優勢使用何以促進員工創新？和諧式激情與平臺型領導的作用

馬 璐，鄭云建，謝 鵬，王丹陽

(1.廣西科技大學 經濟與管理學院，廣西 柳州 545006；2.廣西民族大學 管理學院，廣西 南寧 530006；3.江西財經大學 工商管理學院，江西 南昌 330032；4.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872)

0 引言

隨著經營環境不斷變化，組織生存和發展充滿未知與挑戰，創新成為組織成功的重要影響因素[1]。為有效應對這些未知和挑戰，許多組織認識到員工創新對于組織創新的重要性，致力于積極引導員工產生并實施新穎有用的想法[2]。因此，如何激發員工創新成為組織管理領域的一個重要議題[3]。

已有關于員工創新行為影響因素的研究中，個體因素與員工創新行為之間的關系受到學者們廣泛關注[4]。在國內相關研究中，學者們主要關注人格(如主動性人格)、認知(如工作不安全感)以及心理(如心理資本)等因素的影響[5-6]，而關于個體行為變量對創新行為影響的研究則相對匱乏。已有研究指出，員工在工作場所中的積極行為是預測創新的一個重要因素[7]。隨著積極心理學的興起和發展，學者們開始注意到優勢使用對員工創新的影響，如林新奇等[8]研究發現，員工通過優勢使用，不僅可以增強創新自我效能感，而且能夠降低創新時間壓力，對其創新產生正向影響；Ge等[9]研究發現，優勢使用可以通過增強員工工作投入促進員工創新行為。這些研究為探究優勢使用對員工創新行為的影響奠定了一定基礎，但優勢使用是否通過其它中介機制對員工創新行為產生影響以及該過程是否受到情境因素的干擾而產生差異有待進一步探究。

根據自我決定理論，個體具有追求心理成長和自我實現等心理傾向，員工的自主、勝任、關系等基本需求得到滿足，有利于他們產生積極的角色行為以實現其心理目標[10]。首先，優勢使用能夠使員工獲得完成任務的主動權，最大限度發揮自身效能，從而滿足其自主需求[11]；其次，員工在優勢使用過程中不斷積累成功經驗，增強完成工作任務的信心和決心，從而滿足其勝任需求[8]；最后，優勢使用不僅有利于員工實現自我價值，而且可以促使員工獲得上級和同事認可、尊重與支持，從而滿足其關系需求[12]。基于此，優勢使用促使員工獲得積極心理感受，提升他們對工作的熱愛程度，體會到工作意義和自我重要性[13]，而接受和認可自己的工作并表現出積極投入意愿是和諧式激情產生的根源。和諧式激情是一種自主內化的工作激情，具有較強的穩定性和持續性，其作為一種積極的情感表現，是促進員工創新的內在驅動力[14]。因此，本文推測優勢使用可以提升員工和諧式激情并進一步促進員工創新行為。此外，員工優勢使用的作用效果受到情境因素的影響，如領導風格[15]。自我決定理論認為，在員工優勢使用過程中，和諧式工作激情的產生需要以社會環境為支撐[16]，這意味著組織領導為員工提供資源充足、實現價值的平臺極其重要。在諸多領導風格中，平臺型領導作為一種更加注重將企業與員工共同事業平臺不斷擴充和做大的新型領導模式，備受學者關注[17]。首先，平臺型領導能夠為員工優勢使用提供平臺，這有利于員工施展才華，提高工作自主性(自主需求)。其次，平臺型領導善于營造和諧積極的工作氛圍，倡導上下級互相成全、共同進步(關系需求)。最后，平臺資源和知識共享可為激發員工工作激情與潛能提供基礎，提高其工作能力和工作勝任度(勝任需求)，這有利于員工產生積極的工作態度和行為，如員工創新行為[17]。因此，平臺型領導作為組織情境變量，很可能對優勢使用的作用過程產生權變影響。

綜上所述，本研究擬從自我決定理論視角剖析優勢使用對員工創新行為的影響機制，旨在揭示優勢使用是否通過和諧式激情影響員工創新行為，從平臺型領導角度，探討在何種情況下員工優勢使用更容易促進和諧式激情的產生并作用于員工積極行為。

1 理論基礎與研究假設

1.1 優勢使用與和諧式激情

優勢是與生俱來的天賦與后天所學知識、技能的組合，是可以讓個體發揮自身最大潛力的特質之一[18]。優勢使用是指員工為完成組織安排的任務，在工作過程中主動利用自身優勢的一種角色行為[19]。其作為積極心理學研究的重要主題，主要聚焦于個體優勢使用如何在學校和工作場所發揮積極作用，以及如何促進組織成員間合作等[20]。在知識經濟時代，隨著競爭加劇與不確定性增加，員工更加注重職業發展和自我價值實現，有較高的成就欲望。對員工而言，在工作過程中使用優勢并展現自身能力，有利于減輕工作壓力，使自己更好地應對工作復雜性和環境多變性，認識到工作意義和自我存在價值，從而形成積極心理體驗與和諧式工作激情[21]。對組織而言，識別、開發員工優勢并創造良好環境促使員工主動使用優勢具有重要意義。首先，組織幫助員工識別、開發自身優勢可以讓員工感受到組織關愛和支持，也有利于員工更清楚地認識自身優勢和喚醒自身潛能。其次，鼓勵員工優勢使用可以幫助員工取得成功，滿足其職業發展需要，促使員工產生更高敬業感和組織承諾，將更多精力投入到組織工作中，為組織創造更多價值。因此，優勢使用可以讓員工獲得豐富工作體驗，對員工工作幸福感、自我效能感和組織公民行為等均會產生積極影響[20]。

和諧式激情是員工認可自身工作價值進而對所從事工作產生的一種強烈動機傾向，包含員工對工作發自內心的熱愛和對工作意義的感知[19]。相關研究表明，組織成員內在因素會影響員工和諧式激情[21]。自我決定理論認為，優勢使用作為一種積極主動行為，能夠使員工對所從事工作產生自發、持久的熱愛，在工作中投入更高水平的和諧式激情。首先，在自主需求的滿足上，當員工使用自身優勢完成相應工作任務時，他們會掌握工作主動權，最大限度發揮自身效能，產生更高工作認同感并意識到工作價值，一定程度上滿足員工自我成長和發展需要，促進員工自主性動機內化與和諧式激情產生[19]。其次，在勝任需求的滿足上，優勢使用可以幫助員工高效完成工作任務，不斷積累成功經驗，加強自我認可和挖掘自身潛能以更好地適應環境變化。這有利于員工獲得更多心理資源，增強對工作的熱愛和投入，從而有效激發員工和諧式激情。最后，在關系需求的滿足上，員工優勢使用使得員工展現出幫助行為和優秀能力，贏得上級和同事認可、尊重與支持，強化員工自信和幸福感，形成積極心理體驗，為更高水平和諧式激情的產生提供能量與支持。反之，如果員工在工作場所中無法有效發揮自身優勢，則會導致其基本心理需求得不到滿足，減少對工作意義和價值的感知，無法客觀評價自己在組織中的重要性，從而降低員工和諧式激情。基于以上分析，本文提出如下假設：

H1：優勢利用正向影響員工和諧式激情。

1.2 和諧式激情的中介作用

自我決定理論指出，個體通過優勢使用在工作過程中產生愉快經歷和體驗會滿足其心理需求，進而促進內外部動機的自主內化與和諧式激情的形成，而積極的內在心理狀態是影響員工角色行為的關鍵因素[16]。和諧式激情作為一種穩定、持久的內在自我結構，預示著員工不受外在壓力影響，對工作擁有自主自覺的極度熱愛和認可[14]。擁有和諧式激情的個體將工作投入視為自我價值實現的重要組成部分，會展現出責任意識和擔當意識，有更強的適應和學習能力，愿意為個人和組織發展貢獻力量[19]。

創新行為是指員工在工作中尋求、產生新思想或新方案并將其應用于實踐的一系列角色行為[22]。積極心理狀態會讓員工更具創新性，愿意投入更多時間和精力參與組織創新實踐[23]。因此，當員工具有和諧式激情時，會自發實施一系列創新行為[24]。首先，和諧式激情作為一種積極的情感屬性，會激發員工產生興奮感和工作活力，增強員工認知靈活性和產生試錯勇氣，從而為激發員工創造力提供持續驅動力，使其更加主動識別工作中存在的問題并提出創新性解決方案[25]。其次，具有和諧式激情的員工更加重視自身工作，愿意將時間和精力投入到工作中，主動學習工作相關知識和技能并進行自我強化，為創新實踐奠定基礎。最后，具有和諧式激情的員工會積極融入組織，更容易感受到組織的重視，進而內化組織人身份，表現出強烈歸屬感[26]。這種感知會強化員工主人翁意識，讓員工在情感和行為方面與組織緊密相連，樂意參與職責之外的一些工作任務，如創新活動。已有研究發現，具有和諧式激情的員工在工作過程中更具主動性和創新性，從而促進創新行為[24]。

進一步地，和諧式激情作為員工對自身工作極度熱愛和強烈認同的一種動機傾向，可以促進優勢使用與員工創新行為有效銜接。員工優勢使用有利于把握和掌控工作內容與角色，產生積極心理狀態和高自我成就感，從而將工作任務內化，為和諧式激情的形成提供能量與支持。而和諧式激情的形成又會進一步強化員工從事創新的內在驅動力，增強員工創新自我效能感，促使員工主動投入時間和精力開展創新活動。因此，從自我決定理論視角來看，優勢使用可以滿足員工自主、勝任、關系3種基本心理需求，讓員工在工作中形成和諧式激情，進而有效提升員工從事創新活動的內在動機。基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：和諧式激情在優勢使用與員工創新行為之間發揮中介作用。

1.3 平臺型領導的調節作用

隨著平臺經濟的發展，組織去中心化、去領導化的特征日益凸顯，以往的標準化管理已無法適應知識型員工認知風格與價值追求，為適應機遇與挑戰并存的動態環境，平臺型領導應運而生。平臺型領導是指領導者不僅重視自身和組織事業發展，而且重視員工成長與發展，以打造共同事業為出發點，通過不斷拓展事業范圍和提升事業層次，激發自身和下屬潛能，調動員工工作積極性。研究表明，平臺型領導在滿足員工基本心理需求和促進員工創新行為等方面具有重要作用[17]。根據自我決定理論，個體因素對員工動機和行為的作用受到外部情境因素的影響，外部情境既可能促進也可能抑制個體積極態度和行為的形成與發展，關鍵在于個體與外部情境能否有效互動[16]。因此，本文推測平臺型領導可以激發員工對外部環境信息的積極感知，進而對員工優勢使用的作用過程產生積極影響。

首先，高水平平臺型領導在組織內注重平臺搭建與優化，強調平臺動態性與無止境性，為員工優勢使用提供可以充分施展的舞臺，滿足員工自主需求，使其能夠借助平臺不斷提升自己和追求更高目標，提升工作成就感和自我信任度，進而促進員工將工作內化并形成和諧式激情。其次，高水平平臺型領導提倡互相成全、共同進步的上下級關系，將員工利益與組織利益視為同等重要，正視組織成員不同特質和行為并尊重成員多樣性，使得員工關系需求得到滿足，也激發優勢使用過程中的潛能和活力，促進和諧式激情提升。最后，高水平平臺型領導將組織成員合理配置到合適的部門和崗位發揮優勢，促進平臺進一步做大。平臺資源和知識共享為員工優勢使用提供支持，為激發員工工作激情和潛能提供基礎，使員工能夠更好地履行工作職責，從而滿足勝任需求，促進員工形成和諧式激情[27]。反之，在低水平平臺型領導下，一方面員工在優勢使用過程中難以感受到領導和組織的支持，工作環境限制員工成長和發展，降低員工工作自主性和積極心理體驗，從而削弱優勢使用對員工和諧式激情的正向影響；另一方面，員工優勢使用受到限制，員工能力無法得到充分展現，導致其在工作中產生不適感，內在動機被削弱，從而降低和諧式工作激情。

總而言之，在支持優勢使用的外部情境下，員工從優勢使用過程中獲得更多收益，反之，員工感知不到組織支持，優勢使用的影響效果會減弱。因此，當員工處于高水平平臺型領導組織情境下，隨著員工優勢使用程度提高，其對和諧式激情的形成和提升作用也會變得更加顯著。基于此，本文提出如下假設：

H3：平臺型領導在優勢使用與員工和諧式激情之間發揮正向調節作用。

進一步地，優勢使用通過和諧式激情的中介作用影響員工創新行為，而優勢使用對和諧式激情的影響程度受到平臺型領導的正向調節作用，這意味著在高水平平臺型領導下，組織中營造的是有利于員工形成積極工作態度和行為的工作情境，基于優勢使用形成高和諧式激情的員工在工作中會變得更具自主性，從而更加樂意投入時間和精力從事創新性工作。反之，缺乏平臺型領導的支持，優勢使用對員工和諧式激情的正向作用得不到有效發揮，從而影響員工創新行為。據此，提出如下假設：

H4：平臺型領導對優勢使用通過和諧式激情影響員工創新行為的間接效應具有正向調節作用。

綜上，本文構建一個被調節的中介作用模型，如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究設計

2.1 數據收集

本文研究對象為來自浙江、江西等地企業員工，涉及的行業主要有制造業、計算機服務和軟件業。為避免共同方法偏差問題，課題組分3個時間點進行數據收集，間隔時間為1個月。在正式開展調查前，通過電話與企業辦公室負責人取得聯系，告知課題組調查目的和時間安排，承諾對于作答內容予以保密。在第一個時間點，由調查人員現場發放員工優勢使用紙質問卷讓員工匿名填寫，收集人口統計學信息，共發放問卷566份，回收497份，回收率為87.81%；在第二個時間點，發放和諧式激情和平臺型領導問卷，讓第一時間點成功提交問卷的員工進行填寫，回收441份，回收率為88.73%；在第三個時間點，向第二時間點成功填寫問卷的員工發放創新行為問卷，最終回收393份，回收率為89.12%。課題組調查和收集完數據后，遵照相關原則對問卷進行篩選，最終獲得有效問卷341份，有效率為86.77%。

在有效樣本中，男性占52.02%，女性占47.98%；25歲以下占12.37%，25～30歲占30.30%，31～40歲占47.48%，40歲以上占9.85%；教育程度為中專及以下占6.31%，大專占40.91%，本科占39.65%，碩士及以上占13.13%；工作年限2年以下占30.56%，2～4年占32.82%，4年以上占36.62%。

2.2 變量測量

員工優勢使用的測量參考林新奇等[8]的做法，使用Van Woerkom等[18]單維度量表中的5個題項，如“我在工作中會尋求發揮我優勢的機會”。該量表的Cronbach′s α值為0.832。

和諧式激情使用Vallerand等(2003)開發的7條目量表，如“我能掌控自己的工作，并對其充滿激情”等。該量表的Cronbach′s α值為0.808。

員工創新行為使用Scott等[22]開發的6條目量表，如“在工作中我會主動尋求解決問題的新思路和新方法”等。該量表的Cronbach′s α值為0.836。

平臺型領導使用郝旭光等[17]開發的25條目量表，如“我的領導鼓勵下屬迎接和學習一切有益于組織發展和個人能力提升的知識”等。該量表的Cronbach′s α值為0.964。

3 數據分析與結果

3.1 共同方法偏差問題檢驗

為檢驗是否存在共同方法偏差問題，首先，運用SPSS22.0進行Harman單因素檢驗。分析結果顯示，析出的4個因子中第一個因子的解釋量為34.323%，低于40%的經驗判斷標準值，說明共同方法偏差問題并不嚴重。其次，構建競爭性因子模型進行驗證性分析，結果表明四因子模型各項擬合指標最佳并且均在可接受范圍(見表1)，說明4個變量之間的區分效度較好。

表1 區分效度檢驗結果Tab.1 Discriminant validity test results

3.2 描述性統計與相關性分析

本研究4個主要變量的描述性統計和相關系數如表2所示。員工優勢使用與和諧式激情顯著正相關 (r=0.338，p<0.01)，與員工創新行為顯著正相關(r=0.464，p<0.01)，和諧式激情與創新行為顯著正相關 (r=0.349，p<0.01)。

3.3 主效應與中介效應的結構方程模型檢驗

為更好地檢驗主效應和中介效應，本研究運用結構方程模型進行分析，并且基于Baron等提出的三步法檢驗和諧式激情的中介效應：一是員工優勢使用對員工創新行為具有顯著影響；二是員工優勢使用顯著影響和諧式激情；三是將和諧式激情引入員工優勢使用與員工創新行為的關系模型中，員工優勢使用對員工創新行為的影響作用減弱甚至不再顯著，而和諧式激情對員工創新行為仍具有顯著影響。本研究構建4個結構方程模型驗證主效應和中介效應，各結構方程模型擬合指標結果見表3。

表2 描述性統計與相關系數矩陣Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient matrix

表3 模型擬合指標Tab.3 Model fitting indicators

首先，在直接作用結構方程模型1和2中，擬合指標處于標準范圍內，控制性別、年齡、教育程度、工作年限等變量的影響后，員工優勢使用對員工創新行為與和諧式激情的標準化路徑系數分別為0.552(p<0.001)和0.518(p<0.001)，即員工優勢使用對員工創新行為與和諧式激情均具有顯著正向作用，H1得到支持。

其次，構建完全中介作用模型和部分中介作用模型，揭示和諧式激情的中介作用。結果表明，部分中介模型較完全中介模型的擬合指標效果更好，并且兩個模型之間的卡方差異值顯著(Δχ2=53.454，p<0.001)，表明部分中介作用模型更能揭示變量之間的作用關系，其輸出結果如表4所示。

表4 和諧式激情中介效應路徑分析結果Tab.4 Results of path analysis on the mediating effect of harmonious passion

由表4可知，在部分中介模型中，控制性別、年齡和受教育程度等變量的影響后，員工優勢使用對員工創新行為與和諧式激情的路徑系數分別為0.450(p<0.01)、0.418(p<0.001)，員工優勢使用對員工創新行為的直接效應由原來的0.552下降為0.450，顯著性仍然存在，表明和諧式激情具有中介作用。進一步地，采用Bootstrap法重復抽樣5 000次，檢驗結果顯示，員工優勢使用通過和諧式激情對員工創新行為的間接影響作用為0.101(p<0.01)，并且95%水平下的置信區間為[0.041，0.160]，不包含0，說明和諧式激情的中介效應達到顯著性水平。因此，和諧式激情在優勢使用與員工創新行為之間發揮部分中介作用，假設H2成立。

3.4 平臺型領導的調節效應檢驗

本研究采用SPSS中的Process插件檢驗平臺型領導的調節作用，結果見表5。控制其它變量的影響后，員工優勢使用與平臺型領導的交互項系數為0.232(p<0.001)，表明平臺型領導在員工優勢使用與和諧式激情之間發揮正向調節作用。

簡單斜率分析結果表明，在低水平平臺型領導下(-1SD)，簡單斜率值為0.075(p>0.05)，在高水平平臺型領導下(+1SD)，簡單斜率值為0.401(p<0.001)，調節作用效果如圖2所示。因此，假設H3得到支持。

為驗證平臺型領導對和諧式激情中介效應的調節作用，本研究采用Mplus 8.1軟件進行單層次路徑分析，對假設H4進行驗證，結果見圖3。被調節的中介路徑分析結果顯示，在低水平平臺型領導(-1SD)條件下，和諧式激情的間接效應不顯著(β=0.015，p>0.05)，95%置信區間為[-0.012，0.060]，包含0；在高水平平臺型領導(+1SD)條件下，和諧式激情的間接效應顯著(β=0.071，p<0.01)，95%置信區間為[0.031，0.118]，不包含0。兩種情況下和諧式激情的中介作用差異顯著(β=0.056，p<0.05)，95%置信區間為[0.018，0.116]。由此，假設H4得到支持。

表5 平臺型領導的調節作用分析Tab.5 Analysis on the adjustment function of platform leadership

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本文以自我決定理論為基礎，構建和驗證優勢使用對員工創新行為的影響機制，重點分析和諧式激情的中介作用和平臺型領導的調節作用。主要研究結論如下：一是優勢使用能夠激發員工和諧式激情，優勢使用促使員工在工作過程中獲得積極心理體驗，增強內在工作動機，從而主動將工作內化并促進和諧式激情產生；二是優勢使用激發員工創新行為的過程依賴于員工和諧式激情的中介作用，優勢使用增強員工工作中的和諧式激情，而具有和諧式激情的員工更愿意將時間和精力投入到創新性工作中，主動迎接挑戰并通過創新實現更高成就；三是平臺型領導可以強化優勢使用對員工和諧式激情的正向作用，而且強化和諧式激情的中介效應，平臺型領導為員工優勢使用提供舞臺，為員工成長和發展提供服務，通過共同做大事業平臺實現組織與成員共同成長，可以有效促進和諧式激情提升，進而促使員工表現出更多創新性工作行為。

圖2 平臺型領導調節作用效果Fig.2 Moderating effect of platform leadership

圖3 被調節的中介作用模型路徑系數Fig.3 Path coefficient of moderated mediation model

4.2 理論意義

本文主要有3個方面的理論意義：一是將優勢使用納入員工創新行為影響機制，拓展了優勢使用影響效應研究，揭示了員工個體行為對創新行為的影響過程。關于員工個體行為對創新行為的影響，已有研究關注不夠，本研究通過深入探討優勢使用對創新行為的影響，不僅證實優勢使用在促進員工創新行為方面具有積極作用，而且發現優勢使用在提高員工和諧式激情方面也具有積極作用，為進一步挖掘優勢使用作用效果提供了新的研究視角。由此，本研究也回應了有關學者關于從實證角度探討員工優勢使用對人力資源管理績效(工作創新)影響機制的提議[27]。二是研究發現和諧式激情在優勢使用與員工創新行為關系之間發揮中介作用，進一步揭示了優勢使用與員工創新行為關系之間的“黑箱”，闡明員工如何通過優勢使用影響其創新行為。已有研究尚未充分探索優勢使用如何發揮積極效果從而成為創新行為驅動力，近年來，隨著優勢理論的興起，學界呼吁對員工優勢使用效果進行充分剖析。本研究也回應了有關學者關于從積極的思想、行為和需求滿足感等方面進一步探究優勢使用影響員工創新行為中介機制的建議[8]。同時，本文從自我決定理論視角證實了優勢使用是和諧式激情的前因變量之一，研究發現和諧式激情促使個體主動從事創新行為，這有利于加深理論界對和諧式激情成因及其影響效果的認識。三是探討了平臺型領導這一組織情境在員工優勢使用與和諧式激情之間的調節作用，豐富了員工優勢使用研究的邊界條件。將平臺型領導納入研究范疇，一方面符合平臺經濟時代組織動態化與員工自主性的特點，展示員工與領導交互過程，強調領導風格對員工優勢使用的影響，進一步豐富平臺型領導相關研究；另一方面可以從理論上厘清員工優勢使用在何種組織情境下更有利于和諧式激情提升，并促進員工創新行為。這進一步回應了相關學者關于重視外部情境因素對員工優勢使用影響作用的呼吁，為深入揭示優勢使用對員工創新行為的作用機理提供了新的理論解釋。

4.3 實踐意義

組織成員是推動企業創新的主力軍，如何發揮員工創造性一直是管理實踐面對的重要議題，本文研究結論對企業創新實踐管理具有重要啟示。

(1)組織管理者應重視員工工作中的優勢使用，為員工充分利用自身優勢實現個人和組織目標提供平臺。員工發揮自身優勢能夠有效幫助企業創造價值，取得事業成功。首先，組織管理者應通過各種識別工具和手段(如蓋洛普優勢識別器)，幫助員工識別自身優勢，促進員工優勢使用，這將為員工自身和企業帶來更多積極結果。其次，為員工分配崗位時也要考慮員工優勢與崗位適配程度，結合員工優勢分配工作任務，激發員工事業心，鼓勵員工發揮優勢挑戰更高工作目標。最后，員工優勢得以發揮需要組織提供平臺，平臺型領導作為一種新的領導類型，在激發員工事業心、尊重和包容員工、實現共同成長與發展等方面具有積極作用，它為員工優勢使用提供事業平臺，保障優勢使用的作用效果。總之，組織管理者應為員工優勢使用提供外部環境支持，避免員工優勢資源浪費。

(2)優勢使用通過影響和諧式激情對員工創新行為產生促進作用，激情是員工工作內在動力，如何喚醒員工熱情、工作積極性和創新性，激發員工工作激情，成為管理者面臨的重要挑戰。對組織管理者而言，首先要培養員工工作興趣，給予員工自由發揮的空間，讓員工在工作過程中體驗到快樂和意義，促使員工以愉悅的工作狀態參與到組織創新實踐中。其次，組織領導者本身就是影響員工心理和行為的重要因素，上級領導是否充滿激情和活力也會影響員工活力。組織領導者可給予員工充分自主權，幫助員工實現基本心理需要，為員工創造和諧的工作環境，同時，發揮表率作用，激勵員工將工作內化。

4.4 研究局限與展望

本文也存在不足之處：一是數據均由企業員工填寫，可能無法精準解釋變量之間的關系，未來研究可采用不同主體來源數據，從而更加精準地對各研究變量間關系進行檢驗；二是樣本來源主要集中在浙江和江西等地區，可能影響研究結論普適性，未來可進一步擴大樣本范圍和數量，增強研究結論外部效度；三是僅從和諧式激情和平臺型領導視角對員工優勢使用影響機制進行探討，未來可從其它視角進一步探究優勢使用的影響機制。