數字化背景下企業人力資源管理創新的思考

李伊凡

（中電海康集團有限公司，浙江 杭州 310000）

一、前言

企業的核心資源是“人”，如何充分發揮“人”的主觀能動性，帶動組織價值和個人價值的提升是現代企業需要思考的問題。我國人力資源數量巨大，但是質量始終存在提升空間。傳統的企業人力資源管理方式如果不發生改變，則會成為企業發展的桎梏。

現階段，我國數字經濟的增速位列世界第一，2020年我國數字經濟規模已經超過5萬億美元。“十四五”規劃綱要中提出發展目標，2025年，中國的數字經濟核心產業數量將大幅度增長，逐漸提高其在GDP數值中的占比。數字化趨勢已經銳不可當，并且深入到工作與生活的不同領域中。數字化背景下，企業人力資源管理的創新步伐也需要借助數字化技術的力量來實現，從而增強企業組織彈性，激發組織活力，實現企業發展目標。本文探討的重點在于數字化背景下企業人力資源管理工作開展面臨的困難與挑戰，對科學的企業人力資源管理措施制定有著重要意義。

二、企業人力資源管理創新的背景及必要性

1.背景

第一，人力資源管理難度增加。現代企業發展中，員工人數不斷增加，這也意味著企業規模不斷擴大，為人力資源管理帶來了一定難度。現代企業中，80后、90后占比較高，這部分人群是互聯網時代的見證者，具有獨立的個性與個人規劃，因此傳統的人力資源管理方式在實踐中效果并不好[1]。隨著人力資源管理難度的增加，企業不得不思考創新的方式與方法，以增強企業組織彈性，激發員工工作的主動性，從而促進企業向好發展。

第二，數字化時代到來。數字化已經對我們的生活產生了潛移默化的影響，正在向生活與工作中的各個領域滲透，帶來了多個領域的變化。數字化時代的到來，推動了購物方式的多元化，線上與線下購物均變得更加快捷；也推動了管理方式的變革，進一步提升了管理效率，推動了管理創新；也為經濟與社會的發展創造了更大價值。數字化技術的應用于發展，為企業人力資源管理創新提供了更多機遇，也奠定了良好基礎。

第三，企業數字化轉型發展趨勢。數字化時代帶來市場經濟變革，讓現代企業不得不思考自身的發展趨勢，找到更加適合自身發展的道路，于是紛紛探索向數字化轉型。傳統人力資源管理中，一名HR只能管理幾十個人，超過一定數量就會影響人力資源管理效率與質量。現代企業發展中更加注重“人”的核心價值與主觀能動性，員工數字化平臺的打造至關重要，也是激發員工創造更大價值的有效途徑。

2.必要性

第一，有利于消除傳統人力資源管理方式的弊端。傳統人力資源管理方式存在諸多弊端，例如考核機制不完善、人力資源管理制度體系健全、無法調動人員的積極性等、員工獲得感不強等。企業想要抓住數字化轉型發展機遇，需要提高對人力資源管理創新的重視。制定數字化人力資源管理體系，打破企業人力資源管理弊端，在企業內部宣傳人力資源數字化管理理念，可以在激發員工主動性的同時，為員工成長搭建科學的成長平臺，從而促進員工價值的提升。

第二，提高企業人力資源管理質量。信息時代，企業人力資源管理工作要以數字化技術為基礎。建立數字化企業人力資源管理平臺，實現數據與信息的存儲與共享，有利于提高人力資源管理效率。數字化技術應用后，可以實現員工檔案電子化管理，可以實現員工薪酬與績效的自動測算，還可以實現員工招聘與員工建設的自動化分析[2]。在此基礎上，企業HR的工作更加得心應手，可以實現相對較少的時間完成較多的人力資源管理工作，這說明管理效率在不斷提升。

第三，有利于企業員工整體素質的提升。企業人力資源管理創新有利于員工思維模式的轉變，通過引進數字化和智能化等技術手段推動管理創新，有利于讓更多員工具備現代科技思維，增強數字化意識，從而促進自身不斷成長。另外，管理創新也有利于員工綜合技能的提升，在看到數字化技術改變傳統工作方式的同時，員工也將積極探索更加科學的工作方式，不斷提升對數字化等技術的認知和掌握程度，以適應時代發展的要求，進而促進自身整體素質的提升。

三、數字化背景下企業人力資源管理創新中面臨的挑戰

數字化轉型對于企業來說是不可阻擋的趨勢，相應地，人力資源管理創新也需要結合此趨勢推進，但目前創新過程中仍然面臨一些挑戰，將對企業人力資源管理創新的效果產生不利影響，主要包含以下四個方面。

1.數字化人力資源管理基礎設施較為薄弱

這些基礎設施主要指數字化軟件、數字化系統、數字化平臺等，這些基礎設施配備不完善將影響企業人力資源管理工作的實施。第一，數字化人力資源管理系統有待完善。例如，有些企業出于便捷度考慮，直接選擇購買第三方開發的人力資源管理數字化系統，與企業并不能完全匹配。一些數字化系統使用過程中，雖然有效提升了排班考勤效率，但是智能算薪功能與個稅計算功能均不完善，仍然需要大量人力進行輔助，無法滿足自動化、智能化的人力資源管理創新標準。第二，人力資源管理數字化平臺缺乏可操作性。這主要是由于一些企業的人力資源管理沒有實現階段提升，跟不上國際企業發展水平[3]，數字化平臺的引進也只是隨波逐流。人力資源管理實踐中，對數字化平臺的操作掌握并不熟練，一些功能開發深度不夠，未能達到預期效果，自然也影響人力資源管理創新的步伐。

2.數字化人力資源需求模型尚未構建

第一，沒有借助數字化技術對企業人力資源需求總量進行預測。數字化人力資源需求模型的建設存在許多問題，因此企業無法根據生產技術、產能投入等信息進行人才需求預測，相應的人才招聘與培養計劃僅在短時間內適用，無法應對不時之需。特別對于大型企業來說，人才需求得不到及時滿足，則會影響企業的整體運營效率。第二，未能進行科學的人才需求結構和素質結構預測。由于缺乏數字化人力資源需求模型，一些企業只能憑借經驗進行人才需求結構和素質結構預測，導致人才招聘不能及時滿足企業發展需要，企業培訓內容與所需人才素質結構不匹配等問題。以某企業為例，在人力資源管理創新中，沒有構建數字化需求模型，人才招聘申報需要層層審批，人才招聘需求得不到及時滿足。同時，對人才素質結構缺乏預測，導致企業內部存在人力資源浪費現象。

3.人力資源管理制度與流程尚需完善

人力資源管理數字化發展缺少科學的創新制度，管理流程與人力資源管理需求不符。從管理制度來看，傳統的人力資源管理制度已經進入淘汰階段，與現代企業發展理念和戰略目標均存在錯位問題，因而需要隨著人力資源管理的創新對制度進行更新。但從實際情況來看，一些企業只是單純引入數字化技術，忽略了人力資源管理制度的更新與完善。從管理流程來看，從企業招聘管理到薪酬績效管理，再到企業文化管理等全流程均需要實現數字化轉型，但實際情況是一些企業對數字化流程的操作不夠熟練，重視程度不足，所以仍然存在使用傳統流程推進人力資源管理工作的情況，嚴重影響了管理創新效率。例如，某企業認識到數字化技術的應用優勢，投入更多資源進行新技術引進，目的是加快人力資源管理創新進程，但是相應制度沒有及時更新，導致工作中權責不清、目標不明。此外，該企業僅在招聘和培訓環節實現了數字化應用，薪酬與績效管理環節仍然更多依靠人力。

4.人力資源管理工作環境較差

第一，一些企業并未實現數字化服務工作空間。數字化背景下，有些企業的人力資源管理工作仍然以人力為主，數字化技術的融合并不明顯。如未塑造數字化的工作環境和氛圍，員工沒有統一的數字化入口，線上溝通的便捷度較低，影響溝通效率。第二，一些企業的人力資源管理工作還受制于時間與空間因素。有些企業沒有開發人力資源管理應用程序或者智能手機App，或者即使開發了可操作性并不強，導致人力資源管理工作還要受到時間與空間因素的限制，影響人力資源管理創新進程。以某企業為例，由于企業規模并不大，所以相應的技術和資金投入比較有限，并沒有將大數據技術、移動通信技術、人工智能技術、數字化技術等新科技進行有效融合，缺少人力資源管理的數字化氛圍，也沒有實現線上與線下一體化的工作模式，導致人力資源管理創新工作始終停滯不前。

四、數字化背景下企業人力資源管理創新的思考

企業人力資源管理創新既要考慮現有發展面臨的阻礙，也要考慮新技術、新理念在企業內控中的合理應用，全面提高人力資源管理創新水平，推動企業人力資源管理工作實現數字化轉型。

1.完善數字化基礎設施，建立人力資源數字化管理平臺

企業人力資源管理創新的趨勢就在于系統與平臺的數字化、智能化發展。第一，建立人力資源數字化管理平臺，實現人力資源線上線下混合管理。借助數字化系統與平臺，企業HR通過手機App將相關信息直接送到員工，省時省力。同時，員工信息與檔案管理也可以實現線上化，有利于進一步提升人力資源管理效率。第二，實現全流程排班、考勤、智能算薪管理。借助數字化系統實現全流程智能化排班與考勤管理，大大提升了人力資源管理的靈活性，既簡化了審批流程，也提升了企業HR的工作效率。智能算薪方面，通過將考勤模塊與智能算薪體系互聯互通，實現數據信息共享，是人力資源管理創新的重要成果。第三，構建協同平臺，提升員工體驗。通過構建數字化協調平臺，員工可以自助線上請假、收看公告通知等，增加了員工體驗度，讓員工更愿意主動使用這樣的數字化平臺。

2.構建數字化人力資源需求模型，合理配置人力資源

人力資源的合理配置，是強化人力資源管理的核心任務。第一，企業要對人力資源總量進行需求預測。根據企業發展規劃、生產與技術投入，提前預測人才需求，并據此擬訂招聘計劃，以便進行人才儲備，滿足企業發展要求。第二，對人才結構進行需求預測。企業應根據現有員工的年齡、學歷、經驗等結構，使用需求預測模型，判定今后一段時間對人才的結構需求，便于有目標地調整人才使用計劃。第三，對人才素質結構進行需求預測。借助數字化人力資源需求模型，企業應掌握現有員工的整體情況，包含個人素質與綜合技能，同時與現有崗位需求進行匹配，避免出現人力資源浪費的現象。另外，根據時代的發展與技術的進步，對未來人才素質結構進行預測，以便及時制定招聘與培訓計劃，提高人力資源管理效率。

3.進一步完善人力資源管理制度與流程，為創新服務

制度與流程的完善能夠助力人力資源管理創新。第一，在數字化背景下創新人力資源管理制度。企業管理者基于數字化發展需求，在人力資源管理制度創新中，需要了解企業人力資源管理現狀，明確相關主體責任，對相關問題形成約束，并形成正向引導。同時，人力資源管理制度也應當更加嚴謹，充分體現制度的先進性，以滿足人力資源管理創新需求。第二，完善數字化人力資源管理流程，全面推進流程更新。數字化背景下，人力資源管理系統與平臺更加先進，線上與線下的連接更加緊密，因此相應的人力資源管理流程也需要隨之更新，更新后的流程應更加簡潔、更加科學，以不斷提升人力資源管理效率。人力資源管理流程的數字化發展，需要安排工作人員依據人力資源管理數字化系統與平臺，定期調整人力資源管理程序，保證其實用性。總之，人力資源管理制度與流程的更新要依托數字化技術，為管理創新服務。

4.優化現有工作環境，打造數字化人力資源管理工作空間

打造數字化人力資源管理工作空間，通過系統培訓強化管理人員的數字化發展意識，推動人力資源管理創新。第一，為企業HR和員工設置系統數字化入口。人力資源管理工作不僅需要企業HR的參與，也需要企業員工的支持，因此數字化系統也要為員工設置入口，便于查看個人信息、通知消息等內容，從而不斷提升企業全員的數字化工作意識。第二，開發智能手機App，提升企業HR工作便捷度[4]。智能手機App可以打破時間與空間的限制，企業HR用一部手機即可完成相應的人力資源管理工作，相對于傳統工作方式來說也是一種創新。第三，讓數字化系統與平臺為人力資源管理決策服務。人力資源管理數字化系統與平臺除了基礎模塊構建，還需要設置智能分析模塊，利用數字化技術實現對企業人力資源的自動分析，從而為相應管理工作服務。

五、結語

現代企業謀求發展的過程中，離不開合理完善的人力資源管理，企業之間的競爭也表現為人才的競爭。數字化技術的發展為企業人力資源管理創新提供了可能，也帶來了更多機遇。雖然我國企業紛紛探索人力資源管理創新之路，并取得了一些成績，但仍然面臨一些挑戰，如數字化人力資源管理基礎設施薄弱、數字化人力資源需求模型需要構建、人力資源管理制度有待完善、需改進人力資源管理環境，這些是企業應當及時解決的問題。基于本文得出的思考，企業應進一步做好人力資源規劃，完善人力資源管理制度與流程，相信企業在未來發展中可以逐步推動人力資源管理創新進程，向高質量發展目標邁進。