職工因工傷主動提出離職時用人單位是否需支付經濟補償金的認定

鐘海兵 王 珊

萍鄉市安源區人民法院，江西 萍鄉 337000

一、案情

原告張某為某信息科技有限公司的員工，于2018年6月入職該信息科技有限公司。雙方簽訂《勞動合同》，建立了勞動關系，并在合同中約定：張某的工作內容為A平臺外賣配送員，工作地點在萍鄉，合同期限自2018年6月1日至2020年6月1日止。此外，勞動合同中還對雙方的其他權利和義務進行了具體的約定。張某與該信息科技有限公司勞動關系存續期間，每月工資5000元，公司每月按時發放工資并為其購買了工傷保險。2019年6月21日，原告張某配送外賣的過程中駕駛車牌號為贛J68Z86二輪摩托車與案外人何某發生碰撞，導致受傷。隨即張某被送往市人民醫院住院治療25天，花費醫藥費28031元。2019年6月30日，市公安局直屬大隊作出《交通事故認定書》，認定張某對此交通事故負次要責任。2020年4月28日，經市人力資源和社會保障局認定，張某此次受傷為工傷并構成九級傷殘。張某在停工留薪期過后，主動提出離職，并向市勞動能力仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付一次性傷殘就業補助金85000元、停工留薪期工資25000元并支付經濟補償金10000元。經審理，市勞動能力仲裁委員會裁決：（一）某信息科技有限公司支付原告張某一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資110000元；（二）駁回張某的其他仲裁請求。原告不服仲裁裁決，訴至法院，要求被告支付經濟補償金10000元。

二、分歧

本案的爭議焦點為：張某因工傷主動提出離職，在其獲得了一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等工傷待遇后，公司是否還需要向張某支付解除勞動關系的經濟補償金。對此存在分歧。

第一種意見認為：職工因工受傷構成傷殘后，僅以其構成工傷為由，向用人單位提出離職，用人單位除支付工傷待遇外還應向張某支付經濟補償金。首先，工傷保險待遇與解除勞動關系經濟補償金的法律性質和請求權基礎不一樣，兩者并不沖突。一次性傷殘就業補助金是指用人單位為減少工傷職工離職后再就業帶來的不利影響，在工傷職工離職時給予職工一定的金錢作為補償；而經濟補償是針對勞動者在工作期間對單位成績累積的貢獻和再次就業機會成本，由用人單位給予的補償，兩者補償的性質不一樣。其次，勞動者因工致殘的，其有權依據《工傷保險條例》第三十七條的規定提出離職，解除雙方勞動關系。勞動者以工傷為由提出離職屬于《勞動合同法》中勞動者可以解除勞動合同的其他情形。故，職工以其在工作中受傷構成工傷為由提出離職，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。

第二種意見認為：勞動者以其在工作中受傷為由，主動解除與用人單位之間的勞動關系，系其行使法定任意解除權，此時雙方勞動關系解除的原因不在于用人單位。因為根據《勞動合同法》的規定，勞動者單方解除勞動關系，用人單位需支付經濟補償金的前提是用人單位在用工過程中存在違法行為。如勞動者工傷并非用人單位過錯造成的，勞動者根據《工傷保險條例》第三十七條規定要求解除勞動關系，而用人單位在用工過程中不存在任何違法行為的話，其是不需要向勞動者支付經濟補償金。即在工傷情形下，勞動者并非因用人單位的違法行為侵害了其權益，而不得已提出解除勞動關系，這是其自主選擇的結果，故此，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。

三、評析

筆者同意第二種意見，理由如下。

（一）工傷補償中的一次性傷殘就業補助金在某種程度上包含了經濟補償金的作用

工傷補償，是指勞動者在工作中遭受工傷事故后，由用人單位根據工傷保險的相關制度和法律規定給予工傷職工物質和經濟上的補償。工傷補償比工傷預防、工傷康復更為重要，在我國現行工傷保險制度中居于核心地位，工傷補償主要系對勞動者因工受傷后經濟上的彌補。從我國現行法律整個框架來看，我國的工傷保險責任本質上是一種無過錯責任，學理上稱為危險責任，［1］指用人單位在用工過程中沒有過錯，但只要職工因工受傷，其作為用工主體就要承擔責任，即向勞動者進行相應的工傷補償。理由則是因為危險的存在。即只要勞動者受到了工傷，用人單位必須向受傷勞動者支付相關的補償金，即使用人單位沒有過錯。工傷待遇中的一次性傷殘就業補助金是對工傷職工喪失的勞動能力而影響就業的一種補償，經濟補償金也是對職工離職后的再就業的補償。在工傷待遇的案件中，經濟補償金實質上以另一種形式存在，是以一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金的形式體現出來的。因此，工傷職工提出解除勞動關系的，用人單位向其支付傷殘就業補助金、工傷醫療補助金兩種工傷待遇后，就意味著雙方勞動關系解除。解除關系后，用人單位則更沒有必要向工傷職工支付相應的經濟補償金。

另外，《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條和第三十七條的規定均表明，用人單位不得隨意解聘工傷勞動者，侵犯其依法享有的勞動就業權。如職工因工導致殘疾達到一至四級傷殘時，雖退出工作崗位，但保留其與用人單位之間勞動關系，享受相關工傷待遇。職工因工導致殘疾達到五至十級傷殘時，由用人單位安排與工傷職工相匹配的工作，保留雙方勞動關系。如職工傷殘嚴重，確實無法再安排符合勞動者傷情工作的，用人單位按月向工傷職工發放傷殘津貼，不得隨意解雇勞動者。僅在勞動合同期滿或者勞動者主動提出離職的，勞動關系方可終止。用人單位在離職時支付相關的工傷待遇。從上述三條規定可以看出，法律均不允許用人單位在勞動者因工受傷后主動辭退工傷職工。但勞動者主動提出解除勞動合同離職的，則視為其放棄在該單位繼續工作的權利。因離職系勞動者自主選擇，用人單位不存在任何過錯，故勞動者不能再次享受經濟補償金待遇。

（二）從法條邏輯解釋

我國《勞動合同法》第三十八條第六項從法條邏輯解釋，應指用人單位主觀上存在過錯或違法行為并因此給勞動者的工資、社保、健康安全等基本勞動權益造成了損害。根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定，用人單位未按照合同約定向勞動者提供勞動條件、拖延發放工資、不為勞動者繳納社會保險費或存在侵害其權益的違法行為，勞動者可以因用人單位不履行其所規定的義務而解除勞動合同。從《勞動合同法》第三十八條第一至五項條款可以看出，如用人單位存在嚴重侵害或損害勞動者權益的行為，法律不僅賦予了勞動者法定解除勞動合同的權利，還依法享有獲得經濟補償金的權利。為了防止立法的不周延、社會情勢的變遷性或避免遺漏其他損害勞動者權益的情況，設置了第六項兜底條款。但在對兜底條款解釋時，基于公平原則和法律解釋的要求，應適用同類解釋規則，［2］即在對第六項兜底條款進行內涵解釋時應遵循前五項的同類和體系解釋。前五項均是指用人單位主觀上存在過錯或違法行為并因此給勞動者的工資、社保、健康安全等基本勞動權益造成了損害的，勞動者可以根據合同解除權要求用人單位支付經濟補償金。故根據行文邏輯，第六條也應解釋為用人單位存在一定過錯或違法行為，勞動者即可行使單方法定解除權且獲得相應的經濟補償金。而就工傷而言，工傷認定系采用的無過錯歸責原則，只要勞動者構成工傷，用人單位必須向勞動者支付工傷待遇，但不能以此來認定用人單位在勞動者受傷時存在違法行為或存在過錯，在用人單位不存在過錯的情況下，勞動者因工傷主動提出離職，不屬于我國《勞動合同法》第三十八條第六項規定的情形。具體到本案中，原告張某在送餐時遭遇第三人侵權，用人單位對原告受傷并不存在過錯，原告僅因工傷為由提出離職，不能要求用人單位給予其經濟補償金。

（三）從《勞動合同法》立法本意及目的來看

筆者認為經濟補償金主要為了在用人單位和勞動者之間建立良好的勞動關系。關于經濟補償金的釋義，學理中有很多觀點。“法定違約”觀點認為，經濟補償金的支付是指用人單位存在過錯的情況下，因單位未及時發放勞動報酬、未繳納社會保險等不履行合同約定的義務時，用人單位應當承擔的一種法律上的違約責任。［3］“勞動貢獻”觀點認為，職工在雙方勞動關系存續期間，其為用人單位做出了累積性的貢獻，給單位創造了一定的業績，故在職工離職時，由用人單位支付經濟補償理所應當。［4］不同的學說都有其一定獨特的視角，我國的經濟補償制度正是吸取了各種不同學說的精華，才使得我國勞動法中的經濟補償制度成為承擔起平衡用工關系，維護社會穩定和諧的基石性法律制度。我國《勞動合同法》設立經濟補償金在立法上結合了“法定違約觀點”和“勞動貢獻觀點”。［5］用人單位在用工過程中存在一定過錯或用人單位沒有理由隨意提出解除勞動關系時，由用人單位對無過錯的勞動者在勞動關系存續期間對用人單位作出的累積性勞動貢獻及今后再就業機會成本損失進行經濟補償。雖大部分國家的《勞動合同法》對勞動者進行了傾斜保護，但均是為了在雙方間建立穩定和諧的關系，同時，經濟補償金的設立也在引導用人單位和勞動者之間形成良好的勞動關系。

司法實踐中，勞動者訴至法院要求解除雙方勞動關系，并要求支付經濟補償金大多是因為企業拖延發放工資、不繳納社會保險、無故辭退勞動者。如企業存在上述情形之一的，勞動者當然可以隨時提出離職并讓用人單位依據相應規定的標準支付補償金。勞動者具有隨時辭職權的前提是用人單位存在損害勞動者合法權益的行為，除此之外，勞動者還可以因用人單位的違法行為在離職時獲得經濟補償金。根據法律規定和審判工作實際，當用人單位出現以下兩種情形的時候，需要進行經濟補償金的支付。一是無故辭退勞動者；二是用人單位存在違法行為，勞動者被動提出解除勞動關系。兩種情形均系不是因為勞動者的原因破壞了長期穩定的勞動關系。而依據《工傷保險條例》，工傷職工只有離職時才能獲得一次性傷殘就業補償金。工傷職工僅以工傷為由提出離職，系勞動者的主觀意識，并不屬于被迫，是職工為了獲得一次性工傷待遇而主動選擇的結果。因為主動提出結束勞動關系的是勞動者，且用人單位不存在任何違法行為，所以用人單位不需要支付經濟補償金。否則，增加了用人單位的用工成本和經營風險，給企業的長遠發展帶來不利影響。實際上，如果職工為了獲得更多賠償，一發生工傷，就立即主動提出解除勞動關系，更不利于勞動關系的和諧穩定。

筆者認為，我們在適用勞動法律法規處理勞動爭議案件時，應當側重保護勞動者的利益，但要適度，不能無原則地一味保護勞動者，絲毫不顧及用人單位的利益。如果一味無原則地保護勞動者的利益，會損害了用人單位的利益，也會動搖投資的信心。沒有投資信心和良好的資本運作，就業崗位明顯減少，最終會導致公司裁員、企業倒閉、工人失業，不利于營商環境的優化，影響社會的和諧穩定。如果用人單位在用工過程中不存在任何過錯，只要工傷職工主動提出解除或終止勞動關系，則用人單位不僅要向工傷職工支付工傷待遇而且還要支付經濟補償金；完全不顧用人單位的利益，這就完全背離了法律平等保護各類民事主體的本質要求。而且從長遠來看，沒有原則只會一味保護勞動者的法律，最終不利于勞動者，反而會成為損害勞動者利益的根源。用人單位在無任何過錯的情況下除支付工傷待遇之外還承擔經濟補償金，無疑加重了企業的經濟負擔，這種過分苛刻的責任將成為用人單位沉重的包袱，進而束縛用人單位正常的發展，實際上是不利于勞動者長遠利益的保護。

工傷賠償待遇與經濟補償兩種補償制度系互相獨立的，并不存在替代的效果。用人單位系根據《工傷保險條例》中的相關規定向工傷職工支付工傷醫療補助、傷殘就業補助金等工傷待遇，而用人單位是否向勞動者支付經濟補償金需要視雙方解除勞動關系的原因。如果工傷職工僅以構成工傷為由提出解除勞動合同，但用人單位不存在任何違法損害勞動者權益的行為，用人單位是不需要向職工支付經濟補償金的。