存在一定的不確定性。因此，細化的主體范圍的規定對競業限制的準確認定具有重要的推動作用。二是客體適用范圍。在司法實踐中商業秘密的認定與競業限制制度的生效存在很強的關聯性，不可否認，競業限制制度客體范圍規定仍不夠明確細致，但是在實踐處理個案的過程中，更需要關注涉案商業秘密是否屬于競業限制的客體范圍來具體案件具體分析。

由于《勞動合同法》中并未對二者作出統一的具體規定，但主體和客體又是我們解決實踐問題與適用法律過程中最需要先行明確的兩個重要方面。

3.2 經濟補償金的支付形式與支付標準不明確

支付形式方面，現行《勞動合同法》僅對經濟補償的支付期限和標準有初步的規范，關于支付形式方面未曾提及，這樣一來不免用人單位會鉆法律的漏洞。例如一些用人單位約定在勞動者的工資中或者以給勞動者發放補貼、獎金等方式逃避法律對經濟補償制度的規定。盡管這樣，弱勢的一方常常也只能為了留住就業機會被迫地接受這些不平等條款，這樣會直接導致勞動者的合法權益受到侵害。

經濟補償支付標準方面，《勞動爭議案件司法解釋(四)》的第6、9條對其有了初步的限定，要求用人單位必須按照勞動者工資的一定的比例支付補償金，以確保勞動者的生活質量不會因權利暫時受限而發生明顯變化。[5]但在司法實踐中存在所有勞動人員均被要求簽訂保密協議的情況，用人單位將保密及競業限制協議作為管理公司的手段未加甄別普遍使用，有的勞動者知曉的商業信息根本不會對用人單位產生任何實質性威脅，但有的勞動者則掌握了其核心技術，如果在不同情況下均適用 《勞動爭議案件司法解釋(四)》規定的經濟補償支付標準，這顯然是違背社會公平的。

3.3 競業限制責任承擔方面的規定存在不足

在勞動關系中，用人單位與勞動者在不違反個人意志的前提下簽署的競業限制協議應當依法依約履行，雙方應負有對等的權利與義務，但是在《勞動合同法》與 《勞動爭議案件司法解釋(四)》的現行規定中發現雙方的權利義務存在失衡。例如 《勞動爭議案件司法解釋(四)》第8中規定了因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業限制約定。第10條規定了勞動者違反競業限制約定后應向用人單位支付違約金，且不影響競業限制義務的繼續履行。綜合以上條款，可以看出用人單位一方對違約承擔的后果遠遠小于勞動者一方。倘若用人單位存在違約前提，勞動者只被賦予了解除競業限制約定的權利，對于用人單位一方是否也應當支付違約金法律沒有明確規定；倘若勞動者存在違約行為，法律則明確規定了其需要承擔違約金并繼續履行義務。為了保障用人單位的商業秘密不被泄露，我國現行法律在這方面側重保護了用人單位的權益，而沒有平衡雙方的責任承擔問題。

4 完善我國勞動合同法競業限制制度的建議

4.1 引入專項集體合同制度

從我國的國情出發，勞動者在勞資關系中基本處于劣勢的地位，專項集體合同的引入，即第三方工會的加入能有效緩解勞資關系中因勢力差異產生的不平等性。在勞動者、用人單位以及工會三方代表的共同參與下協商約定事項，有了第三方的制約和集體合同的引入，勞動者一方的代表既可以主張對己更有利的事項，[6]也能在合同非法擴大勞動者義務的情況下拒絕履行，從而改變被迫合意的局面，如此一來，勞動者一方的權益保障就能得到落實。由于專項集體合同對勞動者和用人單位雙方均施以相同程度的制約，所以任意一方違反了競業限制約定都需要承擔相應的違約責任。這樣一來，還能有效地避免上文所述的用人單位與勞動者承擔違約責任不對等的問題。引入這一制度不僅可以更大程度上保護勞動者利益，另一方面也有利于用人單位留住人才保護商業秘密，使社會關系更加平穩發展。

4.2 合理規定競業限制的適用范圍

4.2.1 細化其他負有保密義務人員的適用對象

競業限制的目的是保護用人單位的商業秘密與知識產權的相關事項，保障用人單位的商業利益和市場競爭優勢，但倘若該勞動者根本接觸不到用人單位實際需要保護的商業秘密，該勞動者則無納入競業限制適用主體的必要。

《勞動合同法》第24條中已經初步明確了的主體，其中唯一值得探討的是規定中的“其他負有保密義務的人員”的范圍，也正是這個外延較為模糊化的定義使司法實踐產生了爭議。[7]法官在案件審查或司法適用時，要在保護用人單位商業秘密不受侵犯的前提下，合理設定競業限制對象的范圍。可以將裁判思路歸納為以下幾點：第一，考慮勞動者實際接觸或知悉商業秘密的可能性程度、完整程度以及該秘密的核心程度。第二，考慮離職勞動者侵犯用人單位商業秘密的主觀故意程度。第三，結合勞動者的任職崗位、工作職責等進行具體判斷。

4.2.2 嚴格界定競業限制適用的客體

競業限制客體是否適格同樣作為競業限制協議或條款生效的前提條件之一，影響著競業限制協議或條款的效力認定。對于適用客體的范圍法律并無明文規定，因此相關案件中“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”的審查存在較大的不確定性，在參考了眾多相關案件的裁判思路后，歸納為以下幾點：

第一，對“保密事項”范圍進行界定。[8]競業限制糾紛中，用人單位往往會擴大需要競業限制保護的范圍，在起訴時會圈定一個比實際外延更寬泛的商業秘密范圍，甚至將一些已被公共知曉的商業信息納入請求保護的范疇。這就需要法院引導當事人對其作出釋明，對一定范圍內的具體商業秘密點進行確定。如當事人主張該信息構成商業秘密，則要求其列出具體內容及相關證據，并將該內容與所屬領域的公共信息加以區分。第二，將商業秘密與勞動者的普通知識、技能進行嚴密區分。最后，考慮現階段約定保護的利益是否仍成立，由于簽署保密協議到雙方產生糾紛的時間段內可能該約定保護的利益性質已經發生變化，從而不再屬于被保護范疇，因此不應被納入客體范圍。

4.3 明確違約金數額上限

在就業形勢相對嚴峻的今天，勞資關系中勞動者通常處于相對劣勢的地位，許多待業者為了盡快就業，在看似協商實為被迫的情況下簽署了用人單位提供的格式條款。如此一來，用人單位不僅巧妙規避支付經濟補償金的風險，甚至約定勞動者違約后需要承擔高額的違約金，造成看似基于雙方真實意思表示產生的協議明顯違背我國《勞動合同法》立法的宗旨和目的，同時也違反了法律的基本原則。因此，我們應該在立法上合理確定違約金的數額問題，[9]只有對該問題盡早加以明確，才能有效減少競業限制糾紛的產生，達到穩定市場競爭秩序的目的。