事業單位公開招聘的問題及對策
——以中國林業科學研究院熱帶林業實驗中心為例

□王慶靈 豆志鵬 王亞南 潘 祎

（作者單位：王慶靈、王亞南、潘祎，中國林業科學研究院熱帶林業實驗中心；豆志鵬，中國林業科學研究院。）

事業單位公開招聘是人事管理的重點工作，也是壯大和優化人才隊伍的直接途徑。事業單位公開招聘應當全面準確貫徹公開、公平、公正、競爭、擇優的方針。事業單位公開招聘是多程序多環節的鏈條化工作，出現復雜性和不可預見性。當前事業單位公開招聘存在諸多問題，不利于事業單位的穩定發展和人才隊伍的建設。本文從分析熱林中心公開招聘存在的問題作為切入點，就提高事業單位公開招聘效果實施對策進行研討，旨在加強高質量人才隊伍建設，保障事業單位的可持續發展。

一、熱林中心公開招聘工作存在問題

（一）招聘工作人員綜合素質有待提高

招聘工作人員不是人力資源專業人員，且缺少培訓學習，也沒有老人傳幫帶，招聘工作長期處在摸著石頭過河的情況，未免出現問題。工作人員保密回避意識不強，影響了公開招聘的公正性。招聘資格篩查要求工作人員審核把關細致、熟悉林業行業的學科分類、敏銳的研判力。由于招聘工作專業性強，程序錯綜復雜，工作人員出現工作吃力、拿不準的現象。

（二）招聘崗位計劃不夠合理

熱林中心2019 年出臺的崗位設置規定已與現在的單位內設機構和崗位的實際情況不符。首先，熱林中心缺乏基層調研經驗，未能及時掌握基層單位的崗位空缺情況。在做招聘崗位計劃缺少依據，人事部門只是簡單地組織用人部門申報崗位需求情況，中心分管領導直接敲定崗位指標數，沒有經過集體研究討論及綜合分析崗位需求是否合理，存在盲目性。其次，招聘計劃中沒有個性化設置崗位條件，只是設定一些共性招聘條件，缺乏科學合理性。最后，崗位設置的專業比較狹窄，某些專業無人報名或報名人數少，浪費招聘指標，招不來合適的人才，因此，單位應盡可能地把專業設置寬泛些，設置專業大類，以拓寬進人渠道。

（三）招聘方式過于保守

熱林中心處于艱苦偏遠的邊境口岸城市，而且林業工作條件本身比較艱苦，引進人才比較困難，人才流失嚴重。熱林中心招聘工作完全依附于主管部門部署要求，傳統地利用網絡平臺發布招聘信息，現場進行筆試和面試招聘考試，該招聘方式保守被動。近年來國內持續受到疫情影響，各行各業面臨嚴峻的風險和挑戰，尤其是傳統的面對面人才招聘工作面臨極大沖擊。中國林科院系統招聘工作是由中央相關單位部門組織部署的，因疫情影響，近幾年組織開展招聘工作時間嚴重滯后，使得單位每年錯過招聘黃金期，且招聘方式固化落后，出現報名人數少、缺考嚴重的問題，很難引進合適的人才。這就要求單位統籌做好疫情防控和人才招聘工作，利用網絡媒體創新招聘方式，拓寬招聘渠道。熱林中心照搬公務員面試方式，采用結構化面試，雖然能考查應試者的應變能力、表達能力，但不能體現專業個性化、崗位個性化，導致最終錄用人員不能充分滿足崗位需求。

二、提高事業單位公開招聘效果的實施對策

（一）組織開展業務培訓交流，提高工作人員業務能力

單位可邀請地方人社部門負責人才招聘的專家授課，加強與地方溝通。每年組織派遣招聘工作人員外出參加人才招聘相關培訓，學習有關業務知識，提高業務能力。經常與本系統相關單位進行業務經驗交流，促進公開招聘管理規范化、科學化。注重人才引進管理知識的更新學習和探索創新，通過不斷實踐和積累，提高工作人員綜合素質和能力，提升事業單位公開招聘的管理水平。

（二）建立健全事業單位公開招聘管理機制

建立健全公開招聘管理機制，加強人事管理的科學化、制度化和規范化，進一步完善引進人才的程序和方法，做到公開招聘事前事中事后全鏈條、多方位、深層次管理。首先，建規立制，使工作人員和面試官進行招聘工作時有章可循，招聘過程提質增效，優選出有用人才。事業單位制定或者修改公開招聘管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見，做到科學精準謀劃策略。其次，每年成立招聘工作領導小組，遵循回避制度，做到人事部門牽頭、用人部門高度參與，加強人才招聘工作的組織領導，加強過程監管力度，保證招聘工作的公開、公平、公正。最后，人事部門制訂招聘工作方案及實施具體分工，確保招聘工作機制有效實施。

（三）科學制訂招聘崗位計劃

首先，加強招聘的組織領導，夯實主體責任，壓實壓細分工責任。人事部門牽頭制訂招聘崗位計劃，用人部門積極申報，單位集體研究討論招聘崗位計劃的科學性、合理性。其次，立足單位長遠發展，做好每年招聘崗位計劃。應全面掌握當前國家、行業領域及本單位的中長期發展規劃，比如十四五規劃，分析崗位空缺和急需人才情況，做好畢業生接收計劃，更有效地開展招聘工作。最后，科學設置崗位需求的專業。設置專業應把握尺度，具體情況具體操作。有些崗位要求的專業比較寬泛，針對性不強，或者有些專業幾年招不到或招不滿，那就考慮按照學科目錄中的一級學科或者二級學科從寬設置專業。事業單位應當根據所處地理位置的優劣和行業工作條件的好壞情況，適當縮短或放寬專業范圍。

（四）轉變傳統思維觀念，創新人才招聘方式

隨著互聯網技術的快速發展和與之而來的社交媒體的興起，人才招聘面臨新的機遇和挑戰，網絡招聘將成為事業單位廣泛采用的一種有效手段。借助現代信息技術手段，通過單位網站或第三方招聘網站平臺發布招聘信息，吸引相關人才投簡歷。利用實用高效型的線上筆試和面試平臺，可以極大地提高工作效率。現在用來組織在線考試系統的軟件通常是在線考試系統這一類的考試軟件，而其智能監考系統的設計是非常強大成熟的。在線面試能夠支持多人同時在線，讓面試官也可以更高效地與面試者溝通，節省面試雙方的時間，更好地促進面試工作。線上考試不僅可以滿足事業單位招聘需求，而且還可以更好地幫助事業單位篩選優秀的行業人才，避免人才的流失。招聘工作可對應聘人員的能力、專業技能、思想品德、心理素質進行多層次、全方位測試，甄選出有用人才。多關心和關注年輕人，注重人文關懷，激發新入職人員的活力。加大新聘用人員入職教育培訓和培養力度，提高人崗匹配度，優化事業單位人員結構，促進單位發展活力。

三、結語

事業單位公開招聘是引進人才的重要途徑，也是事業單位保持生機活力的人力資源支撐。因此，事業單位要在公開招聘工作過程中做到公開、公平和公正，及時總結經驗做法，不斷分析事業單位公開招聘的不足之處，立足自身情況，探索問題應對策略，優化和規范招聘工作，做好人才輸入，推動事業單位健康快速發展。