性別工資差距影響因素研究綜述

□文/袁 滿

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院 北京）

［提要］在過去幾十年里，我國性別工資差距呈現(xiàn)出先增大后縮小的趨勢。為深入分析背后的原因，本文對近年來相關(guān)文獻進行梳理，從導致性別工資差距的背后驅(qū)動因素切入，探究上述趨勢出現(xiàn)的成因，并提出縮小性別工資差距的對策建議。

勞動力市場上的性別平等一直受到社會的廣泛關(guān)注。已有研究顯示，在簡歷中重要信息相同的情況下，男性大學生收到面試通知的概率高于女性，女性在職場晉升中存在“粘地板效應”和“天花板效應”，這些現(xiàn)象的存在為性別平等帶來了巨大挑戰(zhàn)。我國對此高度重視，出臺了一系列消除勞動力市場歧視的政策。2019年，人力資源和社會保障部等九部門印發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，對不得實施的六種就業(yè)性別歧視行為進行規(guī)定；2021年9月，中共中央印發(fā)的《中國婦女發(fā)展綱要（2021-2030年）》中提出了“促進平等就業(yè)，消除就業(yè)性別歧視”的目標。

賦予男性和女性平等的就業(yè)機會和工資收入，不僅有利于營造公平的勞動力市場競爭環(huán)境，而且有利于促進社會的平穩(wěn)健康發(fā)展。平等的就業(yè)機會主要體現(xiàn)為在男性和女性崗位勝任力相似的情況下，不同的行業(yè)和職業(yè)不因性別差異而區(qū)別對待求職者，設(shè)立準入門檻；而平等的收入主要是指對于具有相同生產(chǎn)效率的員工，不因用人單位的歧視等因素而獲得不同的工資。勞動力市場上的性別工資平等是我國性別平等的重要內(nèi)容，此前多項研究表明我國性別工資差距不斷增大。但是，最近的一些研究指出，我國性別工資差距呈現(xiàn)出不斷縮小的新趨勢。是何種原因?qū)е滦詣e工資差異發(fā)生變化，對此問題的回答需要深入探究性別工資差距的影響因素。

一、性別工資差距相關(guān)理論

（一）人力資本理論。著名經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨（1961）認為，人力資本是指個體身上具有的技能、知識等要素的組合。個體一般通過接受教育、參加職業(yè)培訓等來提高自身的人力資本，從而在今后的工作中獲得收益，人力資本存量的不同會使個體的工資收入出現(xiàn)差異。

（二）新人力資本理論。新人力資本包括勞動者通過教育和在職培訓所獲得的技能，以及所具備的認知和非認知能力、心理和身體健康等要素。新人力資本理論不同于以教育為核心的傳統(tǒng)人力資本理論，該理論更強調(diào)非認知能力在個體發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。我國現(xiàn)有研究也開始關(guān)注新人力資本對個體工資收入的影響。

（三）職業(yè)性別隔離理論。職業(yè)性別隔離表現(xiàn)為在勞動力市場中，男性和女性的職業(yè)分布存在差異。此外，即使在同一職業(yè)，相對于男性，女性初始的職位層級較低和晉升機會較少，從而形成了女性職業(yè)發(fā)展的“職業(yè)天花板”。職業(yè)性別隔離理論指出，個體因性別不同而存在職業(yè)進入和晉升差異，這最終會導致性別工資差距。

（四）統(tǒng)計性歧視理論。統(tǒng)計性歧視是指假如根據(jù)應聘者的個人特征無法對其實際生產(chǎn)率進行充分的估計和判斷時，公司會依據(jù)個體所在群體的特征對此個體進行評價，從而做出聘用決定。由于存在統(tǒng)計性歧視，即使應聘者并不具有所在群體的特征，雇主仍然會把群體特征強加給求職者。根據(jù)統(tǒng)計性歧視理論，在現(xiàn)實工作中，一些雇主由于統(tǒng)計性歧視，對具有同等生產(chǎn)效率的女性員工進行歧視性對待。

二、我國性別工資差距變化趨勢

在改革開放前后，我國性別工資差距表現(xiàn)出不同的變化趨勢。改革開放之前，我國性別工資差距不明顯。這是因為改革開放前我國男性和女性的就業(yè)都是由國家分配，女性和男性的勞動參與率較為接近，工資待遇也主要按級別確定。在這種情況下，企業(yè)不具有決定和調(diào)整員工工資標準的權(quán)利，因此外部因素對性別工資差距的影響較小。改革開放后的一段時間內(nèi)，性別工資差異呈現(xiàn)出不斷增大的趨勢。由于我國開始向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，在資源配置過程中，市場機制的作用不斷增大，同時企業(yè)自主權(quán)也在逐漸擴大，這使得男性和女性在教育和工作經(jīng)驗上的差異成為導致性別工資差異的重要因素。李春玲等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，在改革開放后的20年里，性別工資差距顯著增大。夏慶杰等（2015）基于1991～2011年的CHNS數(shù)據(jù)，指出性別工資差距在2004年之前呈緩慢上升趨勢，2004年之后差距迅速擴大，從13%上升到2009年的33%。歐陽任飛等（2017）以大學生群體為研究樣本，得到了同樣的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)在2002～2007年，性別工資差距不斷擴大。

然而，近幾年性別工資差距呈現(xiàn)出逐漸縮小的新趨勢。羅楚亮等（2019）基于城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，2007～2013年性別工資差距逐漸縮小。魏下海等（2018）重點對制造業(yè)的性別工資差距進行研究，發(fā)現(xiàn)自2010年起，性別工資差距的擴大趨勢得以扭轉(zhuǎn)。

綜上可知，1990年以來，我國的性別工資差距呈現(xiàn)出先擴大后縮小的整體趨勢，在這個過程中，主要是哪些因素在起彌合作用，是一個亟須探討的問題。本文接下來根據(jù)現(xiàn)有理論和相關(guān)文獻，對性別工資差距的影響因素進行系統(tǒng)的分析。

三、性別工資差距影響因素

（一）個體特征與性別工資差距。根據(jù)人力資本理論和新人力資本理論，男性和女性在人力資本方面的差異會導致最終的工資收入出現(xiàn)差異。現(xiàn)有研究主要從受教育水平、工作經(jīng)驗、非認知能力等方面考察其對性別工資差異的影響。在教育水平和工作經(jīng)驗方面，李春玲等（2008）指出，在改革開放最初十年，由于男性的受教育水平和工作經(jīng)驗優(yōu)于女性，因此男性的收入回報較高，在這一時期，人力資本差異對性別工資差距的增大起著重要作用，但是在后一時期，人力資本對性別工資差異的解釋力度降低，性別歧視成為主要因素；鄧峰等（2012）進一步指出，女性的低教育水平不利于其進入高收入水平的行業(yè)和部門，這是造成性別收入差距的重要原因。在非認知能力方面，王春超等（2019）將非認知能力分為嚴謹、順同、外向、開放、情緒穩(wěn)定性5個維度，發(fā)現(xiàn)非認知能力正向影響勞動者的工資收入。另外，由于男女兩性非認知能力存在差異，因此會選擇從事不同的職業(yè)，從而產(chǎn)生了性別工資差距。

（二）行業(yè)因素與性別工資差距。現(xiàn)有研究主要從兩個方面考察行業(yè)因素對性別工資差異的影響：一方面由于男性和女性在每個行業(yè)的進入概率不同，從而產(chǎn)生行業(yè)間性別工資差距；另一方面在各個行業(yè)內(nèi)部男性和女性也同樣存在工資差距，由此形成行業(yè)內(nèi)性別工資差異。王美艷（2005）指出，男女兩性在行業(yè)分布上存在巨大差異，女性群體中僅有5%從事高工資行業(yè)，而男性群體中有10%從事高工資行業(yè)。此外，男性更易從事進入門檻和壟斷程度較高的行業(yè)，從而形成了行業(yè)間性別工資差距。具體來看，在男女兩性行業(yè)間工資差距中，可解釋因素的貢獻度只有11%，這表明兩者個體特征差異對行業(yè)間工資差距的貢獻度較小，而行業(yè)進入歧視是導致差距存在的主要因素。

然而，羅楚亮等（2019）利用城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，得出了不同的研究結(jié)論。他們發(fā)現(xiàn)，在2001～2013年間，性別就業(yè)的行業(yè)隔離程度在持續(xù)增大，但是這并不意味著男女勞動者行業(yè)分布的差異完全是由行業(yè)進入歧視所導致的。對性別工資差異進行分解發(fā)現(xiàn)，行業(yè)間性別工資差異對總體性別工資差異的貢獻度較小。具體來看，一方面行業(yè)間性別工資差異主要是由個人稟賦不同而導致的，歧視因素對行業(yè)間性別工資差異的影響較小，這說明男性和女性可能會基于各自的相對優(yōu)勢選擇其所從事的行業(yè)；另一方面隨著調(diào)查年份的增加，在行業(yè)內(nèi)部性別工資差距中，歧視因素對行業(yè)內(nèi)性別工資差距的貢獻度不斷增大，在2013年貢獻度達到了82%。

（三）職業(yè)因素與性別工資差距。關(guān)于職業(yè)因素對性別工資差異的影響，主要由兩部分構(gòu)成：職業(yè)間和職業(yè)內(nèi)部性別工資差異。劉文忻等（2005）利用2003年的居民就業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)指出，男性和女性的職業(yè)分布存在巨大差異，與男性相比，即使女性的受教育年限較高，女性成為管理技術(shù)人員的概率仍然較低。對性別工資差異進行分解發(fā)現(xiàn)，職業(yè)內(nèi)部因素可以解釋男女工資差異的較大部分。郭鳳鳴等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)間工資差距主要是由男性和女性自身技能的差異導致的，但是男女技能差異無法解釋職業(yè)內(nèi)部性別工資差距，他指出職業(yè)內(nèi)部存在嚴重的工資歧視，這是導致職業(yè)內(nèi)部工資差距的主要因素，并且隨著調(diào)查年份的增加，歧視因素對工資差異的解釋力在逐漸增大。可以看出，現(xiàn)有的研究成果大多都指出，雖然男性和女性的職業(yè)分布不同，但是職業(yè)間工資差距對整體性別工資差異的貢獻度較小，職業(yè)內(nèi)部工資差異貢獻度最大。此外，職業(yè)內(nèi)部性別工資差異絕大部分是由職業(yè)內(nèi)部不可觀測的因素所導致的，由于這部分影響無法被現(xiàn)有的個體特征所解釋，因此多數(shù)學者將其歸結(jié)為當前階段職業(yè)內(nèi)部存在的性別歧視。

（四）性別角色觀念與性別工資差距。性別角色理論強調(diào)，由于男性和女性被賦予了不同的角色期待，男性傾向于從事有酬的市場工作，而女性傾向于進行家庭生產(chǎn)，將更多的時間用在家務(wù)勞動、子女照料中。2018年中國家庭追蹤調(diào)查（CFPS）數(shù)據(jù)顯示，我國城鎮(zhèn)雙職工家庭夫妻之間的家務(wù)勞動時間存在巨大差異，工作日妻子和丈夫的家務(wù)勞動時間平均分別為1.5個小時、0.8個小時，休息日妻子和丈夫的家務(wù)勞動時間分別為2.7個小時、1.5個小時。當前階段，“男主外，女主內(nèi)”的性別角色觀念仍然影響著我國家庭內(nèi)部的性別分工。

鐘波等（2015）指出，家務(wù)勞動以及老人和小孩的照料加重了女性的負擔，這將不利于女性把時間分配到市場工作中。卿石松（2019）根據(jù)問卷中“男人以事業(yè)為重，女人以家庭為重”等問題來測量性別角色觀念，研究表明，傳統(tǒng)的性別角色觀念會對女性的收入產(chǎn)生負面影響，而對男性工資的影響則不顯著，進一步對中介變量進行考察發(fā)現(xiàn)，性別角色觀念主要通過減少工作時間、降低女性的勞動參與率、降低職業(yè)地位等途徑影響工資收入，從而增大性別工資差距。張芬等（2021）對工資差異進行分解，發(fā)現(xiàn)男女特征差異只能解釋性別工資差異的18%，而家務(wù)勞動、子女照料等方面存在的差異解釋了一半以上的性別工資差距。

（五）技術(shù)進步與性別工資差距。近年來，以計算機和自動化為代表的技術(shù)變革對勞動力市場技能需求產(chǎn)生了重要影響。一方面大量企業(yè)引進自動化設(shè)備，生產(chǎn)線上的大量重復性工作被機器取代，減少了對體力勞動的需求，與此同時，催生出了眾多新生崗位，這些崗位對腦力和人際交往技能的要求更高，而女性在非認知技能等方面具有顯著優(yōu)勢。因此，技術(shù)變革帶來的勞動力需求結(jié)構(gòu)變化會對女性的工資收入產(chǎn)生影響，進而影響到性別工資差異，眾多學者對此進行了實證研究。劉瓊等（2020）認為，勞動力市場的技能需求變革正在重塑勞動力需求結(jié)構(gòu)，并指出在現(xiàn)有的工作崗位上，不同類型工作任務(wù)的回報具有性別差異，相比于男性，女性在人際互動任務(wù)方面的收益更高，這將有利于縮小性別工資差距。李志強等（2022）指出，重復的體力勞動會隨著企業(yè)對機器人等自動化技術(shù)和設(shè)備的引入而減少，但與此相反，企業(yè)會增加對腦力勞動等技能的需求，這有利于女性發(fā)揮自身優(yōu)勢，獲取更多收入。他將中國家庭追蹤調(diào)查數(shù)據(jù)與國際機器人數(shù)據(jù)結(jié)合起來進行實證研究，發(fā)現(xiàn)機器人使用可以使女性的工資收入增加更多；此外，異質(zhì)性分析結(jié)果表明，相比于農(nóng)村地區(qū)，由于城市地區(qū)機器人使用頻率更高，性別工資差距收斂效果更好。另一方面互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展也為女性的技能溢價帶來了機遇。互聯(lián)網(wǎng)使用不僅可以改善就業(yè)搜尋方式，而且還能增加工作地點和時間的靈活性。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，一些工作不需要固定的時間和地點，這為女性同時兼顧工作和家庭、獲得新的就業(yè)機會和收入來源提供了可能。現(xiàn)有的多項研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)使用可以縮小性別工資差距。戚聿東（2020）指出，在2010～2015年期間，隨著調(diào)查年份的推進，女性上網(wǎng)比例的提高縮小了性別工資差異。馮喜良等（2021）重點關(guān)注農(nóng)民工群體的性別工資差距，研究發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)使用對增加女性農(nóng)民工工資的效應要大于男性，這種互聯(lián)網(wǎng)使用收益率上的差異有利于縮小性別工資差距。

四、文獻評述

綜上，從我國性別工資差距的變化趨勢來看，性別工資差距呈現(xiàn)出先增大后縮小的趨勢。在這個過程中，個體特征差異、行業(yè)、職業(yè)、性別角色觀念、技術(shù)進步等因素對性別工資差距產(chǎn)生了重要影響。

一方面性別工資差距受到個體特征的影響。在改革開放后的一段時間內(nèi)，男女個體特征差異是導致性別工資差距擴大的主要因素，之后隨著社會的快速發(fā)展，我國男性和女性的教育水平、工作經(jīng)驗差異不斷縮小，對性別工資差距起到了彌合作用。從行業(yè)和職業(yè)因素來看，盡管存在行業(yè)間和職業(yè)間的工資差異，但是其對整體性別工資差異的貢獻度較小，行業(yè)以及職業(yè)內(nèi)部的性別工資差異貢獻度較大，其中可解釋的因素占比逐漸減少，而以歧視為代表的不可解釋因素的貢獻度卻在不斷攀升，這是當前階段導致性別工資差距的主要原因。可見，勞動力市場上存在的歧視仍然阻礙著性別工資差距的縮小，不利于性別平等和女性職業(yè)發(fā)展。然而，已有文獻在深入探討歧視因素的構(gòu)成及成因方面稍顯不足。另外，傳統(tǒng)的性別角色觀念使女性減少了市場有酬勞動時間，不利于縮小性別工資差距。隨著社會的不斷進步，人們傳統(tǒng)性別角色觀念逐漸轉(zhuǎn)變，其對性別工資差距的貢獻度是否會發(fā)生變化，這仍是一個亟待研究的問題。

另一方面受益于技術(shù)進步帶來的勞動力需求結(jié)構(gòu)變化以及工作時間和地點靈活性的增加，女性在人際互動任務(wù)中獲取到工資溢價，并且能更好地平衡工作與家庭，這對當前階段性別工資差距的縮小起著重要作用。

五、縮小性別工資差距的對策

基于以上影響性別工資差距的因素，本文提出以下建議，以期為縮小性別工資差距提供有益的幫助。

（一）制定完善的勞動保護政策體系。目前，我國還未形成完善的反歧視勞動保護體系，在此情況下，政府部門應完善相關(guān)的勞動保護政策，營造公平的勞動力市場競爭環(huán)境。

（二）削減企業(yè)性別用工成本差距。企業(yè)在招聘的過程中，會綜合考慮職工的用工成本與收益，由于女性可能會因生育使職業(yè)中斷而導致企業(yè)用工成本增加，企業(yè)可能會減少對女性勞動者的雇傭或者降低女性的薪酬甚至對其進行辭退。因此，政府可以給予企業(yè)一定的稅收減免，以削減企業(yè)性別用工成本差距。

（三）提供完善的社會支持系統(tǒng)。應完善學齡前兒童的看護系統(tǒng)以及老年人照料服務(wù)系統(tǒng)，從而減輕女性在家庭方面的負擔，幫助女性更好地參與市場勞動。

（四）加快推動技術(shù)進步。一方面繼續(xù)鼓勵、引導企業(yè)進行技術(shù)變革，不斷創(chuàng)造高質(zhì)量就業(yè)崗位，為女性發(fā)揮自身優(yōu)勢創(chuàng)造條件；另一方面應持續(xù)推廣、普及、提高互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，促進就業(yè)形式的多元化。

（五）提供專業(yè)技能培訓。就業(yè)服務(wù)部門可以為女性提供互聯(lián)網(wǎng)使用技能、人際交流技能等方面的培訓，使女性提高自身的認知技能與非認知技能，從而更好地滿足崗位職責需求，增加收入，進而縮小性別工資差距。