新會計準則下企業職工薪酬核算問題研究

毛慜佶

(黑河學院 經濟管理學院，黑龍江 黑河 164300)

對企業來講，職工薪酬不僅是企業經營成本中的重要組成部分，而且在激發員工工作動力、提高工作效率、增強企業自身凝聚力、塑造和強化企業文化等方面都起著重要的作用。對員工來講，職工薪酬是其通過市場或依托與企業的契約將知識、技能、經驗及其他方面的勞動能力轉換為個人所得的主要方式。隨著時代的進步，人民生活水平不斷得以提高，人們對于生活的質量有了更高的追求，對于職工薪酬待遇也有了更進一步的要求和想法。面對廣大職工的需求，企業要做到既滿足職工的愿望，又保證他們的工作效率和工作質量不因薪酬原因而導致降低或者怠慢，自然而然就需要對于職工薪酬做出相應的調整。

薪酬屬于職工的報酬，是企業為獲得職工提供的勞務而給與或付出的各種形式的對價。從廣義的角度，薪酬應包括構成完整人工成本的各項內容，具體包括對職工在職期間付出勞動的報酬和對特殊職工將來的薪酬激勵。如今，我國社會主要矛盾已由“人民群眾日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾”轉變為“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾”，這是習近平總書記在十九大報告中，對新時代中國特色社會主義主要矛盾做出的及時、新的判斷。國家參照并綜合國際現有會計準則或條例，結合我國實際，重新制定并發布了新會計準則(簡稱“新準則”)。而目前國際一流的企業越來越傾向于統一他們在全球范圍內的薪酬和福利戰略。新的角色、責任和能力促進他們發展為更統一的全球戰略，同時又符合世界各地的獎勵習慣。公司將會發現制定全球通用的薪酬和福利戰略原來也是通過規模經濟實現成本節約的一種體現。促進全球化的公司薪酬體系趨于一致的一個主要因素就是，由于員工可以隨時獲取競爭對手的薪酬情況，工資分配操作變得越加透明。另一個影響因素是員工要求在不同國家的同級管理職位上實現內部平等，非全球化的當地或者地區競爭者隨后也不得不效仿全球競爭者的模式。

新準則在確保會計信息安全性的同時，規范了企業職工薪酬定義，擴展了企業職工薪酬的范圍。新準則不僅填補了原有準則中的一些漏洞，而且其關于企業職工薪酬的改變，對企業職工來說更是一個福音。在新準則實際執行過程中，企業如何用好會計準則關于職工薪酬變化，在發展中塑造積極進取的企業文化，在核算中合理控制企業成本，在經營中保障職工利益并激發職工動力，需要我們作深層次的探討。

一、新會計準則關于職工薪酬的變化分析

新準則將職工薪酬明確定義為“是企業和員工之間通過簽訂具有法律效力的勞動合同，因為企業接受了員工所提供的勞動服務，所以企業需要根據勞動法和會計法的相關規定，按照規定給員工支付其理應所得的工資薪酬”。相對于“舊”會計準則下的職工薪酬主要有以下變化。

(一)規范并擴大了職工的范圍

明確界定職工薪酬的涵義之后，新準則進一步規范了職工的范圍。新準則下的職工主要涵蓋以下三種人員：一是將與企業簽訂正式勞動合同的人員，不論是全職職工、兼職職工還是臨時工，全部納入職工范圍；二是將沒有與企業簽訂勞動合同，事實上為企業提供與簽訂勞動合同的企業職工相同或類似服務的人員，比如說勞務派遣合同人員和勞務用工合同人員納入職工范圍；三是將企業直接任命的，比如說董事會、監事會成員等未與企業簽訂勞動合同的人員納入職工范圍。在職工范圍上，新準則比原準則更為規范細致，這也為職工薪酬的規范和進一步細分打下良好基礎。

(二)明確并增大了職工薪酬的范圍

在明確界定職工范圍的基礎上，新準則還進一步明確并增大了職工薪酬的范圍，和以前常說的“工資”這種為人熟知的定義相比，新準則明確職工薪酬覆蓋的范圍包括職工從企業獲得的各種形式的薪酬，不僅包括以實物形式發放的福利(非貨幣福利)、職工離職時發放的福利、企業辭退職工時發放的福利等等，而且包括企業以企業股份形式提供給職工的福利以及企業年金、職業年金等不包含在“傳統”職工薪酬之內的福利。這些適用于新準則的職工薪酬，有的是首次納入并明確定義為職工薪酬，使得職工薪酬的內容的定義和范圍界定上更為明確。

(三)明確規定新增職工薪酬類型核算方法

新準則不僅把職工離職、辭退福利以及以實物形式發放的福利納入職工薪酬范圍，而且明確規定了核算以及處理方法。離職福利、辭退福利一般認為是企業解除與職工勞動合同關系的補償，新準則明確規定，企業給予職工的作為辭職、退休補償的貨幣、非貨幣方式解除勞動合同的補償，應在財務報表中進行顯示或者披露，顯示內容應包括解除勞動關系給予職工的補償具體金額、期末應該支付而實際并未支付的數目，使得企業根據辭退計劃應承擔的辭退福利情況在財務報表中得到顯示，讓財務報表使用者能夠及時了解相關情況。以非貨幣形式發放的福利，新準則明確規定應予以納入財會核算，無論企業是外購商品發放給職工作為福利，還是把企業自身產品作為福利發放給員工，無論企業把自身產權的房屋無償或者低于市場價格提供給職工使用，還是外租住房無償或者低于市場價格提供給職工使用，都應作為非貨幣性福利計入職工薪酬核算。同時新準則還在如何將非貨幣性福利計入職工薪酬核算方面，明確了相應的財會處理方法，具有很強的操作性。

二、新會計準則對職工薪酬及其核算的影響

(一)對職工薪酬的影響

1.增強了職工權益保障

和舊準則相比，新準則更加細分了整個職工薪酬的上下結構，將一些模糊不清的或者存在一些漏洞的問題給解決了。例如：新準則擴大了職工的征召范圍，以往定義的職工僅僅是那些和企業簽訂了具有法律效力的合同的正式企業員工，而在新準則中，那些為企業付出勞動但并未簽訂正式合同的員工也一并納入進來。這一措施不單單是給了這些非正式員工更加安全的保障，同時也是對他們辛勤勞動成果的一種肯定和尊重，不再讓一些非法的企業能夠鉆法律上面的漏洞。這樣也是為了避免在企業發生差別待遇，畢竟同樣都在為企業付出自己辛勤的勞動成果，只是因為沒有一份正式的員工合同就存在著差別待遇，這對那些沒有簽訂正式勞動合同的勞動者來說很不公平，違背同工同酬原則，從某種意義上來講，新準則體現了我國“以人為本”的治國理念。

2.豐富了職工薪酬內容

新準則大大提高了職工薪酬待遇，豐富了薪酬內容，在職工在職、離職、辭退等工作全過程，都給予了充分的福利或者補償來確保職工待遇。首先，職工在職期間，薪酬待遇與工作表現掛鉤，充分肯定員工勞動成果，工作績效越好，獲得的薪酬待遇越高，充分調動了職工工作的積極性。其次，職工在辭職、辭退等階段，新準則將企業給員工的補償納入職工薪酬范圍，充分肯定職工為企業做出的貢獻。這在提高職工待遇的同時，也營造了良好的工作氛圍、打造了優秀的企業文化、樹立了良好的企業形象。

3.提高了職工長期福利

新準則提出了長期職工的福利問題，體現出企業對于老員工的重視和關心，對于老員工的經驗和能力在職工薪酬方面有了明確的體現。每個企業都是由不同崗位、不同特點的人才聚集起來形成的，雖然每一個人才的工作能力不同、力量有限，但這些人才形成的團隊，乃至整個企業，能夠形成工作合力，出現“1+1>2”的效果。新準則鼓勵企業給予長期在職員工一定的利益作為激勵，比如：將企業給予職工的股份等福利納入職工薪酬范圍，這極大地提高了企業給予老員工的福利，大大提高了企業職工的獲得感和長期留職的意愿，從而有利于企業形成良性、穩定的發展氛圍。

(二)對職工薪酬核算的影響

1.對職工薪酬管理的影響

在新準則發布之后，對于舊準則中原有的職工薪酬做了更加細致化的規定。在舊準則當中，職工的福利費用會根據收益對象的不同從而導致被劃分為資本或者成本當中去，還有一些的職工薪酬支出則是會分到當期損益當中去。而新準則對于這一方面做出了更加細致的分類，這大大優化了企業的成本管理，在新準則中職工福利費在實際發生時根據實際發生額計入當期損益或相關資產成本。職工福利費為非貨幣性福利的，按照公允價值計量，這樣就顯得更加公平。

在企業為職工繳納的“五險一金”待遇(醫保待遇、養老保險待遇、失業險待遇、工傷險待遇、生育險待遇和住房公積金)中，舊準則是按照職工工資總額的一定比例來進行計算，然而這樣的計算方法對于不同工資階層來說過于不平衡，而新準則中則是根據規定的計提基礎和計提比例來計算確定相應的職工薪酬金額，計入當期損益或相關資產成本。這樣將這部分的費用區分地更加細致，對于企業的管理來說也變得更加方便。

2.對職工成本核算的影響

新準則完善了人工成本的概念，規定職工薪酬是企業為換取職工服務而給予或者付出給員工的所有代價。這個概念的明確使企業在人工成本核算上體現得更為清晰，從財務報表和成本核算的角度為企業發展帶來了相當程度的積極作用。

第一，新準則將職工薪酬方面的支出都納入統一的科目之中進行核算，使得分散的科目得到集中體現，不僅讓企業的人工成本核算變得方便快捷，也讓企業核算范疇進一步清晰，會計核算的流程進一步統一、規范，有效彌補了部分人員因流程不規范尋求徇私舞弊的漏洞。第二，舊準則把不同類別職工福利方面的支出根據區分收益對象進行分別核算，新準則則把所有員工都作為收益對象統一核算，極大程度上提高了企業成本核算的科學性和準確性，提高了企業成本核算的正確性。第三，在新準則明確規定了職工薪酬披露，讓企業對當期費用、成本核算等一系列信息核算更為準確，有效提高了會計核算的質量。

同時，新準則中人工成本核算與國際接軌，企業間的人工成本可以通過財務報表進行快速比較，有利于企業走向國際。隨著我國經濟快速發展，國際分工國際合作國際競爭參與程度越來越多，而以往的粗放式人工成本核算，成為制約我國企業國際化發展的一大制約因素。新準則與國際會計通用準則接軌，讓人工成本在財務報表和財務核算中直觀顯現，有利于我國企業在國際分工、國際合作和國際競爭中體現比較優勢。

三、新會計準則對企業發展的影響

(一)新會計準則對企業經營的影響

1.對企業財務狀況的影響

在企業運行過程中，一般將企業員工薪酬當作是負債，新準則規定所有的員工都是職工薪酬的收益對象，企業可以根據職工為企業提供的服務進行職工薪酬的分類及會計財務方面的處理，這讓企業有空間將原本計入項目資產流動負債的職工薪酬，轉而計入無形資產。這樣不僅能提升庫存商品以及企業的其他固定資產或者無形資產的入賬價值，還能夠提升企業的當期利潤，讓企業的經營狀況在當期報表上得到更好的體現。

2.對企業經營理念的影響

新準則計算產品成本中的人工成本時，將“五險一金”支出全部納入，無形中提高了商品價格計算時的人工成本，從而影響到商品的定價。一般來講，人工成本的提升會引起商品的價格提升，從而一定程度上降低企業產品的競爭力，必然會促使企業改變經營理念，由勞動密集型逐步增加提高產品附加值，轉變為技術密集型企業，從而提升企業的核心競爭力。同時，非貨幣性福利也被納入職工薪酬，例如企業自身產品以及自己名下的其他資產都可以作為福利或者獎勵發放給職工，不僅能夠解決職工實際問題，形成企業人文關懷氛圍，增強職工的歸屬感和積極性，企業的閑置資產也能通過職工薪酬方式在財務報表上得到體現，提高企業資產利用率。

(二)新會計準則對企業未來發展的影響

1.促使企業優化會計管理制度

新會計準則對職工薪酬的收益對象進行細分和全面覆蓋，要求在新準則標準下發放職工薪酬，這是一種比較新的計量方式，便于企業對經營成本進行費用化計量。這樣的計量方式，讓企業各方面費用在入賬時的價值有較大程度的提升，在讓企業的會計負債表等會計報表更加直接明了的同時，也讓企業在利益上得到提升。而要在這種全新的計量方式下，企業財務人員通過對企業負債表等財會報表進行一系列合理的優化處理，在保障職工合法權益的基礎上實現企業利益最大化要求，就必須且必然優化企業會計管理制度。

2.促使企業會計核算更為科學

新準則的制定讓企業在財會核算等方面有了更為科學更為系統的遵循，特別是企業職工薪酬信息披露等方面，新的準則新的規定，不論企業是被動執行還是主動接受適應新準則規定，重視程度是越來越高。同時，這也是企業自身發展的需要，企業需要一個更為精準的計量標準，讓企業的會計核算在反映企業的生產經營狀況時，更加精準、合理，更加具備科學性。新準則把職工的“五險一金”待遇以及不以現金方式發放的福利等等都列為職工薪酬，并且新準則也規定了，企業職工對企業做出有益貢獻獲得的獎勵，以及離職時的權益保障，統統都被納入職工薪酬范疇，而職工薪酬在新準則的企業核算中屬于企業負債，這不僅僅保障了企業職工利益，也讓傳統的企業財會核算中費用提取混亂的現象不復存在，這些無疑均提高了企業財會核算的科學性。

在馬來西亞，斗蜘蛛是青少年們喜愛的一種游戲。人們到樹叢中去尋找善斗的蜘蛛，這種蜘蛛長約l厘米，身上閃耀著一種藍綠色的光亮。斗時，將兩只蜘蛛放在盆里，有點像斗蟋蟀那樣。戰斗開始，雙方擺出一副威嚇的架式，伸直前肢，隆起肚子，緩步向對手靠攏。接著向對手撲抓，時進時退，十分兇猛。要不了10秒鐘，敗者便轉身逃跑，勝者窮追不舍。人們斗蜘蛛并不打賭，只是一種純粹的游戲。

3.促使企業提升綜合競爭實力

企業主動適應市場需要，面向市場面向用戶而對產品和服務進行調整，無疑是企業發展壯大的主要路徑。而企業這些調整和企業自身的良性經營，也需要企業在自身管理上做出調整，在這方面，企業的財務管理制度、會計管理制度是很核心的要素。新準則在職工薪酬等方面，對于企業的財會制度規范都有了明確而完善的規定，進一步規范了財會運行這一企業自身發展核心要素，讓企業在適應市場變化時，內部調整、轉向更為輕松、迅速，必然提高企業綜合競爭力。

四、現行職工薪酬準則的不足分析

一個優秀的企業，不僅要主動適應現有的會計準則，更要探索或者瞄準會計準則未來發展的方向，主動作為讓企業在薪酬核算上更為科學。我國新職工薪酬會計準則是通往國際道路上的一個很重要的成果，雖然說相比較于舊準則來講更加適應了當今時代的職工薪酬核算的高要求，仍舊存在著一些不足之處，這些也是企業應主動探索和改善的地方。

(一)職工權益計酬需進一步明確

職工薪酬當中對于權益計酬上的忽略，在這一部分上面國際會計已經針對這一點有所提高。而權益計酬最為常見的表現在于員工持股上，這在各個上市公司的高管中是普遍存在的，通過利用股份的分發來刺激他們對于工作上的熱情?，F在，越來越多的非上市公司也在開始執行著這樣的一項措施，而我國新會計準則當中并沒有提到這一點。對于員工持股上，一部分是來自企業的獎勵，另外的一部分則是企業對于員工的內部融資，只不過這一部分的員工所持有的股份該如何劃分，哪一些應該計入職工福利并且進行下一步的計量，這也是需要新準則來進一步完善的。

(二)帶薪缺勤和利潤分享需進一步明確

帶薪缺勤和利潤分享計劃這兩個概念都是從西方引入過來的，雖說新準則上面對于帶薪缺勤這方面做出了定義，然而在對帶薪缺勤中累積帶薪缺勤及非累積帶薪缺勤的劃分上面依舊不清楚，這可能會造成會計人員會因為自身的狀況不同，而在這方面的判斷上造成一定的失誤，導致會計信息所要反映出來的信息、內容并不準確。而利潤分享計劃上面，準則上只規定了確認原則，在概念上的界定和具體的測量方法也沒有明確的進行說明，這同樣也會在會計實務上面造成一定的影響。

(三)非貨幣性福利計量缺乏明確標準

非貨幣性福利是未來薪酬發展的一大重要的方向，比如：給員工免費或者低價的住房居住、免費提供車輛等一系列的交通工具，這些都屬于非貨幣性的職工薪酬范圍。雖然新準則對于將非貨幣性職工福利按照公允價值計入了新準則當中，但是對于這一方面的計量還沒有給出一個明確的方法。

(四)職工薪酬范圍劃分存在重疊

雖然我國新準則采用的是國際會計準則的劃分辦法，但仍舊存在著一個問題——在劃分上的重疊，而辭退福利和離職后的福利上面本身就含有短期薪酬和長期薪酬，同時其他長期福利當中也有著很多的內容涉及到了有關于提存計劃和設定受益計劃。雖然說在準則上存在著規定，在長期福利中符合設定收益計劃的內容來按照設定收益計劃中來。只不過分類的重疊十分容易導致會計人員對于準則上面的差異或者錯誤來進行解讀，所以在這一方面還可以將這重疊的部分進行更加細致、更完善的進行劃分。

(五)職工薪酬計量方法需進一步改善

通過對比國際會計準則可以看出，尤其是設定收益計劃和設定提存計劃這一方面上，國際會計準則都給予了非常多并且十分詳細具體的解釋，但是我國的新準則上只是有著大概的規定，對于離職后福利等方面屬于新提出的概念上，企業對這些新的規定方面完全不熟悉，沒有一點的把握，所以在實行的過程當中非常容易遇到各種各樣類型的問題，而對于那些不詳細的規定則會使得企業的會計處理錯誤率陡然增高。因此，準則應當對適用實行中所遇到方方面面的問題來進行匯總，并且將應在準則中進行統一解釋說明的這一部分中列入準則或者是準則應用指南。

五、企業適應新薪酬準則的策略

(一)合理設計企業職工薪酬

雖然職工薪酬的會計核算，存在先有職工薪酬方案后才有職工薪酬會計核算的先后關系，但目前我國企業的薪酬管理現狀不容樂觀也是客觀存在的事實，企業職工薪酬設計和優化成為制約企業發展的一大因素，新準則中關于職工薪酬的規范，一定程度上對企業設計科學的薪酬方案具有促進和倒逼作用。

一是新準則中對于職工薪酬信息披露的設定，需要企業在薪酬設計時更加注重薪酬設計的公平性原則，確保企業相同工種、相近技術水平之間的從業者的薪酬具有互相協調性，相當貢獻的職工也應具有相當的薪酬水平。

二是新準則的財務報表完整的體現了企業的職工薪酬水平，要求企業在制定職工薪酬方案時，對內對外都應該考核讓該方案更具有競爭性，對內留得住人不至于被同類企業挖走優秀員工，對外能夠吸引更加優秀的人才來企業服務。

三是新準則為企業制定更加靈活的激勵機制創造了空間，新準則將非貨幣性福利納入職工薪酬核算，為企業用更加經濟更加靈活的手段獎優罰劣提供了可能。

四是新準則將職工離職福利納入職工薪酬核算，讓企業在設置薪酬方案時，能夠有更大的空間，用長線福利來創造企業舒心留人的工作環境，鼓勵員工安心在企業工作，進而形成企業文化和氛圍。

這些都是新準則在職工薪酬方面對企業的導向，對企業來說也是利好，如何用好這些利好政策，則需要企業根據自身實際，在科學合法的基礎上優化設計企業職工薪酬方案。

(二)制定統一的職工薪酬會計核算標準

新準則——職工薪酬的出臺，要求企業優化完善計提出比例以及計提基礎有效內容，為企業職工薪酬優化以及企業職工薪酬核算工作提供保障。要求企業充分了解新準則以及新準則對于企業職工薪酬在報稅的影響，加強對薪酬準則和稅法制度的研究分析，這就要求企業必須充分處理好自身發展實際和未來發展需求，在這基礎上制定科學的薪酬方案，然后建立能夠確保企業職工薪酬核算高效、科學、精準的統一的會計核算標準。

企業應在新會計準則下，對薪酬的會計核算制定統一的標準，明確會計核算中能夠使用的情況和不能夠使用的情況，特別是明確界定哪些屬于新納入職工薪酬范疇的內容，確保職工薪酬會計核算的嚴謹性，通過合理預算負債為保障會計預算結果的精確性。

(三)改進新增職工薪酬的核算方法

要讓企業的職工薪酬核算適應新準則要求，除了改善企業的分配方案、財務制度和統一核算標準外，還應該在技術層面改進企業職工薪酬的核算方法，特別是新增企業職工薪酬內容的核算方法。

一是有效改善非貨幣性福利的核算方法，充分考核企業實際根據新準則要求，改善非貨幣性福利的結算方法。例如：企業將自身生產的產品發放給員工作為福利時，應充分考慮企業會計報表盈利需求，是需要作為銷售收入提升賬目利潤，還是作為成本來降低賬目盈利，應靈活處理保持非貨幣計算的彈性空間。

二是有效改善福利費的核算方法。福利費用的使用與核算在新準則中有了明確規定，但當前我國福利費用與經營成本的界定并不明確，這就要求企業財會核算時，對福利費用的適用范圍、金額和用途進行全面的記錄和描述，在讓企業福利費用使用對職工更加公開公正透明的同時，也讓企業財務報表對企業調控福利費用具有一定的空間。

三是改善辭退福利的核算方法。新準則規定，辭退福利不能成為企業控制結余的工具，為了防止企業將辭退福利的資金流記為負債，從而形成虛假的財務報表，完善并規范了辭退福利的會計處理方法，這就要求企業在核算職工辭退福利時，要嚴格把握是否履行正式辭退手續這一硬性標準，從而讓新增的職工薪酬核算更加適應新準則要求。

六、結語

隨著我國加速融入國際貿易體系，產業轉型升級步伐不斷加快，傳統的企業模式開始漸漸跟不上經濟發展的速度和現代企業的要求，對于經濟建設的最基礎也最為重要的單元——企業來說，不尋求創新和升級，必然被經濟發展的浪潮所埋葬。當然企業轉型升級這一過程，需要國家在宏觀及操作層面各種政策加以引導和支持，國家多次發布新的會計準則就是其中之一。

從企業自身角度來講，職工薪酬無疑是企業系列管理制度中最為核心的部分，一套好的職工薪酬方案，不僅能起到留住優秀員工，維持企業正常運轉，更能在塑造企業文化、營造企業積極進取的氛圍中取得奇效，而這套薪酬方案能否實現、能否取得初衷效果，則需要企業在加強對新職工薪酬準則研究的基礎上，建立完善配套的職工薪酬核算標準，改善企業職工薪酬核算方法，在合法合規前提下，最大程度保障企業與職工勞資雙方利益。我國企業應利用好新準則發布這一契機，建立適應企業發展、符合新薪酬準則的薪酬分配方案和薪酬核算制度，讓薪酬核算更為科學、規范、靈活，提升企業規范程度和發展活力。