“三全育人”視域下高校輔導員工作坊建設探析

□王 婷 趙曉凱

(1.山西中醫藥大學，山西 太原 030024；2.山西財經大學，山西 太原 030006)

在“三全育人”視域下研究高校輔導員隊伍建設，直接關系著高校思想政治教育工作質量和育人成效。當前眾多高校成立了輔導員工作坊，已成為提升輔導員工作水平，增強輔導員隊伍建設，促進輔導員向專業化職業化邁進的有效探索。

一、高校輔導員工作坊建設的重要意義

工作坊是輔導員之間基于一定的工作目標和理念，共同參與組建的研究和解決輔導員日常工作的互助學習、研討交流、團隊協作平臺，具有參與性強、協作程度高、理論與實踐結合緊密等特點。組建輔導員工作坊可以在短期內加快輔導員職業能力水平提升，中期可以孵化形成輔導員工作品牌，遠期可以促進輔導員隊伍專業化職業化發展。

(一)輔導員工作坊能夠提升輔導員能力水平

教育部出臺的《高等學校輔導員職業能力標準》對輔導員要具備的職業能力提出了明確要求，做出了長期規劃。相對于標準中的規定，輔導員大多與之存在一定差距，短期內提升面臨一些現實困難。主要原因是學生工作面廣、內容繁雜，輔導員多忙于事務性工作，再加上家庭因素，導致在主動學習提升上花費的精力不夠。輔導員提升職業能力主要靠日常工作中經驗積累和短期培訓，缺少持續提升的工作平臺。工作坊的建立能夠促進輔導員間的幫扶互助、經驗分享和共同提升，而且運行良好的團隊能夠激發成員注重發展自我、激發工作潛能，實現輔導員之間的激勵式、互助式成長。

(二)輔導員工作坊能夠孵化輔導員工作品牌

輔導員工作品牌是輔導員在長期工作中形成的具有專業性、創新性、示范性的工作方式和育人模式。當前，面對學生思想多元、性格多面、需求多樣、矛盾多發等特點，要求輔導員必須打破“單兵作戰”的思維壁壘，改變單一的工作方式，通過團隊協作拓寬思路、形成合力，實現工作協同推進。工作坊就是一種有效的團隊協作模式。在工作坊中能夠聚集集體智慧，重點工作集體攻關，實現“集中力量辦大事”，做出顯著工作成績，逐漸形成工作品牌。輔導員工作品牌是輔導員職業能力的集中體現，能夠改善輔導員工作“不精細、力量單、內容散、效果弱”的現狀，能夠提升輔導員的職業地位和職業認同。此外，通過品牌的示范影響力，能夠有效帶動高校輔導員注重團隊化、精細化、專業化發展。

二、高校輔導員工作坊建設遇到的瓶頸

當前，無論是輔導員自發組織還是院校主導，許多高校成立了針對學生工作專題開展實踐和研究的輔導員工作坊。輔導員工作坊的成立突破了輔導員單向發展的局限，是高校輔導員工作模式的積極探索。但是大部分輔導員工作坊還處于起步階段，在人員組成、運行機制、工作模式等方面還處于探索中。

(一)有成員無差別，成員角色劃分不清

團隊的構成需要人員的融智與整合[1]。根據貝爾賓團隊角色理論，成功團隊要擁有協調者、推進者、創新者、監督評價者、完成者等九種角色。這些角色可以是一人扮演多個，也可以是多人扮演一種。由于氣質、個性、專長等方面的差異，成員所扮演的角色都是不同的，正是這些差異形成了互補，達成了一種多元平衡。同質化的成員角色往往帶來分工和協作的銜接不順暢，工作很難向前突破。現實中，很多工作坊的組建多注重性別、學歷、專業、工作年限等方面的因素，很少能夠深層次分析每個成員在團隊中的角色承擔。實質上就是只關注人口學層面的成員構成，忽視組織管理學層面的角色劃分。輔導員工作坊的設立缺乏科學規劃，多依靠關系遠近、感情親疏而“組團式”的拼湊在一起。靠私人關系來維持輔導員工作坊的運行，容易造成團隊精神的缺失和成員的游離。

(二)有組織無機制，團隊內部運行不暢

團隊的有效運行是團隊發展的基礎，是實現目標和完成任務的保障。合理的團隊運行機制主要包括成員的選拔聘用、培養培訓、績效考核及合理流動等環節[2]。在人員選配方面，工作坊成員多是靠情感關系組合，較少按照人職匹配和結構互補的原則進行搭配，造成人員同質化現象。目前，輔導員工作坊大多缺少科學化專業化的人員選拔機制，隊伍結構松散，成員流動性大。此外，影響輔導員工作坊有效運轉的還有工作考核。工作坊的活動多是在輔導員既有工作之外，臨時性或階段性組織召集，缺乏行政力量的強制約束。考慮到個人情感或者同事關系，很難用剛性的制度來對成員進行考核評估。由于缺少考核的制約性，成員的任務落實情況和工作結果得不到評價，干多干少、干與不干一個樣，團隊內部運行低效，工作坊最后往往是徒有虛名或留有空殼。

(三)有目標無激勵，不能實現持續發展

從目標導向看，目前輔導員工作坊可分為理論研究類和事務管理類。理論研究類主要是以研究大學生思想政治工作為目標導向，側重學術科研工作；事務管理類主要是以共同承擔輔導員工作事務為目標導向，側重實務操作。此外，也有兩者目標兼有的。雖然團隊目標本身就是一種激勵，但這種激勵往往是“畫餅充饑”。在團隊工作中如果不能及時給成員提供階段性的物質和精神激勵，團隊成員容易出現“精神離職”，導致團隊發展的不可持續。團隊目標的實現是個漸進的過程，在目標達成的過程中需要形成科學有效的監督評價機制[3]。本質上，輔導員工作坊是一個協作共同體，這個共同體具有自發性、松散性，維持共同體長期發展的關鍵在于團隊激勵。工作坊在運行過程中要注重將團隊利益和個人利益結合起來，充分尊重成員的意見觀點，滿足成員發展需求，讓成員共享團隊發展的成果。

三、高校輔導員工作坊建設的路徑選擇

從組建意向來看，輔導員工作坊主要是行政主導和自發組團。從組建模式來看，主要是橫向模式和縱向模式。橫向模式主要是院系內部輔導員組成的工作團隊，服務對象以本院系學生為主，側重于共同解決學生事務。縱向模式打破了院系的界限，由校內或校際間不同組織隸屬關系的輔導員組成的工作團隊，服務對象和范圍更廣，主要是以專項工作或專題研究為主，更側重于工作研究探討和活動的組織。無論橫向模式還是縱向模式，有效彌補和增強高校當前學生工作的空白與薄弱環節[4]。本研究認為，通過以下途徑可以實現輔導員工作坊的良性發展。

(一)運用角色化構建，提升輔導員工作坊的團隊凝聚力

輔導員工作坊的組建主要是成員的選拔和配置。團隊的成功更多地要依賴于團隊的組合模式和成員的履職情況[5]。合理的組建方式應以完成目標和任務的工作勝任力為導向，按照團隊角色的需要招募成員，實現團隊人員構建的異質化。按照貝爾賓團隊角色理論，每個成員角色又可以細分為團隊角色和職能角色。團隊角色就是成員在團隊協作中表現的個人氣質和行為特征。職能角色是成員完成目標任務的能力和水平。因此，輔導員工作坊在組建時除了考慮人口學方面的構成條件外，要基于對成員團隊角色和職能角色的評估進行選拔，按照九種成員角色進行人員配置。合理的人員組成和搭配是形成團隊凝聚力的基礎。輔導員工作坊也可以吸收相關專業的教師和職能部門的行政人員，進一步豐富人員構成，及時接收新力量、新觀點，通過塑造平等、開放、包容、互助的輔導員團隊文化，形成共同的職業愿景，不斷增強工作坊成員的歸屬感和凝聚力。

(二)運用項目化管理，提升輔導員工作坊的運行效力

項目化管理是為了完成項目任務，把各種資源結合在一起形成一個臨時的工作機構，運用科學手段進行有效管理。項目化管理一般適用于人員由多部門組成或專業背景不同、工作目標明確、工作任務繁多、解決手段需要創新的團隊組織。根據輔導員工作坊的人員組成和工作特性，可以實施項目化管理。在組建好團隊的基礎上，通過具體的工作事務和專項研究把輔導員聚集在一起，集體商議方案、進行分工協作，完成目標任務、獲取階段成果，進行團隊激勵、實現成績共享，總結工作經驗、完成自我提升，形成“項目—協作—成果—共享—提升”的團隊運行模式。項目化管理是輔導員工作坊有效運行的重要機制和手段，能夠緩解工作坊與輔導員原有工作的沖突，在不改變輔導員原有單位組織架構的基礎上，提升輔導員工作坊的組織運行效力。