雙碳政策下新能源企業的戰略性人力資源管理分析

王蕓

（廣州發展新能源股份有限公司，廣東 廣州 510623）

新時期企業的生存與發展環境發生改變，與技術和資本要素相比，人力資源在企業發展進程中占據著重要的地位。雖然一部分企業將戰略管理理念用于市場營銷與投資決策中，但沒有將其納入人資管理工作，為了迎合雙碳政策的發展需求，推進新能源企業的可持續發展，企業應融合戰略性管理理念與人資管理工作，突出人才對企業的價值，通過積極構建戰略性人資管理模式，提高企業在新能源行業中的競爭實力。

一、新能源企業的戰略性人力資源管理概述

（一）戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是組織為了達到戰略目標，系統的對人力資源的部署和活動做出計劃管理的工作模式，這是組織戰略不可缺少的一部分，更是企業人力資源管理的重要構成內容。戰略性人力資源管理最早產生于20世紀80年代，該思想逐漸被多個國家的企業實踐證明，這是企業獲得長期可持續競爭優勢的重要戰略途徑，與企業傳統人資管理模式相比，戰略性人力資源管理的定位主要體現在支持企業戰略中人資管理的作用于職能，為企業能夠達到目標而采取的一系列有計劃，且有戰略性意義的人資管理部署及管理行為。

（二）戰略性人力資源管理的特點

分析新能源企業戰略性人力資源管理的特點，主要體現為以下幾方面：一是戰略性特點，即人力資源戰略和組織總體戰略之間相互匹配。二是系統性特點，人力資源管理工作需要與企業運營、研發系統相互協調。三是匹配性特點，主要分為橫向與縱向兩方面的匹配方式。四是動態性特點，戰略性人力資源管理模式是動態的，需要根據企業實際情況做出有效調整。

（三）新能源企業實施戰略性人力資源管理的意義

一方面，提升企業執行力。戰略性目標的實現會受到企業執行力的影響，其涉及的內容較多，常見的有企業組織結構、制度體系以及企業文化等，而企業執行力的根本來源是員工的個人意愿與能力。戰略性人資管理下，人資管理人員需要全方位了解企業運作情況和盈利情況，再根據實際，調整崗位設置與組織架構，發揮戰略對于企業的導向作用，以此提升企業執行力。

另一方面，增強企業核心競爭力。從本質的角度來說，人力資源管理的實施旨在提升企業核心競爭力，這一過程中人力資源的開發至關重要。生產要素與資源需要人力資源來搭配與利用，一旦人資管理體系不健全，將會對企業發展產生影響?；趹鹇孕怨芾砝砟钕拢瑢θ速Y管理工作現狀展開分析，結合企業發展目標和市場環境變化，根據雙碳政策要求構建完善的人資管理體系，以便更好地實現企業戰略目標，增強企業在新能源行業中的核心競爭優勢。

二、雙碳政策下新能源企業戰略性人力資源管理的主要問題

作為新能源企業，人力資源管理工作需要緊跟時代的腳步進行創新，迎合雙碳政策的實施目標，采用戰略性人力資源管理方式。但就目前現況來看，人員編制比較僵化，難以適應企業在新時期的快速發展要求；企業內部培養骨干偏少，專業化人才儲備不足。同時，新能源行業外部競爭激烈，企業面臨著嚴峻的市場競爭，企業存在著較大的招聘缺口，運維人員薪酬普遍不高，內部人員流失嚴重。具體從多角度分析企業戰略性人力資源管理工作的不足，主要體現如下。

（一）高級專業人才與應屆大學生比例偏少，人才梯隊建設不完整

舉例筆者所在單位，作為國有新能源發電企業，企業正處于高速發展時期，根據企業戰略規劃，從人才結構與人才儲備情況來看，當前企業內部存在著骨干儲備嚴重不足的問題，且人才隊伍建設方面沒有形成關鍵崗位備員梯隊，員工層級結構不夠清晰，無法有效的應對雙碳政策下新能源發電企業各項業務的高速發展。

當前新能源行業整體存在著人才匱乏的現象，少數高校雖然開設新能源專業課程，但開設時間較晚，無論是市場開發、工程技術，還是科研能力，都與國際領先新能源企業內的人才存在差距。近年來企業外部招聘人員主要以專業技術和運維人員為主，這些人員雖然有一定的工作經驗，但在領域內技術水平和能力還不足，企業內缺乏高級專業管理人員與技術專家，還需引進工程、技術以及資本運作等方面的專業人才。隨著企業新能源業務的發展，如何吸引應屆畢業生，如何培養屬地化人才，這是企業當前戰略性人力資源管理面臨的主要問題[2]。

（二）培訓機制及激勵機制不夠完善，導致人才培育效率較低

作為成長型的新能源企業，企業應在人才規劃方面具有前瞻性，加強對優秀人才的有效培養，對骨干人才進行重點培養，只有這樣才能為企業提供人才支撐。結合企業實際情況，企業現階段內部流動機制沒有高效建立，當前企業急需通過人才引進來優化人才隊伍，只有這樣才能夠將人才培養計劃高效落實。另一方面，新員工招聘的整體流程比較隨意，不僅缺乏專業的人力資源判斷，整體人才引進機制不夠完善，也缺少完善的系統性激勵與管理制度，薪酬制度較僵化。結合新能源企業當前的發展情況來看，人力資源管理水平并沒有跟上企業整體發展的步伐，缺乏完善的激勵體系與培訓體系。

（三）人力資源工作規劃性有待提升

新能源企業在發展過程對于人力資源的依賴程度是較強的，因此有必要針對人才的引進、培養、使用、考核等多環節落實相應的管理規劃，最大限度地提升與企業生產經營實際的適應性。然而現階段，很多新能源企業的人力資源部門將大部分精力放在了事務性工作上，從而難以很好地開展人力資源分析和開發工作，造成人力資源管理水平與企業總體發展不一致，不能發揮出人力資源的推動作用。

（四）員工福利難以得到保障

作為勞動力人口大國，企業招聘員工時一般可以在各個人力資源市場中招聘到所需的人才，但新能源企業卻難以如愿，這與企業薪酬福利待遇欠缺有關。另外，企業在人才招聘時對入職員工的考核期設置較長，績效管理與薪酬福利體系沒有與戰略性人力資源管理理念相互匹配，晉升空間有效，都將造成員工流失率不斷增加。

三、雙碳政策下新能源企業戰略性人力資源管理的有效措施

（一）以戰略為導向，優化人員結構

根據上述問題分解，出現高級專業人才與應屆大學生比例偏少，人才梯隊建設不完整的原因，主要是2019年以來新能源業務發展態勢迅猛，企業以往的人員編制管理模式比較僵化，行業需求變化反應慢，且靈活性與適應性不強。因此，有必要基于戰略導向，加強對新能源特點的了解，根據實際情況建立戰略性人力資源管理機制；結合市場更替情況，認識到人才的重要性，加大對人力資源管理工作的支持，對企業內人員職稱和學歷結構進行優化，通過資金投入，優化人員構成。

優化人才戰略體系。企業人力資源配置是戰略性管理的重要組成部分，人力資源又是一項重要的資源類型，企業制定人才戰略方案時，需結合員工招聘、選拔、崗位培訓等一系列事項，對人力資源管理活動進行科學規劃。做好人力資源規劃必須全方位分析企業經營計劃、發展戰略以及人力資源現狀，合理配置人力資源，優化人才招聘體系，建立任職資格體系等系列措施。一般情況下，企業內部人員大致分為專業核心員工、臨時工與兼職人員、外包員工三部分，傳統用工結構為6:1:3，為了實現人員結構的優化，建議將這一比例調整為5:2:3，以此減少企業專業核心員工，加入外包人才和兼職人員，實現企業靈活用工，通過這種方式加強人力資源管理模式創新。

（二）制定戰略性人才招聘與員工培訓計劃，優化人才隊伍建設

新時期戰略性人資管理需要根據新能源企業的崗位實際需求，明確招聘條件，招聘相對應的人才，同時，必須滿足勞動邊際成本，符合邊際效益。人才上崗之前必須經過崗位培訓，科學制定人才培訓計劃，以便員工了解企業發展文化與戰略性目標，幫助人才快速實現自我成長。企業人才培養計劃的實施需要從以下幾方面入手：第一，提煉勝任能力模型，以績優者作為樣本，提煉各個崗位職責的勝任能力模型，將其劃分為通用素質、管理能力以及專業能力及方面。第二，制定任職等級與標準，明確企業人才培養目標，合理制定課程體系，為員工提供技能培訓課程。第三，基于企業戰略性目標進行人才培養計劃的頂層設計，連接業務發展，從中意識到什么樣的人才才能支撐企業發展，確定企業戰略——人才戰略——人才盤點——人才培養的基本邏輯，結合新能源企業結構與行業特點，為人才培養工作創建不同項目，讓員工意識到自己應該如何進行職業規劃。

雙碳政策下，新能源企業競爭激烈，為了促進企業的發展，企業應該采用精英管理的方式，科學地運用人力資源，促進企業的發展。首先，企業應重視人才隊伍建設，優化人才質量，培養更多復合型新能源人才。當前企業內的員工多數只掌握了普通技能，為了落實戰略性發展理念，應不斷優化人力資源配置，要求員工具備專業化技能條件，以一定的職業道德和專業水平勝任崗位。其次，重視員工培訓，提升新能源企業的戰略執行力。只有充分意識到精英人才的重要性，將其保留在企業中，通過溝通管理實現勞動力供求與企業人力資源關系的協調。

（三）注重勞動力供求與人資規劃關系

一般情況下，在企業戰略性人資管理要求中，多數企業采取的人力資源規劃都以滿足企業發展需求為目的，同時結合勞動經濟學分析人力資源的供求關系，了解勞動市場當前實際情況，為人力資源規劃和人才隊伍建設提供可靠依據。

經營者與管理者應堅持以人為本的理念，創新人資管理工作方式，重視對高質量人才的利用，以不同的激勵方式鼓勵員工，激勵其發展。將激勵措施與戰略理念相結合，常見的方法如下：第一，物質方面的戰略激勵，明確物質對于人才的重要性，采用物質激勵方法，將報酬激勵作為一種激勵手段，比如根據員工的崗位等級與工作時間規劃不同薪資水平，并按照國家要求為員工繳納五險一金，制定員工年金計劃，保障員工退休之后的福利，幫助其解決后顧之憂，使員工對企業產生安全感和信任感，從而更加努力地投入到崗位工作中。第二，基礎管理的戰略激勵，將員工日?？冃Ш凸べY相結合，調整內部人際關系、利益沖突以及行為傾向，保障企業內良好的人際合作。建立與人力資源戰略相匹配的績效管理和激勵機制。優化薪酬福利體系，在企業戰略性人力資源管理期間優化薪酬福利與績效管理制度，利用員工工資增加的邊際成本創新激勵機制。特別是人力資源激勵方面，人才的流動會對企業薪酬激勵效果產生影響，戰略性人資管理模式下，企業應綜合行業概況構建合理的薪酬管理體系，擴大對人才的吸引力，保持企業內人才結構穩定。核算人力資源投入成本和產出效應，按照職位價值與人員能力明確薪酬標準，對人員獎金與福利待遇合理設計，加強薪酬的有效調整，做好績效管理工作，提升人員工作積極性。

立足于以人為本的管理思想，對員工采取動態管理措施，做好員工的工作情況和實際工作態度的評估，保留優秀員工。人力資源管理部門應該依照員工的實際工作情況，考察其真實能力與綜合素質，只留下符合標準的人才。通過動態考核的方式，不斷優化人才結構，增強企業市場核心競爭力。特別是在新能源企業的人才選拔機制中，不應該按照資歷選擇，而是以能力為參考標準，注重人員的綜合實力。

如圖1中的人力資源規劃戰略的八個維度，需基于人力資源戰略維度，以戰略為導向，明確人資部門的職責與使命，通過對人力資源SWOT分析、結構分析、需求與供給調查分析，形成系統的人力戰略規劃和核心戰略，通過細化目標最終促進企業戰略的實現。

圖1 人力資源戰略規劃

只有從戰略角度出發，才能達到系統地對人力資源優化配置，突出人力資源在新能源企業中的發展優勢，提升人才管理水平。

四、結束語

總而言之，企業戰略性人力資源管理工作的開展將會直接對企業綜合實力的提升產生影響。雙碳政策下的新能源企業人力資源管理模式應當與企業戰略相結合，構建戰略性人力資源管理模式，推進企業戰略目標的實現。