領導情緒傳播對企業價值觀形成的影響探析

□劉 剛

(山西開放大學，山西 太原 030027)

企業價值觀是企業文化的核心和主體，是企業全體員工共同具有的潛在意識形態，包括企業核心價值理念、敬業精神、管理哲學、道德觀念等。它處于企業文化系統最深層內核的位置，反映企業全體成員的一種共同的價值取向和群體共識。企業價值觀的形成和發展往往需要一代又一代領導者的努力和堅持，他們的一言一行對員工起到引領示范作用，其中在企業管理過程中領導者所表現出來的情緒對員工具有潛移默化的影響。

一、領導情緒傳播在企業中客觀存在

情緒是人類與生俱來的生理和心理特征，它是人的思想、感覺、行為的綜合反應。它是由于人所處外界環境刺激而表現出來的喜、怒、哀、樂等情緒狀態，并由此而產生的一系列生理和心理反應。例如，工作中遇到突發事件而表現出大聲吼叫、揮舞雙拳、呼吸加快、顏面潮紅等等。情緒具有三個特點：它反映人的價值觀以及對他人行為或事件的評價和態度；通常伴隨肢體語言，一般都比較簡單、直接、明顯，容易被他人感知；是一種短期的情感反應，由前因事件引發，具有一個或多個不同的受眾。

領導情緒反應是企業發展過程中的必然現象。企業領導是企業的決策者、問題的解決者、機會的利用者，在企業生存和發展過程中，面對不斷變化的外部環境，企業領導者不斷接收外部環境帶給企業發展的各種機會或生存威脅的信息，承擔壓力，帶領員工利用機會或解決問題，并對影響或者促進企業發展的他人或團隊的行為進行評價。如果企業能夠成功解決問題或利用機會，能夠成功緩解或消除領導者的壓力，領導者會對員工或團隊給予積極的評價，從而帶給領導者積極的情緒反應，否則會產生憤怒、緊張、不安的情緒反應，從而表現出相應的外部情緒特征。在這個過程中，領導者對員工或團隊的評價標準是領導者通過感官對當前所發生情景的信息獲取、自身過去的經歷體驗以及由于自身性格特征、教育背景、道德修養等因素影響而形成的概念認知的綜合反應，其中領導者自身對事物的判斷認知是關鍵和核心。

領導情緒傳播在企業中客觀存在。早在100多年前，法國群體心理學家古斯塔夫·勒龐就提出，在社會中的任何一個群體，當個體進入這個群體后，不論個體從事什么樣的崗位，他本人受教育程度的高低，也不論其原有的性格如何，以及其他等等的個體特征，都會迅速地被這個群體領袖所影響，影響強度主要取決于三個因素：斷言、重復、傳染，斷言就是群體中的個體輕易地在短時間內對某一件事情或者事物下的一種主觀性非常強的言論，斷言實際就是情緒表達的一種方式[1]。20世紀90年代，越來越多的學者重視并開始研究情緒傳播現象，最具代表性的是情緒感染理論，該理論認為情緒傳染是一個個體或群體通過情緒狀態和行為態度的誘導對另一個個體或群體產生影響的過程。心理學理論中的模仿—反饋機制也科學論述了情緒在群體中感染或傳染的機制，該機制認為人生來就有模仿他人表情、肢體語言、口頭語言的傾向，在模仿的同時自發地產生與他人相同的情緒體驗。這種情緒體驗在群體內傳輸者和接收者之間相互傳播、相互影響，循環不斷地進行，直至群體內所有成員對情緒及所表達感情認知的趨同或一致。

二、領導情緒傳播影響企業價值觀的形成

在領導情緒產生和傳遞過程中，企業領導者自身性格特征、教育背景、道德修養等因素影響形成的對事物的判斷認知是關鍵和核心。美國心理學家艾利斯認為：人的情緒和行為反應不是由于某一事件直接所引起，而是由于經受這一事件的個體對它的認知和評價所引起的信念，最后是信念導致了在特定情景下的情緒和行為后果。非常著名的管理案例，兩個推銷梳子的人去一個島上推銷產品，一個非常沮喪因為島上的居民全是光頭，而另一個非常興奮，因為這是一個廣闊的待開發的市場。所以，情緒反應和傳遞伴隨著情緒發起者對事件的價值判斷，接收者在感知情緒發起者的語音、行為等信息的同時，更多的是接收情緒發起者所倡導和堅持的核心價值理念。

企業領導者的情緒反應通常通過其管理的下屬，以口耳相傳的形式，沿著企業管理層級由上而下進行傳播，或者通過企業內非正式渠道進行全通道式傳播。當領導者在企業中占據重要或中心位置時，在溝通過程中往往處于主動地位，更容易發生情緒傳播。并且，在企業管理過程中，領導者如果遇到相同或相似的情境，他們往往會習慣性地、持續地、重復表達自己對他人或團隊行為的價值判斷，這種持續與重復會對員工產生強烈的心理暗示，當這種心理暗示長年累月作用于員工，那么暗示的力量會直接滲透進員工潛意識，變得越來越清晰、印象越來越深刻，并且員工潛意識里會感覺領導者情緒表達觀點都是經過實踐驗證的真理，都會變成現實，于是員工會甘心接受，讓其在自己頭腦中落地生根。那么，員工便會在今后的工作中更加有意識地加以模仿和遵循與領導者價值觀相一致的行為，企業價值觀在這種自覺模仿或認同的基礎上逐步形成。如果領導者情緒表達得到有效重復，表現在領導者的價值判斷得到實踐的檢驗，確實是成功的、有效的，或者在重復過程中沒有人提出異議，得到員工的認可。領導情緒反應會產生更加強大的“傳染性”[2]。

領導者作為獨立的個體，由于每個人不同的成長經歷、教育背景、人格特征等要素決定了不同的自我價值判斷，對于同一事件，會導致產生不同的情緒反應，傳遞出不同的價值判斷[3]。如果在企業管理過程中，領導者展現與企業核心價值理念不一致甚至相矛盾的情緒反應，并經常性地表現出來,那么對于企業價值觀的形成和發展將會產生很強的稀釋作用。因為，在情緒傳遞過程中，不論領導者的情緒反應是否與企業價值觀相一致，從企業員工來看，領導是企業的決策者、代表人、宣傳者，他的一言一行均被其他人看作是企業的行為，他的情緒反應理所應當的代表了企業所倡導的價值觀，反映了企業發展的內在要求、根本利益、精神動力。所以，領導者在管理過程中應善于利用情緒化的行為強化企業價值觀的形成，既要時刻注意自己情緒表達的意見、觀點是否與企業所倡導的核心價值理念、企業宗旨、經營哲學等相一致。是否能夠有效調整員工行為，達到企業中人與人之間、人與各個部門之間、部門與部門之間思想與感情的一致,達成企業共識。情緒化行為促進企業價值觀形成的案例不勝枚舉，“忍無可忍!”任正非當眾公開批評華為高管:有了錢,就懶散!強烈折射出企業狼性的文化, 清晰傳遞出艱苦奮斗、開放進取的企業價值導向。即使領導者的情緒反應不是那么的強烈,但是,情緒反應和傳遞中肯定或否定的內容能夠被員工所感知，使他明確工作應完成的任務、目標、標準和規范要求，以及工作中應遵守的秩序，應承擔的責任和應盡的義務等,并有意識地調整領導者情緒表達所期望的行為和規范。如果調整后的行為產生員工預期結果,那么他們會逐漸接受企業基本價值理念，了解他所從事職業本身的價值，促進他們提升工作的自覺性、主動性和積極性，從而保證整個企業、部門工作協調高效進行。

三、領導情緒傳播中影響企業價值觀形成的主要因素

領導者情緒傳播對企業價值觀形成的影響強度的大小是多種因素綜合作用的結果。其中，領導與員工之間的個體差異、領導情緒反應技巧的把握、領導情緒反應與企業價值觀的一致性和穩定性、權力距離的大小影響尤為顯著。

(一)領導與員工之間的個體差異

在情緒傳遞沿著企業管理層級由上而下進行傳播過程中，作為情緒傳播的發起者領導與情緒的接受者員工個體之間存在一定差異，這種差異既有淺層次的性別、年齡、崗位的差異等，也有深層次的價值理念、教育程度、個性特征的差異等，這些差異成為情緒傳遞障礙因素，影響情緒傳遞的及時性和客觀性，其中深層次的個體差異對情緒傳染影響更大[4]。研究表明，人們模仿、識別相似他人表現出的情緒信息比相異他人的情緒信息更加準確和容易。領導與員工之間個體差異越大，情緒傳遞過程越緩慢、困難，情緒傳遞內容容易失真；如果二者之間的差異小，情緒傳染較迅速、容易，情緒傳遞內容越客觀真實。所以，企業中領導與員工之間個體差異越小、相似度越高，員工越容易模仿識別領導者信息，促進情緒傳染。領導者和員工之間的差異客觀存在，所以作為較高職位的領導者，還應注意不斷提高自身的專業水平，注重自己的道德修養等，在企業中形成較高個人影響力。因為極強的個人影響力會極大促進領導者和員工之間的人際吸引，員工會更加愿意、更自覺地與領導者進行接觸，深入溝通交流，分享信息，進而會更加理解領導者的情緒所表達的內容，促進領導情緒傳播[5]。

(二)領導情緒反應技巧

情緒反應是基于感情和動機上的需要而形成的組織內成員之間的一種溝通方式,一般比較迅速。情緒反應主要涉及領導者何時、何地、為什么以及對誰進行正確或不正確的情緒表達等要素，是影響領導情緒傳播效果的重要因素。因此，領導者情緒傳遞應加強對情緒反應時間、內容、技巧等各要素的把握。例如,面對突發性的重大事件，領導者正確、及時、強烈的情緒反饋，往往令人印象深刻，更容易在企業員工中形成群體規則意識,更容易對員工進行思維方式上的引導。1985年海爾建廠伊始，總裁張瑞敏帶頭對76臺存在瑕疵但不影響正常使用的冰箱砸下了第一錘。結果,就是一柄大錘,砸醒了海爾人的質量意識,砸出中國企業對于信譽、質量、誠信的操守。

(三)領導情緒反應與企業價值觀的一致性和穩定性

企業中層級越高、影響力越大的領導情緒表達對員工的影響越明顯、越有效果，傳染性越強，這就要求領導者尤其高層領導者對企業文化具有清晰認識，明確企業使命和企業核心價值，深刻理解企業存在的原因和遠景目標，能夠正確分析當前企業文化建設和發展過程中的有利和制約因素的能力，并確定實現理想企業文化的過程中的支持或阻礙因素[6]。對企業發展中出現的問題，尤其是突發問題或事件要有正確的認識，借助問題的成功處理,促進企業員工對企業價值觀和行為準則的認同。在這一過程中，領導情緒反應不論強弱以及形式是否相同，情緒反應和傳遞的價值觀必須與企業核心價值理念保持一致和相對穩定,不要變來變去。在一致的、穩定的、長期的、反復的領導情緒表達的過程中，企業價值觀逐步被員工理解和接受。否則，領導者一旦表現出與企業價值觀不一致甚至相矛盾的情緒表達，并經常性地表現出來,那么對于企業價值觀的形成和發展將會產生很強的稀釋作用。

(四)權力距離的大小

權力距離作為衡量企業文化價值觀的一個重要尺度，直接影響企業員工對權威的接受程度，并進一步影響員工對領導情緒反應的敏感程度，即使領導者進行相同情緒的表達，對擁有不同權力距離水平的員工會產生不同的影響效果[7]。在權力距離較大的企業文化中，領導者的情緒反應很容易被員工看到或發現，在員工心里產生深刻印象,進而進行模仿，產生領導情緒傳染，如果情緒反應者在企業職位越高、權力越大，建立在領導者專長權或者模范作用基礎之上的個人影響力越強，領導情緒反應越具有顯著性，在企業內也具有更高的傳染性。因為，職位和權力是組織賦予領導者監督、管理、獎懲、考評下屬的權力，掌握著員工職業發展需要的一定資源，員工會更加注意領導的情緒狀態，判斷并做出領導者倡導和鼓勵的行為[8]。比如一個企業的文化價值倡導規范嚴謹的匠人精神,那么在平時的工作中,領導者表現出做事一絲不茍、認真負責的情緒表達,員工看到眼里自然而然會對員工行為產生巨大的影響。

四、結語

企業領導者承擔推動企業建設和發展，根植和傳播企業文化的責任。領導者情緒反應不僅體現自身對問題的價值判斷，還體現其對企業發展過程中對待人或團體評價的價值取向。領導者情緒反應影響企業價值觀的形成，情緒所表達的觀點被廣大員工理所當然認為企業所倡導的企業價值行為。一個企業歷史越悠久，企業創建者或歷任領導者之間具有相同或相似的個人特征，企業員工愈穩定，企業在成長過程中有更多的成功或失敗經歷，領導者情緒反應和傳播對員工影響越明顯，企業價值觀就會越鮮明，文化強度就會越高，越有助于員工形成上下一致的思維習慣和行為模式?，F代企業發展的規模化、跨國化已經成為一種趨勢，現代通訊技術的普及使得溝通渠道多樣化，人與人之間除通過面與面的交流外，可以跨越時空限制，便捷高效地發布和獲取信息，領導者情緒反應內容可以瞬間在企業內外廣泛傳播。企業領導情緒反應所傳遞的價值理念可能會超出企業的范疇，影響到企業之外的人，甚至是本區域或本國之外的人，從而對社會產生廣泛影響，例如華為老總任正非的愛國情懷、艱苦樸素的生活習慣深深影響華為企業文化的形成和發展，也極大引發了企業外每一個國人的愛國熱情。所以，作為企業領導者應當高度重視自己情緒表達與企業核心價值觀的一致性，加強個人情緒的掌控能力，不斷提升自己情緒表達對于促進企業核心價值觀形成的有效性。