改革開放 40 年來中國企業員工集體離職機制的典型案例研究*

蔡寧偉，葛明磊，宋萌，屈金照，張麗華

( 1.中信銀行總行 合規部，北京 100020；2.中共北京市委黨校 首都干部心理素養與領導力研究中心，北京 100044；3.北京工業大學 經濟與管理學院，北京 100124；4.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872 )

一、引言

2020 年，我國“十四五”規劃提出“民生福祉達到新水平，實現更加充分更高質量就業，居民收入增長和經濟增長基本同步，分配結構明顯改善”的目標，如何實現“高質量就業”成為社會廣泛關注的話題。2021 年9 月，習近平總書記在中央人才工作會議上強調，要下大氣力全方位培養、引進、用好人才，形成人人渴望成 才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，才能實現國家戰略科技力量和高水平人才隊伍位居世界前列的目標。值得關注的是，無論是中長期的“高質量就業”，還是近期的“六穩”“六?！?，都離不開組織與員工的共同參與、和諧互動，需要員工的長期投入，也需要組織的持續關懷；而“低質量就業”往往容易出現組織內耗、員工曠工或者“身在曹營心在漢”式的“磨洋工”，也容易導致員工辭職、另謀高就，追求新的“高質量就業”。離職問題向來是組織行為和人力資源管理領域研究的熱點，無論是董事離職、高管離職，還是其他具有合同約束的人員離職，以及離職相關因素都能夠成為學者關注的焦點，并對此進行了長期、廣泛和深入的討論。一方面，分析離職的原因，即影響離職的組織和個體等變量；另一方面，梳理離職的影響，即離職給組織和當事人等帶來的影響。研究發現，離職作為一種個體行為，既是個體在前任組織職業生涯的終結，也是在后任組織職業生涯的開始，既能給前任組織造成人力資源流失，也能為后任組織提供新鮮人才供給[1]109[2]250[3]688。離職具有“雙刃劍”作用。但是，如果離職從個體行為上升到集體行為，從“單打獨斗”變成“團體作戰”，其影響可能會加倍放大[1]110[4]，形成組織“人事地震”，除事件產生即時影響外, 還會由此誘發系列次生或衍生事件、遠端效應等[5]115[6]136。集體離職機制因其隱秘性而往往模糊不清，如集體離職是否存在個體因素，這些個體因素由哪些成員主導，會出現哪些影響和后果？目前既有研究對此回答得不夠詳盡，亟待探討和解決[7]109[8]。

二、文獻綜述

（一）離職及影響因素

離職行為（Turnover Behavior）或離職傾向（Turnover Intention，也稱“離職意向”）一般指簽署勞動合同的員工包括企業高管、董事等，提出中止勞動合同、脫離所在組織，另謀發展的行為或傾向。這類行為或傾向為研究關注的，主要是員工主動離職領域，而非組織倒閉、裁員、解雇、開除等被動離職的范疇[9]7。其中，離職傾向能較好地預測員工的離職行為，被視為后者重要的前因變量。綜合各類研究，本研究認為，離職問題的影響因素可以從“主客”“正負”“互動”3 個維度來分析和提煉。

1.基于員工的“主觀客觀維度”

一方面，考量主觀原因，如員工滿意度、敬業度、幸福感、興趣點、心理資本、組織承諾、樂觀情緒等個體特質；另一方面，考量客觀原因，如組織給予員工的工作薪酬、福利、環境、工具和工作支持等外部環境。員工對組織的滿意度、敬業度、幸福感、組織承諾越高，興趣點和樂觀情緒越多，心理資本越豐富，越不容易離職；同理，組織報酬越豐厚、環境越優越、支持越健全，員工越不容易離職[3]695[10-11][12]482。

2.基于組織的“激勵懲罰維度”

一方面，考量對員工的激勵因素，如對員工的扶助、股權等物質獎勵[13-14]和表揚、鼓勵、信任等精神肯定[15]，也包括員工所在組織的其他相關因素，如變革型領導、精神型領導、包容型領導、高績效團隊、優秀企業文化等正向要素[16]1131；另一方面，考量對員工的懲罰因素，如對員工的批評、責罵、刁難、處罰等，也包括員工所在組織的其他相關因素，如辱虐型領導、苛責型領導、組織內推諉扯皮、士氣低沉等負向要素[3]695[17-18]。不難看出，激勵因素一般有助于保留員工，減少離職率；而懲罰因素則往往起到相反的作用。

3.基于員工和組織的“互動維度”

一方面，考量員工與組織的契合度，如個人特質與組織文化的匹配、互動等，其中“人—組織匹配模型”（Person-Organization Fit Model，也稱“PO 模型”）可以使作為個體的員工與組織之間達到一種和諧的狀態[19]；另一方面，考量組織對員工的容忍度和包容度，如組織文化的范圍和深度等。不難看出，員工與組織越契合，互動頻率越高，離職率往往越低；組織文化對員工越包容、體貼和支持，員工越傾向留在組織[2]256[20]。這一維度恰是學者提出需要進一步關注個體與組織的基本關系，特別是二者關系“非穩態”的深入考量[9]12。

（二）集體離職及影響因素

集體離職即群體離職（Collective Turnover），一般指在同一時間或近乎同一時間段內出現至少兩個以上，甚至成百上千員工離職。集體離職不能忽視從個體到集體的非同構不可疊加性，絕非員工個體離職的簡單疊加[1]129[5]145，不僅包括主動離職，也包括企業兼并、收購、倒閉等導致的被動離職。集體離職對于前任組織的考驗是巨大的，除人力資源接續性外，還需考慮工作連續性管理、日常管理、應急管理等問題，甚至容易引發連帶的士氣下降、形象受損等聲譽風險[7]109，使外界易認為組織出現了某些重大問題或隱患。綜合相關研究，借鑒離職問題的影響因素，集體離職影響因素一般可以從“集體主客”“個體主客”“組織正負”“互動”4個維度來分析和提煉。

1.基于集體的“主客觀維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于員工的“主客觀維度”類似。不同之處在于從員工個體上升為集體，成為一種“不約而同”的集體行為。之所以對“不約而同”加引號，是因為研究發現其中主要存在兩種情況：一是因個體離職時間高度重合導致的“類集體離職”，即離職者之間不存在某種必然的聯系或約定，或者并非相同或類似的原因，例如一汽轎車高管的集體離職，既有組織安排跨企業新任職，也有到齡退休，還有職務調整的，僅僅是離職時間偶然重合而已[21]；二是確實存在暗中，甚至明顯約定的“集體離職”，即離職者之間存在某種必然的聯系，相約一同離職。其中，后者由于存在前期的集體協商和約定，應視為真正意義上的集體離職，如起點中文網3次集體離職的案例等[6]137[22][23]1。

2.基于個體的“主客觀維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于員工的“主客觀維度”類似。不同之處在于集體離職中很可能存在集體協商和約定，導致集體離職往往有一名以上的“集體離職帶頭人”。這類帶頭人的身份主要存在3種情況：一是前任組織的正式領導，在實踐中，存在較多的集體離職是因某位領導離職，帶走一部分“自己人”或“圈內人”另棲高枝，這在銀行、保險、證券、地產等行業分支機構的籌建、網絡文學平臺創設中尤為常見[6]146[24][25]108[26]；二是前任組織的非正式領導，在集體離職的醞釀過程中，承擔了大量的溝通、協調和組織工作[27]；三是前任組織具有某種特質或符號意義的員工，即集體離職的核心人物既非正式領導，也非非正式領導，但卻具備某些領導特質，或因某一事件成為前任組織中在某一領域有影響力或話語權的人，使員工們跟著他走，感覺有“主心骨”“有情懷”“有公平感”“不會吃虧”等[1]128[28]116。

3.基于組織的“激勵懲罰維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于組織的“激勵懲罰維度”類似。不同之處在于員工個體離職可能是組 織懲罰維度的“個別感受”或“個體體驗”，而員工集體離職則可能是組織懲罰維度的“集體感受”或“集體體驗”。其至少具有兩類特征：一是“無差別性”，即組 織對員工個體的無差別對待，盡管這樣的對待可能有范圍限制，例如單身員工、同一公司內的雙職工、被并購企業的員工、創業老員工等[25]109[28]110；二是“普適性”，即對組織部分乃至全體員工都適用。在這樣程度和范圍的組織懲罰措施后，員工整體感受到不公平，才可能導致集體離職發生的高概率和統一性，才能產生“不約而同”的集體離職效果[29]。

4.基于集體和組織的“互動維度”

這一維度與上文提到的離職問題基于員工和組織的“互動維度”類似。不同之處在于集體與組織的互動要更加復雜和多變，至少包括兩個層次：一是基于部分團隊或分支機構與組織的“訴求”互動。這類集體和組織互動的關鍵不在于參與員工的人數，而在于這些團隊或分支機構在組織中的重要性[6]144，如果是不可替代或難以替代的，組織往往必須作出妥協，滿足集體提出的訴求，避免出現集體離職。二是基于全部團隊或分支機構與組織的“勞資”互動。這類集體與組織互動的關鍵在于集體提出的條件組織是否能夠滿足，常見于國外航空公司、制造工廠工會與資方的討價還價，如不能達成訴求則往往以罷工、集體離職等相威脅。國內也存在華為7000 多人集體辭職再補簽1—3 年勞動合同的案例，達到工作8 年及以上的老員工規避簽署無固定期限勞動合同[30]38，契合公司不斷激活存量人力資源的戰略[31]。

三、研究設計

（一）研究架構

盡管集體離職在日常企業經營管理中的確存在，但記錄在文獻特別是研究論文中的案例并不多見，因此本研究擬選擇一個跨度較長的時間段。考慮到離職特別是集體離職多是改革開放后的產物，之前的計劃經濟時代難有集體離職的事件發生，最終確定的樣本時間段為1978—2021 年。在這一較長跨度的時間段內，相當數量的集體離職事件因種種原因未能公開報道或未留下文獻記錄，但一定有部分集體離職事件因為“涉及面廣”“影響較大”“意義典型”等具有新聞報道、社會關注和學術研究的價值，在時間的長河中留下比較翔實的記錄。本研究選擇中國知網（CNKI）的期刊全文、優秀碩士學位論文、博士學位論文、重要會議全文4 類論文數據庫以及重要報紙全文1 類新聞數據庫，在跨度44 年的時間段內篩選我國的上述集體離職事件。同時，考慮到有的集體離職事件可能因種種原因未能經傳統媒體全面、完整報道，但卻為2010 年后的新媒體所關注，因此以某一新媒體搜索平臺為輔，在對應時間段內再補充篩選集體離職事件，獲取案例素材。

如圖1 所示，研究分為兩條主線：一是理論研究線，堅持問題導向，主要嘗試借助典型案例分析解決集體離職機制模糊不清的問題；二是實踐對策線，堅持關注組織實際，主要嘗試借助典型案例總結并就集體離職提出針對性的對策建議。按照理論研究路線，文獻綜述對理論機制、前因后果都作了分析和探討，對比了離職和集體離職的概念及影響因素，重點剖析了兩者影響因素的維度層次和主要差異。而后通過搜集甄選典型案例，發掘了若干集體離職的主要命題，提煉了一種可行的集體離職的機制作用模型。在此基礎上，總結出集體離職的若干特征，并提出可在實踐中應用的對策建議。其中，對離職、集體離職的概念和影響因素作了對比和推演，箭頭連接線型用虛線表示；上述理論與實踐兩個研究路線，是本研究設計的內在邏輯線索，箭頭連接線型用點劃線表示。

圖1 研究架構

（二）技術方法

案例分析適合研究發生在當代但無法對相關因素進行控制的事件，有利于展示某種現象及其當時所處情景之間的復雜互動關系[32]。集體離職案例，特別是典型案例，適用于案例研究的方法。為此，研究甄選了編碼分析、六何分析等比較適合的案例研究方法，分別運用于研究的不同過程和階段。

1.編碼分析法（Coding）

在集體離職典型案例的模型提煉過程中，對典型案例的相關文獻，特別是新聞報道、研究論文中出現對當事人訪談記錄、錄音整理、筆錄、調研反饋等一手資料整理成文的，研究擬對這些二手文獻作編碼分析。編碼分析是扎根理論（Grounded Theory）的重要內容和手段，可借助編碼來理解案例的主要過程和內容性質，進而挖掘案例之間的聯系，有助于形成、完善和解釋集體離職的過程機制。

2.六何分析法（5W1H）

在集體離職典型案例的命題歸納過程中，筆者選取了一套比較成熟的案例研究方法——“六何分析法”來展開?！傲畏治龇ā币卜Q“5W1H”分析法，是針對被選中的案例等從何因（Why）、何事（What）、何地（Where）、何時（When）、何人（Who）、何法（How）6個方面提出問題并進行思考、提煉和歸納的方法，在管理學、經濟學等學科中應用較為廣泛[33]。

（三）信效度檢驗

扎根理論等質性研究的信度和效度檢驗不同于定量研究，質性研究信效度主要關注研究的設計與執行、數據收集與程序、數據來源與驗證、證據鏈建立和分析、模型匹配與解釋、理論解釋與命題構建等。過程步驟需要符合研究設計，證據鏈明晰完整。在此，筆者基于信度、建構效度（也稱構念效度）、內部效度、外部效度4個方面，對研究過程的信效度作了客觀記錄和說明，對研究過程作了控制和檢驗。其中，建構效度的數據源自目前國內權威、全面的中國知網（CNKI）數據庫，包括上述期刊等5類數據庫，可實現不同數據庫之間的交叉驗證，例如期刊選取案例與報紙新聞報道案例的交叉驗證等，且期刊和報紙中的新聞報道本身具有真實性、簡明性、及時性的特征，有助于保證所選案例的信度。

（四）理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗一般是通過對部分案例資料進行三級編碼，以檢驗除了首次編碼得到的初始編碼（初始概念）、關聯編碼（范疇）、核心編碼（主范疇）之外，是否再次產生新的初始概念和范疇的過程。如果不再產生新的初始概念和范疇，則表明達到理論飽和。但是，考慮到本研究案例的時間跨度較大，在不同年代新問題、新情況層出不窮，各有側重，如果采取傳統的部分分類編碼方法，很容易產生新的初始概念和范疇，導致理論不飽和的問題。所以，本研究先由一位作者獨立作全部案例的三級編碼，由另一位作者背對背再獨立作全部案例的三級編碼，結果顯示未出現差異性顯著的初始概念，個別類似概念可以歸到已有初始概念，范疇間也未出現新的關系結構。整體而言可以判定該研究達到理論飽和，停止數據資料的進一步搜集和整理。

四、研究過程

（一）樣本選擇

在樣本選擇上，研究選擇中國知網（CNKI）期刊全文數據庫（1978—2021 年），以題目或關鍵詞檢索“集體辭職”，得到粗樣本文獻38 篇，剔除外文文獻2 篇（另有1 篇研究中國企業的外文文獻未剔除）和報道國外事件的文章7 篇（從題目或內容判斷），得到樣本文獻29 篇，以新聞報道居多；再以題目或關鍵詞搜索“集體離職”，得到粗樣本21 篇，剔除外文文獻3 篇、重復文獻1 篇（有1 篇中文文獻與“集體辭職”檢索所得研究中國企業的外文文獻內容雷同），得到樣本文獻17 篇，以研究論文居多。同樣在此數據庫中以題目或關鍵詞檢索“群體辭職”，得到粗樣本、樣本文獻各1 篇，均為研究論文；再以題目或關鍵詞搜索“群體離職”，合計得到粗樣本文獻56 篇，剔除外文文獻27 篇（另有1 篇研究中國情境的外文文獻未剔除）、重復文獻1 篇，得到樣本文獻28 篇，以研究論文居多。

按照上述檢索方式，在中國知網優秀碩士學位論文庫（1980—2021 年）檢索“集體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為3 篇；檢索“群體離職”得到粗樣本文獻37 篇（剔除非題目或非關鍵詞31 篇），得到樣本論文6 篇；其他2 個關鍵詞檢索未發現符合條件的論文。在知網博士學位論文庫（1980—2021 年）檢索“群體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為2 篇；其他3 個關鍵詞檢索未發現符合條件的論文。在知網重要會議全文庫（1978—2021 年）檢索“集體離職”得到粗樣本、樣本文獻各1 篇；檢索“群體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為3 篇；其他2 個關鍵詞檢索未發現符合條件的論文。在知網重要報紙全文庫（2000—2021 年）檢索“集體辭職”得到粗樣本147 篇，剔除報道國外事件的文獻29 篇、名不符實的文獻1 篇，得到樣本117 篇；檢索“集體離職”得到粗樣本、樣本文獻均為18 篇；其他2 個關鍵詞檢索未發現符合條件的論文。具體文獻選擇如表1 所示。其中，報紙文章以“集體辭職”報道為主，而期刊等研究論文更傾向于用“集體離職”或“群體離職”的表述。

表1 中國知網文獻和微信網文樣本選擇主要過程表（1978—2021 年）

（二）案例選擇

根據所得樣本數實際情況，本研究統一了集體離職案例甄別的標準：一是文章本身為描述、分析或報道中國情境或中國企業的案例文獻，政府機構、高校、非營利組織等非企業組織的集體離職均不納入；二是文章是采取案例研究方法的學術論文或真實案例的新聞報道，研究對象或關注對象是中國情境或中國企業的案例；三是文章是綜合采取了案例研究和定量研究的學術論文，研究對象包括中國情境或中國企業的案例。其中，案例數是指文章內容涉及集體離職案例的個數。同一數據庫中，同一案例不同視角或相似報道視為1 個案例，按時間順序排列；不同數據庫中，同一案例不同視角或相似報道視為多個案例，同步實現了案例內容的交叉驗證。在個別論文中，存在依托網絡搜索尋找案例并作為樣本研究，未全面介紹案例的情況?？紤]到此類案例與本研究設計的樣本選擇對象和范圍不符，實質是網絡來源材料的再加工，故這類案例不納入終選。在初步甄別案例的基礎上，典型案例由案例抽樣，主要依托該案例的代表性和可研究性，案例的過程描述和有關數據必須清晰，適用于編碼分析、六何分析等方法。此外，非案例的預測、干預和建模研究等均不在本研究關注范圍，亦不計入案例數。最終得到的案例情況詳見表2。

表2 集體離職案例與典型案例情況匯總表（1978—2021 年）

（三）編碼分析

對可以支持內容分析的典型案例進行編碼，增加包括企業所屬行業、企業類型、集體離職人數、集體離職員工的職位、離職主要原因、離職根本原因等具體編碼。本研究采取三階段編碼和雙人獨立編碼的模式，即包括開放編碼（Initial Coding，也稱“初始編碼”）、關聯編碼（Focused Coding）和核心編碼（Core Coding）3 個階段；在三階段中，核心編碼與關聯編碼之間的關系類似于等級編碼，即核心編碼包含了關聯編碼[34]。其中，離職主要原因也是集體離職的主因，一般視為既定的事實或結果，如公司官方公告的結果等；而離職的直接原因是集體離職的導火索，一般視為矛盾激化的所在，如“壓死駱駝的最后一根稻草”。具體情況詳見表3。值得一提的是，由于直接原因常常湮沒在主要原因中，或者公告等重點只強調主要原因而忽略直接原因，所以直接原因一直未受研究者重視，但其恰恰又能直接促使集體離職，這是本研究的創新點和突破點之一。

表3 1978—2021 年典型集體離職案例及初始與關聯編碼舉例

續表3 1978—2021 年典型集體離職案例及初始與關聯編碼舉例

五、研究結論

（一）命題歸納

按照六何分析法來歸納命題，依次分析何時（When）、何地（Where）、何人（Who）、何事（What）、何因（Why）、何法（How）等維度，提煉對應的命題。

第一，在時間維度（When），1970—1979 年因仍處計劃經濟且1978 年剛剛實行改革開放，故數據庫中并未發現集體離職的案例；1980—1989 年僅有1 例，刊載于1985 年第2期《科學學與科學技術管理》雜志，開了全國（大陸，不含港澳臺）集體離職之先河[35]；隨著改革開放的不斷推進，1990—1999 年出現 5 例，2000—2009 年激增 7 倍至 35 例，2010—2019 年近乎翻倍達 60 例，2020—2021 年由于仍在時間進度中目前僅有2020 年的1 例。綜上，研究得出：

命題一：集體離職 是雇傭雙方雙向選擇的結果，是市場經濟的產物，多為報紙、期刊所報道；在我國社會主義市場經濟中，隨著改革開放的深入而更加常見，2000 年后顯著增多。

第二，在地點維度（Where），盡管1980—1989 年的第1 個集體離職案例并未明確具體地點，但從報道期刊所在的天津市可推斷大概率源自京津冀等北方地區；1990—1999 年，集體離職案例所在的廣東、浙江、北京等省市，都是改革開放的前沿，中國臺灣地區已經位居“亞洲四小龍”之列；2000—2009 年，除了改革開放先行的沿海省市之外，集體離職案例已經出現在湖北、四川、重慶等中西部地區，從一個側面反映了中西部地區的崛起；2010—2019 年，案例首次出現在山西、吉林、黑龍江、江西、湖南、貴州、陜西、寧夏、新疆等省份，進一步向內地擴展。綜上，研究得出：

命題二：集體離職發生地域隨著市場化程度深化而拓展，與我國改革開放的進程基本相當，呈現從沿海到內地的趨勢，上海、北京、廣東、浙江、山東等省市案例數量位居前列。

第三，在何人（Who）維度，集體離職發生的主體均為企業員工，既有董事長、監事會主席、總經理等高管，也有部門、分公司和子公司負責人等中層，還有業務骨干、技術骨干、普通員工等基層，詳見表4。由于高管在企業經營管理中的作用更加顯著，其離職備受媒體和輿論關注。1980—2019 年的4 個階段，高管集體離職分別占50%、57%、39%、73%，平均占比過半。1980—1989 年，集體離職最高的時任職務是副廠長兼總工程師；1990 年起，集體離職開始出現在創始人、董事長、總經理等企業主要負責人及核心團隊中，其中又以2010—2019 年的創始人、董事長、總經理（CEO）、總裁、董事總經理等企業主要負責人的離職頻次為最，合計達52 次。需要關注的是，改革開放40多年來，集體離職案例至少2 人起步，已明確最多的集體離職人數當屬2007 年華為所有工作8 年以上的老員工因規避新勞動法、重簽勞動合同而集體離職，達7000 多人[30]39。而高層、中層、基層同時集體離職的案例也有發生，主要包括2000—2009 年受并購影響的嘉寶、規避新勞動法的華為、理念不合的《財經》雜志、所謂個人原因的聯想網御、不滿重組的分眾無線，以及2010—2019 年信任潰敗的田園茶葉等。值得一提的是，隨著時代的發展，高、中、基層的認定發生了一定程度的變化。例如：1980—1989 年的大學生很可能畢業不久就能成為企業中層，不少技術骨干通常被視為企業中層；但2010—2019 年的大學生則很難享受改革開放初期的知識紅利，往往需要從基層做起，技術骨干所處層級也需要與企業的管理層級相匹配。綜上，研究得出：

表4 1978—2021 年典型集體離職案例年代和人員頻次

命題 三：縱觀我國改革開放40 年來的集體離職案例，涉及高、中、基層。其中，高管離職起到了主導作用。

第四，在何事（What）維度，集體離職案例發生的客體為企業等組織，需客觀統計企業特征、性質、所屬行業和產業等信息。從企業性質來看，1980—1989 年的集體離職案例主要發生在國有企業；1990—1999 年的集體離職案例主要發生在民營企業；2000—2019 年，集體離職案例仍以民營和國有企業為主，但也見于集體、外資、合資、股份制等其他企業。改革開放以來，民營企業的集體離職案例最多，達68 件，占總案例的67%；國有企業的集體離職案例居次，有24 件，占24%；外資企業的集體離職案例位居第三，有5 件，占5%。從民企集體離職案例的數量和占比來看，與我國改革開放40 多年的民企發展基本匹配，民營經濟的發展當屬奇跡中的奇跡[36]。具體情況詳見表5。綜上，研究得出：

表5 1978—2021 年典型集體離職案例年代和企業性質

命題四：集體離職發生的主體以民企為主、國企次之、外企第三，與我國當前經濟的整體構成基本相當；從改革開放40 多年的變遷上看，集體離職呈現“國退民進”的態勢。

從企業所屬行業看：集體離職案例在1980—1989 年以制造業為主；1990—1999 年以IT 業為主；2000—2009 年以制造業、IT 業和傳媒業為主，在中國入世后大幅增加；2010—2019 年以制造業、食品業、房地產業、IT 業和傳媒業為主，如李波的研究就涉及中國臺灣地區的集成電路產業[37]；2020 年至今暫以旅游業為主。不難看出：集體離職案例基本處于重點企業、熱門行業、朝陽產業；改革開放40 年來，集體離職發生主體的企業多在制造業、IT 業、食品業、房地產業和傳媒業，一定意義上代表了所處時代的先進生產力。從企業所屬產業來看，第二產業集體離職案例達67 件，占總案例的66%，享有主導地位；第三產業集體離職案例有31 件，占31%，主要集中在2000—2019 年；第一產業集體離職案例僅有3 件，占3%，自2000 年后才出現。具體情況詳見表6。綜上，研究得出：

表6 1970—2021 年典型集體離職案例年代和行業產業

命題五：集體離職發生企業代表了時代的熱門行業、朝陽產業，第二三產業成為主流；1978年改革開放，特別是2001 年入世以來，我國制造業、IT 業的集體離職始終處于焦點。

續表6 1970—2021 年典型集體離職案例年代和行業產業

改革開放40 年來，哪些企業的集體離職被不同渠道媒體多次關注（包括新聞報道、研究案例選擇等），或者同一案例被多家媒體報道？這些企業具有什么主要特征？本研究對此進行了對比和梳理，主要分為以下5類：一是“行業領軍企業”，具有重要代表性，主要包括華為、海爾、起點中文網、上海家化等，其中對華為、起點中文網的關注持續了近20 年；二是“昔日明星企業”，具有周期起伏性，之所以加“昔日”，是說明其一度風光無限，但報道期間出現經營困境，主要包括*ST 夏新等，亟待摘帽；三是“跨國并購企業”，具有先行示范性，引入外資或者先進管理經驗和技術，主要包括樂百氏等；四是“跨行控股企業”，具有引資入股典型性，主要包括鳳凰系入主伊力浦、寶能系入主南玻A 等；五是“負面話題企業”，具有突出問題性，主要包括金鉬股份股東斗爭、四特酒績效壓力大引分歧、勤上光電被證監會處罰等，其中最具代表性的當屬匹凸匹（原多倫股份）和ST 慧球，先后被大股東鮮言操控，存在奇葩更名、一天內發布1001 項議案、被證監會立案稽查等多個“博出位”的熱點新聞。具體情況詳見表7。綜上，研究得出：

表7 1978—2021 年典型集體離職案例年代和重點企業

命題六：集體離職案例更關注企業的 代表性（行業領軍企業）、示范性（跨國并購企業）、典型性（跨行控股企業）、周期性（昔日明星企業）和問題性（負面話題企業）。

續表7 1978—2020 年典型集體離職案例年代和重點企業

第五，在何因（Why）維度， 集體離職案例發生的主要原因經過三階段編碼①由于文章篇幅有限，此處省略1978—2021 年典型集體離職案例主要原因三階段編碼過程。， 合計得到初始編碼122 個、關聯編碼58 個、核心編碼35 個，主要包括以下5類因素：一是企業外部因素，側重企業外部的吸引，主要包括外部挖角（微觀）、待遇更好（微觀）、市場因素（宏觀）、法律因素（宏觀）等；二是個體自我因素，側重個體的感覺和知覺，主要包括創業（自我實現）、個人原因、發展受限、不滿待遇、不滿管理、不滿工作、不滿變革、業績不佳、挑戰更大、壓力大、委屈感等；三是企業內部因素，側重企業內部的重大事件，主要包括企業發展、引資、治理缺陷、退市風險、實控變更、股東問題、高管問題、新老交替、并購整合、資產重組、工作調整等；四是企業個體互動因素，側重企業與個體的交流，主要包括理念不合、業績不佳、挑戰更高、不信任等，主要考慮上述核心編碼的內涵都涉及企業和個體雙方，呈現交互的情境；五是未明因素，主要包括原因不明。需要說明的是，在編碼過程中，采取了兩位作者背對背獨立編碼和第三人核對校驗機制。對可能出現某一初始編碼與兩個及以上關聯編碼存在聯系的情況，會選擇初始編碼的核心意義。例如，初始編碼中的激勵方案分歧，既可以歸為不滿激勵的關聯編碼，也可以歸為理念不合的關聯編碼，考慮到初始編碼核心要義強調的是對激勵方案的不滿意、進而導致分歧，因此將其歸類為不滿激勵的關聯編碼更符合實際。

據編碼不難看出，企業外部因素并非集體離職的主要因素，其核心編碼、關聯編碼和初始編碼均為5 個，分別占各自編碼總數的14%、9%、4%②此類數據因四舍五入可能存在總計與分項合計不等的情況。。個體自我因素和企業內部因素成為集體離職的主導：個體自我 因素的核心編碼、關聯編碼和初始編碼分別為11 個、23 個和55 個，分別占各自編碼總數的31%、40%、45%；企業內部因素的核心編碼、關聯編碼和初始編碼分別為14 個、23 個和50 個，分別占各自編碼總數的40%、40%、41%。兩者合計占比達71%、80%、86%。這還不包括雙方互動因素，如果加上互動因素4 個核心編碼、6 個關聯編碼和11 個初始編碼的占比11%、10%、9%，個體自我因素、企業內部因素和二者互動因素成為集體離職的絕對主導，在各自編碼總數中占比高達82%、90%、95%——這才是我國改革開放40 年來企業集體離職的主因。

在個體自我因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括個人原因、不滿待遇、不滿管理等，所涉初始編碼數均超過10 個。其中，個人原因核心編碼涉及1 個關聯編碼、15 個初始編碼，不滿待遇涉及2 個核心編碼（其中，第三方不滿待遇的主體為求職介紹人而非集體離職人，承擔了第三方“連帶性離職”的角色）、4 個關聯編碼、13 個初始編碼，不滿管理核心編碼涉及9 個關聯編碼、12 個初始編碼。在企業內部因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括實控變更、工作調整、股東問題、并購整合、新老交替等，所涉初始編碼數均達到或超過5 個。其中，實控變更核心編碼涉及1 個關聯編碼、12 個初始編碼，工作調整核心編碼涉及1 個關聯編碼、8 個初始編碼，股東問題核心編碼涉及4 個關聯編碼、5 個初始編碼，并購整合核心編碼涉及1 個關聯編碼、5 個初始編碼，新老交替核心編碼涉及3 個關聯編碼、5 個初始編碼。在企業個體互動因素中，理念不合核心編碼占據主流，涉及2 個關聯編碼、7 個初始編碼。綜上，研究得出：

命題七：我國改革開放40 年來集體離職案例的主要原因在于個體自我因素、企業內部因素，上述內因而非外因主導了集體離職的發生和結果。

第六，在何法（How）維度，集體離職案例發生的直接原因經過三階段編碼①由于文章篇幅有限，此處省略1978—2021 年典型集體離職案例直接原因三階段編碼過程。，合計得到初始編碼150 個、關聯編碼91 個、核心編碼34 個。其中，主要原因與直接原因呈現時間或邏輯上的先后關系，直接原因可能成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。直接原因是集體離職主要原因的“催化劑”，也可視為集體離職最直接的“導火索”，是一種更具對抗性的互動[12]500，這也是區分二者的主要依據，主要包括以下幾類因素：一是企業外部因素，側重企業外部的吸引和影響，主要包括外部挖角（微觀）、法律因素（宏觀）等；二是個體自我因素，側重個體的感覺和知覺，主要包括創業（自我實現）、發展受限、不滿經營、不滿管理、不滿變革、不滿工作、不當牟利等；三是企業內部因素，側重企業內部的重大事件，主要包括公司治理、歷史問題、上市問題、實控變更、股東因素、董事因素、高管因素、新老交替、并購整合、資產重組、經營問題、工作調整等；四是企業個體互動因素，側重企業與個體的交流，主要包括理念不合、業績問題、激勵問題、管理受限、爆發沖突、激化矛盾、未達標準、給予處分、難互補（與新領導難互補）等，主要考慮上述核心編碼的內涵都涉及企業和個體雙方，呈現交互的情境；五是個體互動因素，側重個體與個體之間的影響，主要包括群體連帶性離職，即員工之間互相影響導致的集體離職；六是企業內外部互動因素，側重企業外部監管對企業內部的影響，主要包括證監會監管、交易所監管等。

不難看出，企業外部因 素并非集體離職的直接原因的主導，其核心編碼、關聯編碼和初始編碼分別為2 個、5 個、6 個，分別占各自編碼總數的6%、6%、4%。企業內部因素和企業個體互動因素成為集體離職的主導，企業內部因素的核心編碼、關聯編碼和初始編碼分別為13 個、43 個和71 個，分別占各自編碼總數的38%、47%、47%；企業個體互動因素的核心編碼、關聯編碼和初始編碼分別為9 個、24 個和45 個，分別占各自編碼總數的26%、26%、30%。兩者合計占比達64%、73%、77%。這還不包括個體自我因素和個體互動因素，如果加上兩者分別所轄7 個核心編碼、10 個關聯編碼和16 個初始編碼的占比21%、11%、11%，以及1 個核心編碼、1 個關聯編碼和2 個初始編碼的占比3%、1%、1%，個體自我因素、企業內部因素和二者互動因素成為集體離職的絕對主導，在各自編碼總數中的占比高達88%、85%、89%——這是我國改革開放40 年來企業集體離職的直接因素，即集體離職的“導火索”。而企業內外部互動因素，也稱監管因素，涉及企業內部和外部雙方，因此暫不將其歸為純粹的企業外部或者企業內部，盡管從邏輯上講導致監管因素發生的 很可能仍是企業內部先出現了問題。

在個體自我因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括創業，所涉初始編碼數為9 個。在企業內部因素中，涉及初始編碼較多的核心編碼主要包括實控變更、股東因素、董事因素、高管因素、資產重組等，所涉初始編碼數均超過5 個。其中，實控變更核心編碼涉及2 個關聯編碼、11 個初始編碼，股東因素核心編碼涉及6 個關聯編碼、8 個初始編碼，董事因素核心編碼涉及5個關聯編碼、6 個初始編碼，高管因素核心編碼涉及7 個關聯編碼、20 個初始編碼，資產重組核心編碼涉及6 個關聯編碼、7 個初始編碼。在企業個體互動因素中，業績問題和（事件）激化矛盾核心編碼均占據主流。其中，業績問題核心編碼涉及5 個關聯編碼、17 個初始編碼，（事件）激化矛盾核心編碼涉及9 個關聯編碼、16 個初始編碼。綜上，研究得出：

命題八：我國改革開放40 年來集體離職案例的直接原因主要在內因，成為集體離職的“導火索”；企業內部因素、企業個體互動因素成為內因主導。

在企業個體互動因素中比較有趣的是，3 年對賭協議失敗初始編碼涉及兩家毫不相關的企業，均與民企并購有關：一家為2015 年的1 號店，實質為民企創始人和作為控股方的外企沃爾瑪對賭，以創始人未達績效目標失敗而告終[38]；另一家為2018 年的XAE，實質為民企E 的創始人和作為并購方的民企XAE 對賭3 年，同樣以創始人未達績效目標失敗而告終[28]115。筆者相信，在實踐中可能有成功的對賭案例，但也要關注到失敗的對賭案例的影響，失敗案例往往以被并購企業的創始人集體離職為結果，對被并購企業和集體離職方而言并非最優選擇。在企業內部因素中值得關注的是，準備持股套現初始編碼涉及3 家毫不相關的企業，均發生在2010—2019 年，均與高管有關：第一家為民企貝因美，涉及董事長兼總經理等高管2 人，為限售到期賣股票套現做準備；第二家為民企ST 國創，涉及總經理等高管5 人，為高管限售股解禁做準備；第三家為國企川化股份，涉及總經理等高管4 人，可能為大規模減持鋪路。還有一點比較有趣：“新官上任”關聯編碼涉及7 個初始編碼，只有1 個初始編碼的對應案例化解了企業矛盾，其他6 個初始編碼的對應案例均激化了企業矛盾。

（二）模型提煉

1.實踐價值之集體離職影響因素和作用機制總結

研究集體離職影響因素的實踐價值在于梳理了企業員工集體離職影響因素和作用機制模型，讓企業等用人單位關注影響員工集體離職的主要因素，在實際工作中可以做好預防、未雨綢繆。一旦發現這類因素，特別是企業內部可控因素的苗頭、形成或聚集，企業可以提前采取措施，防患于未然，化解集體離職的負面影響。目前，國內外關于集體離職的研究模型和理論相對有限，主要采取文獻綜述、針對單個或幾個案例進行歸納，既有探討主要集中在3個方面。

一是提煉集體離職的影響因素，主要包括：Sheeha 作為較早關注群體層影響因素的研究者，發現當留任員工認為同事離職是因工作不滿意等反映現有工作的負面因素時，會增加離職意向，即群體共同的滿意度會發展為集體離職[39]；Hausknecht 和Trevor 將集體離職影響因素歸于人力資源體系和政策、集體態度和感知、集體特征3 類，聚焦組織而非個體層次[40]；葉仁蓀等把員工集體離職的觸發因素歸結為組織的人力資源制度、群體凝聚力、群體成員間的互動方式、主管的影響力及協同利益5類，主要聚焦于組織和群體層次[41]；Heavey 等將集體離職的影響因素歸結為人力資源管理投入、人力資源管理提升實踐、組織與工作中共享的態度、工作群體及與上司關系質量、工作變動的信號、工作嵌入信號6類，關注了群體與上級互動等維度[42]；董博文和王頌基于案例探究了內外因影響集體離職的路徑，內因主要包括企業管理制度、工作環境、薪酬等，外因主要包括創業機會、新工作機會、職業發展等，更側重組織層次和組織外部的影響因素[23]1。

二是構建集體離職影響因素模型，主要包括：郭文臣和肖洪鈞提出的“高管團隊成員集體離職影響因素模型”，將離職因素分為個體和組織兩類[43]，與本研究提出的個體自我因素、企業內部因素相似；周燁楓提出的“群體離職過程模型”，其中包含群體不滿和抱怨等因素[44]73，與本研究提出的個體自我因素中的內心不滿比較契合；周燁楓還提出“群體離職整合模型”，其中包含對影響因素的整合，具體包括外部勞動力市場、企業管理、團隊心理、人際影響等[44]74，與本研究提出的企業外部、企業內部、個體與企業互動、個體自我等因素相似。

三是構建集體離職影響因素理論，主要包括Nyberg 和Ployhart 提出的“集體離職情境涌現理論”，認為組織氛圍會擴大或縮小集體離職的影響[1]125。例如,良好的組織氛圍會影響未離職員工的滿意度和對組織的承諾，減少未來集體離職事件的發生，降低集體離職的負面影響；而組織氛圍也可能惡化集體離職的效應，如明星員工離職可能誘發離職傳染，從而增加集體離職行為。

根據三階段編碼的內容，結合命題七和命題八，本研究嘗試構建了企業員工集體離職影響因素和作用機制模型。如圖2 所示：加粗的字體均為內因部分，代表集體離職的主導因素；直線箭頭代表內外因的歸類，最粗的直線箭頭代表個體自我因素和企業內部因素成為集體離職主要原因的主導；虛線箭頭代表主要原因與直接原因呈現時間或邏輯上的先后關系，最粗的虛線箭頭代表企業內部因素和企業個體互動因素成為集體離職的主導；同一影響因素發出多個直線箭頭或虛線箭頭，最粗的一個代表其主要因素；箭頭的方向代表內外因的具體分類指向，并不代表內外因素的實際作用方向。

2.理論價值之集體離職主要和直接原因作用提煉

本研究的理論貢獻之一在于構建了企業員工集體離職的主要原因和直接原因作用模型，讓研究者能夠了解企業員工集體離職的基本作用機制，分清原因的主次，找準集體離職的關鍵因素。根據本研究案例分析歸納的命題七不難看出：從內外因的視角，集體離職既要關注企業外部的因素，更需要關注企業內部的因素，內因在改革發展的大背景下不可或缺；從組織與個體的視角，集體離職需要關注企業組織層次的因素，也要兼顧個體層次的因素，況且二者還存在互動。該模型主要關注集體離職發生之前的影響因素，兼顧探討集體離職發生過程之中的作用機制。

值得一提的是，在主要原因中所謂的“個人原因”核心編碼實際上都可能找到對應的直接原因，只是集體離職當事人或當事雙方出于維護關系、保持形象、搞好團結、維持穩定等原因不愿主動曝光或披露而已——主要包括直接因素中的業績問題（業績未達標等）、治理結構（大股東變更、實控人變更、大股東內斗等）、證監會監管（證監會處罰）等。囿于繪圖限制和箭頭交叉，個人原因與其他直接原因存在關聯的并未全部展示，僅關聯展示直接原因中的企業個體互動因素、個體自我因素。與之類似的還有主要原因中的“原因不明”核心編碼，在直接原因核心編碼中并未出現，實質表示集體離職終有其因——實為被外部挖角。

此外，企業員工集體離職影響因素和作用機制模型也包括了一定內容的集體離職作用機制，值得進一步關注。根據本研究中案例研究歸納的命題八可以得出以下結論。首先，從編碼分析上看，個體互動因素實質是個體受到企業內部其他個體的影響，對企業而言是內因，但對個體而言是外因，這種連帶性離職的影響相當于起到了“催化劑”的作用——集體離職的核心人物既非正式領導，也非非正式領導，但卻具備某些領導的特質，起到了溝通協調的作用[1]126[28]122。但是，這類連帶性離職并非集體離職直接因素的主流，說明改革開放40 年來我國企業的集體離職主體，更多關注個人體驗（企業個體互動）和組織情境（企業內部因素），受他人連帶影響的集體離職事件相對較少，并非人云亦云、隨波逐流。其次，企業個體互動因素中的矛盾沖突（含激化矛盾、爆發沖突2 個核心編碼）直接起到了集體離職的“導火索”作用，加劇了離職群體與企業的對立關系，使之最終成為不可調和的根本矛盾。事實上，作為集體離職的直接原因，其他因素也可視為集體離職的“導火索”，但都沒有矛盾沖突展現得這么直觀火爆、受人矚目?？梢哉f，真正引起企業個體互動矛盾沖突的因素仍在少數，畢竟大家為彼此共同的目標愿景奮斗追求過，更多的矛盾并未直接爆發，而是以業績問題、高管因素、治理結構、并購重組等類型問題而存在，即便雙方心存芥蒂、心存不滿導致心理距離拉大，最終以集體離職的結果分道揚鑣，但至少保證了集體離職的過程并未出現直接、嚴重的沖突。

在此，研究提出企業員工集體離職主要原因和直接原因作用模型，如圖3 所示，來展示上述作用機制；也可結合圖2 企業員工集體離職影響因素和作用機制模型中影響因素，合并視圖。在企業內部的員工群體中，部分員工由于內心不滿、薪酬待遇、治理結構問題等，產生了離職傾向，逐漸“醞釀”成為一類具有離職傾向的群體。由于“物以類聚，人以群分”，這類群體如果加強了內部聯系和交流，很容易產生或加劇相同的群體特征，如果再有矛盾沖突、業績問題、高管因素等直接原因“加持”，很可能不斷“積累”，最后導致集體離職的發生。這類群體如果并未加強內部聯系和交流，而是“散兵游勇，各自為戰”，也可能受企業文化感召或其他無離職傾向群體的影響，逐步化解前期存在的矛盾，且再未遇到直接原因的“導火索”，逐步在心理上回歸企業，最終得以保留。在該模型中，加粗的箭頭表示各類員工群體的主流。研究在前文提出：主要原因與直接原因呈現時間或邏輯上的先后關系，直接原因可能成為“壓死駱駝的最后一根稻草”；直接原因是集體離職主要原因的“催化劑”，也可視為集體離職最直接的“導火索”，這也是區分二者的主要依據。因此，該模型中的直接原因均發生在主要原因之后，如果作用于主要原因使之增強，則可能成為“催化劑”，加速集體離職進程；如果作用于離職傾向群體，因某種事件導致矛盾激化和爆發，則可能成為“導火索”，促使集體離職發生。將集體離職影響因素和作用機制模型、集體離職主要原因和直接原因作用模型結合起來，則構成了企業員工集體離職因素和過程的“全貌圖景”，值得身處模型之中的企業和員工，乃至行業、研究者和全社會共同關注。

圖3 企業員工集體離職主要原因和直接原因作用模型

六、意義與建議

（一）研究意義

“人往高處走，水往低處流。”對人力資源保有企業而言，如何最小化集體離職的范圍和影響；對員工而言，如何最大化自身價值和發展空間；對招聘企業而言，如何更快地找到合適的管理者和相關人選：上述不同主體的思慮，都是集體離職研究的價值和關鍵[1]126[16]1148。對企業而言，員工集體離職的影響較之個體離職更甚，不僅影響企業、離職員工群體，也會連帶影響其他仍留在企業的員工及其各自的家庭等，事關多個主體的發展與穩定[45]。

本研究的首要意義在于借助對改革開放40 年來中國企業典型案例的梳理，發現了我國企業員工集體離職的若干客觀規律，揭開了企業員工集體離職主要原因的“黑箱”，發現了企業內部因素、個體自我因素等內因而非外因的主導地位。集體離職是雇傭雙方雙向選擇的結果，是市場經濟的產物；集體離職發生企業代表了時代的熱門行業、朝陽產業；集體離職案例更關注企業的代表性、示范性、典型性、周期性和問題性；高管集體離職成為員工集體離職的主導，且備受關注。這一研究不同于以往對單一、多個案例的研究，由于改革開放的大背景下時間跨度較大、經歷事件較多、內容相對復雜、原因各不相同，因此對這些典型案例的梳理更具研究和參考價值。其次，研究關注到了企業員工集體離職主要原因和直接原因的差異，從發生時間、邏輯先后適度作了區分，使集體離職的“臨門一腳”得以展現，發現并區別了直接原因的“導火索”或“催化劑”作用。盡管主要原因是企業員工集體離職的“根源”，因為這些因素可能導致部分離職傾向群體“忍了很久”，但如果沒有直接原因的“火上澆油”或“催化作用”，可能這些離職傾向群體還會“繼續堅忍”。正是這些直接原因改變了離職傾向群體的選擇，加速了他們作出最終決策。再次，研究發掘了主要原因中的企業個體互動因素，直接原因中的企業個體互動因素、個體互動因素、企業內外部互動因素（監管因素），更突出了員工群體與企業之間、員工之間、企業與監管部門之間在心理上、行為上的互動和博弈。事實上，企業員工集體離職是一個動態過程，這種動態過程不僅包括外部環境、企業內部、員工自身，還包括上述三者之間的互動。這種互動既有行為上的，體現為某種事件及其結果，也有心理上的，體現為不滿甚至怨憤的隱忍、積聚和爆發。當然，員工群體心理的不滿往往通過行為作為載體來體現，使得心理和行為也存在近乎一致的互動。復次，研究發現了企業員工集體離職主要原因與直接原因的異同，盡管二者都是內因為主導，但個體自我因素和企業內部因素成為主要原因的主導，而企業內部因素及其與個體因素的互動成為直接原因的絕對主導。這一發現說明企業員工集體離職的主要原因，存在從個體自我因素向直接原因中企業個體互動因素等的“轉化”。如果這種互動“轉化”得當，可能會化解矛盾，減輕或者緩解有離職傾向群體的不滿，減少集體離職的發生概率或程度；反之則可能加劇，特別在處理不當或意外發生時，例如案例中存在的聚餐食物中毒事件，嚴重影響并購整合過程中的企業員工群體關系，導致集體離職發生[28]120。最后，研究還發現企業員工集體離職中的“個人原因”并非實際因素，而是藏有隱情，另有所指，在前文已有說明，在此不再贅述。

（二）研究局限

盡管本研究的案例設計比較完善、案例選擇相對典型、范圍覆蓋更加全面、時間跨度更為持久，歸納了改革開放40 年來我國企業員工集體離職的8 個命題，提煉了企業員工集體離職影響因素和作用機制模型、企業員工集體離職主要原因和直接原因作用模型，但是，本研究囿于案例來源、原始案例內容表述、研究設計聚焦關注等原因，還存在如下缺陷：

首先，由于本研究關注中國改 革開放40年來企業集體離職案例，這些案例具有典型的中國情境，與我國改革開放的大背景相輔相成，一定程度上代表了我國企業特別是大量民營企業、合資企業、外資企業從無到有、從小到大、從弱到強的過程。案例來源具有時代特征和不可復制性，就如改革開放以來中國經濟高速發展的奇跡不可復制一樣。因此，這一大背景下探究得出的企業員工集體離職案例的原因，在其他國家和經濟體是否具有相同的特征，值得討論。例如，比照我國經濟的發展速度和進程，研究其他國家和經濟體可能需要更長的時間跨度。其次，由于本研究典型案例的來源既有期刊、會議和學位論文，也有報刊等新聞報道，因此部分案例的要素記錄不盡相同。例如，學術論文的案例研究更為全面扎實準確，而新聞報道的案例盡管比較準確，但可能應報道視角需要，突出部分案例的要素，而忽略其他案例的要素，需要進一步搜集、對比和補足，盡管如此，也可能存在缺失的內容。最后，研究設計聚焦企業員工集體離職的原因和作用機制，而相對忽視了探討集體離職的后續影響。盡管這些影響在新聞報道中并不常見，其更關注集體離職事件發生本身，特別聚焦于上市公司的高管。事實上，集體離職事件的后續影響同樣值得關注，其作用機制和理論模型相對較少。

（三）政策建議

根據本研究的命題歸納，以及企業員工集體離職影響因素和作用機制模型、企業員工集體離職主要原因和直接原因作用模型，基于本研究提出的2 個模型的關鍵環節，研究從預防、化解企業員工集體離職的對策入手提出若干政策建議。

一是預防集體離職需整體上更加關注企業的內部管理，包括但不限于企業的治理結構、變革影響、管理方式和薪酬待遇等，畢竟這些因素才是主導，且企業自主可控。企業內部管理不僅要“管”，而且要“理”，通過制度設計讓內部機制暢通，確保制度落實讓員工心服口服。二是化解集體離職需避免主要原因的積累。一旦企業因內部發展、管理變革、新老交替、管理方式等導致員工產生不滿情緒，需要及時化解和疏導，避免不滿情緒在個體內部積累、在個體之間傳導、在群體之間聚集，防范化解的最佳時機是在不滿情緒還未發散和發展之際就“掐滅苗頭”，只有“未雨綢繆”才能“防患未然”。三是緩解集體離職還需注意直接原因的作用。盡管主要原因是集體離職的“主要矛盾”，但矛盾爆發的關鍵離不開直接原因扮演的“導火索”或“催化劑”的作用。企業在日常管理中更需關注自身內部建設以及與員工的溝通互動，遇到內部變革或突發事件多從員工的視角考慮問題，“企業只有把員工當上帝，員工才能把客戶當上帝”。四是注意企業文化的建設，以積極溫暖的大文化引導和統領影響小群體、小團體的亞文化。企業內部存在小團體、小群體是正?，F象，出現員工離職甚至集體離職也是客觀情況。對企業而言，更需關注用文化等“看不見的手”，正面影響、包容、凝聚小群體、小團體的亞文化，用企業的文化偉力、愿景合力和目標聚力將其他不同類型的亞文化統一到企業建設和發展上來，做強做大企業的業績“蛋糕”，減少業績問題、薪酬待遇、管理方式等內部矛盾，正所謂“發展是硬道理，文化是軟實力”。