事業單位高層次人才招聘方式方法探討

高旺

（北京聯合大學，北京 100101）

事業單位是政府實現公共管理與服務的載體，也是保障國家經濟、政治、文化發展的載體，隨著社會的發展，對事業單位的功能與服務要求也在提升。為了滿足事業單位的發展，同時發揮其公益性的特點，需要切實做好人才管理工作，高素質的人才隊伍建設不僅是事業單位的核心力量，還是新時期發展需要的保證，而人才的聚集需要通過引進與培養等方式實現。

一、事業單位人員招聘現狀

（一）招聘規劃不合理

事業單位自身發展跟人力資源還有著密切的關聯性，因此還要進一步加強對人才任用以及培訓工作的重視力度，在結合了具體崗位需求基礎上進行人員招聘工作，這樣不僅能夠為事業單位的發展提供足夠的人力資源，還能夠讓員工的能力得到充分發揮，對于人員工作主動性的提升也有著重要意義。但是目前很多事業單位在人力資源管理工作開展過程中，并沒有針對單位的招聘管理工作進行科學有效的規劃，在人員招聘過程中也存在有比較多的問題。在事業單位自身發展過程中還需要大量的人員，但是事業單位多是簡單地提出招聘計劃，并沒有及時根據單位自身發展需求進行招聘目標的合理制定。因為招聘規劃不合理等問題存在，也就導致了事業單位自身的人才培養以及儲備規劃不夠合理，直接影響到了事業單位的人員招聘效果。

（二）缺乏詳細的職位說明書

為了確保良好的事業單位人員招聘效果，也就要求人力資源管理部門能夠做好系統科學的崗位分析工作，對各崗位的空缺數量、工作職責以及任職資格進行明確，這樣才能夠為后續的人員招聘工作做好準備。我國很多事業單位因為人資管理水平較低，在進行人員招聘之前并沒有進行職位說明書的構建，應聘者對于自己所要求職的崗位也無法有效了解，難以幫助事業單位招聘到合適的人才。在現有的事業單位人員招聘過程中，因為沒有詳細的職位說明書，導致了人員招聘工作過于盲目低效，并且存在有一定程度的行政浪費跟人才浪費情況，直接制約了事業單位發展過程中的人才需求。

（三）招聘與考核流程缺乏規范性

一般企業在開展招聘工作時，往往需要通過筆試跟面試等多個招聘流程來進行人才的選拔。但是在事業單位的招聘過程中，對于人員的考核需要耗費非常長的時間，才能夠確定人員是否聘用。因此說目前事業單位在進行招聘與考核過程中有著招聘流程不規范的問題，對于人員的考核時間比較長，雖然能夠為事業單位的人才成長提供良好的基礎，但是也可能導致一些員工在考核過程中失去了等待的耐心，從而使得一些人才離開自己的工作崗位，導致了事業單位人員流失嚴重等問題發生。

（四）招聘方法過于單一

目前我國許多事業單位在人才聘用這塊更多地傾向于一些學歷標高的人員，這種招聘方式過于單一，難以滿足事業單位的人才招聘需求。我國很多事業單位還沒有構建完善的招聘體系，在人員招聘工作開展過程中有著總體設計滯后、缺乏科學調查分析的問題，也就對事業單位的人才招聘跟人才培訓工作造成了一定的阻礙，難以滿足事業單位的人才需求。我國大多數事業單位在崗位人員填充過程中，還采用的是對外公開招聘的方式，很少有事業單位是通過內部晉升的方式進行空缺崗位的填補，這樣便降低了一些優秀員工的工作熱情，對于優秀人員的長遠發展也造成了一定阻礙。

二、事業單位急需緊缺高層次人才引進的路徑

（一）前期準備

1．強化崗位分析。其一，需要事業單位對崗位細化。全面了解引進人才實際情況以及崗位設置情況，其中涵蓋工作內容與工作職責，進而為人才引進提供參考，有效提升人才引進的導向性和針對性；其二，事業單位當中的非行政性管理崗位，必須描述具體內容。向應聘者說明崗位的發展前景，并針對專業知識以及科研水平較高的崗位詳細介紹，以此提升工作崗位和人員的匹配度，有利于提升人才錄用效果。

2．健全信息公開制度。對于事業單位來講，完善的信息公開制度是人才引進的重要措施，需要將招聘信息發送到當前各大人才網站當中，尤其是要通過專業性的網絡平臺以及報紙雜志公開發布人才招聘信息，以此吸引高素質人才。在這一過程中必須堅持公平、公開的原則，在人才信息發布過程中公布細節，明確招聘流程、考試內容，便于人才分析事業單位人才錄用信息。在事業單位人才錄用信息化建設過程中，也需要對書面問答形式加以利用，以此提升人才錄用環節的公開性、公平性和嚴肅性。

3．制定系統的人力資源規劃。人力資源規劃就是預測和分析人員供需之間的關系，然后根據預測情況制定人力資源招聘計劃，滿足事業單位職位空缺需求和需要招聘人員類型。因此在人力資源規劃的過程中需要樹立動態化思想，從現實的角度分析利益需求。

4．招聘人員專業培訓。事業單位之間存在著緊缺人才的競爭，如何招納高素質人才，對招聘人員專業能力提出了高要求。招聘人員自身具備的專業能力以及良好的形象，為應聘人員了解事業單位提供了一定的信息參考。從招聘人員的角度，不僅需要具備專業化能力，還需要接受單位的系統培訓，樹立現代化招聘思想。

（二）中期引進

1．合理選擇招聘渠道。當前事業單位可通過人才市場的招聘會、網絡招聘以及單位內部培養等多種形式吸納人才，不同的事業單位對緊缺型人才需求存在差異，在招聘過程中要避免盲目性。人才市場分為單位外部人才市場和單位內部人才市場，由于部分急需緊缺人才的外部引進投入成本大，故對于資金有限的事業單位，可以在本單位實行矩陣型組織結構，將本單位高素質人才組建團隊，增大人才的合力。因此，引進急需緊缺人才前，需要結合事業單位的實際情況確定招聘方式，否則會導致引進效率下降，進而增加引進成本。

2．做好人才引進監督管理工作。在事業單位引進人才的過程中，需要上級主管部門以及當地的人資管理機構起到內部和外部的監管作用，在開展人才引進與監督管理工作的同時也需要社會公眾起到監督作用，讓社會輿論與媒體成為監督事業單位引進人才的重要力量。此外，還需要拓寬監督渠道，比如借助網絡化手段打造監管體系。

3．抓住人才市場建設。新時期，事業單位要抓住人才市場建設時機，讓市場配置人才的基礎性作用得到發揮，然后吸納緊缺型人才，并且對于流動性強的高素質人才進行結構調整，讓人才資源轉變為人才資本，促進人力資源的優化配置。對于事業單位的人力資源管理來說，要根據發展需要制定年度人才引進計劃，積極利用信息技術，對人才引進的政策進行掌握，借助擇優選拔機制、競爭上崗制度，使得緊缺型人才工作后，帶動單位其他人才的工作熱情。

（三）后期評估

1．應聘后效果評估。對于緊缺人才招聘來說，評估是其重要環節之一，通過評估工作能夠分析事業單位招聘環節存在的問題，以此為后續的招聘工作提供參考，并且要求事業單位制定緊缺人才儲備信息檔案，如果事業單位存在緊缺人員的職位空缺，可利用信息手段及時吸納人才，并有效降低招聘成本。

2．深化人才引進機制。對于緊缺人才來說，在市場經濟的大背景下，事業單位用人機制逐漸暴露了弊端，需要通過多種途徑消除人才引進障礙。保留的政策措施需要確保流程公開化和透明化，實現規范操作。此外，在緊缺人才的引進中需要完善政策措施，通過結合社會經濟發展水平分析，來提升人才和崗位的匹配性。

三、事業單位高層次人才招聘方式的優化

（一）進行公開招聘計劃的全面完善

為了確保事業單位獲得良好的人才招聘效果，首先需要進行科學、合理以及規范化人才招聘計劃的制定，對于招聘效率跟招聘效果的提升也有著重要意義，能夠促進事業單位吸納優秀人才的能力。在進行公開招聘計劃的制定過程中，先要對目前人才市場進行深入的調研，隨后針對人才市場的供需情況進行招聘計劃的制定，確保公開招聘工作的有效性，對于人員招聘成功率的提升也有著重要意義。除了做好上述工作內容之外，事業單位在人力資源管理工作中要做好現有人才結構數據的統計分析，進行招聘重點的明確，避免出現管理層或者技術層人才短缺的情況，保障行政事業單位的發展穩定性。最后人力資源管理部門還要做好與各個業務部門的溝通與交流力度，對不同業務部門的崗位空缺以及人才需求情況進行明確，在人才需求基礎上進行人力資源需求情況的制定。

除此之外事業單位還需要將內部人員的職位晉升作為重要的空缺崗位補充手段，在基于人才機構數據基礎上，對未來三年內員工的發展情況進行明確，選擇是否采用公開招聘的方式。在進行招聘方式的確定之后，做好對人才市場的調查工作，隨后結合各個部門的人才需求計劃進行招聘流程跟崗位的制定，這樣才能夠實現招聘計劃的完善，對于招聘工作的高效開展也有著重要意義。

（二）構建健全的人才儲備體系

事業單位要想獲得持續穩定的發展，需要構建健全完善的人才儲備體系。在事業單位的人才招聘過程中經常性會出現單位擬錄但是沒有報道的應聘者，因此人力資源管理部門還要對這些人員信息進行統計整理，為后續的溝通交流奠定良好基礎。因此說事業單位要進行人才儲備體系的合理構建，通過人才儲備數據庫的方式強化跟儲備人才的溝通交流力度，并且要對儲備人才的要求進行及時回饋，這樣才能夠不斷提升事業單位自身的招聘管理效果。針對一些管理層人才跟技術性人才，事業單位還要積極借助于第三方平臺來進行人才的尋求，并且要對現有的人才吸納渠道進行擴寬。通過完善人才儲備體制的構建，有效避免某一職位出現長期空缺的情況，還能夠在需要人才的第一時間內招聘到合適的專業人員，對于事業單位自身的發展也有著重要意義。比如某事業單位在自身發展過程中通過人才儲備數據庫的構建，可以積極將一些擬錄但是未報到的應聘者信息數據保留在數據庫中，還要實現當地人力資源跟社會保障局系統的對接，通過申請的方式進行所需人才信息的獲取，為后期的人員招聘工作奠定良好的基礎。

（三）強化員工考核工作

在事業單位的人員招聘過程中，要切實加強員工的考核工作，對于考核內容跟考核形式進行明確。在進行員工招聘過程中，事業單位要結合自己的基本信息來進行員工考核，還要在考核過程中讓員工們對企業的情況有全面的了解。此外，通過對員工進行考核的方式，也能夠幫助事業單位對招聘人員的心理狀態進行明確。值得注意的是，在考核內容設置過程中要結合具體部門進行適當的調整，并且要在結合了部門的實際職能基礎上進行考察內容的合理設計。在考核方式的選擇過程中，也要盡量選用多樣化的考核方式，在結合員工不同情況跟實際需求基礎上進行考核形式的合理選擇，對于事業單位的自身定位以及部門構成情況也要進行明確。在員工考核過程中，需要通過定性考核結合定量考核的方式，結合不同崗位的工作情況，進行考核對象以及考核標準的制定，讓員工考核的效果得到充分發揮。只有不斷提升員工考核工作的針對性以及科學性，才能夠實現事業單位內優秀人力資源的最優化配置，滿足不同工作崗位的實際工作需求。比如在基層技術職工的招聘工作中，要加強對其實際操作能力的重視力度，確保基層技術人員的素質水平。針對一些管理人員，在人員考核過程中，也可以通過情景演練等方式，將這部分員工的交流溝通能力以及問題應對能力作為重要考核內容。

（四）構建長期的人事管理規劃

事業單位還要在結合了自身實際需求基礎上，構建長期的人事管理規劃體系，從而實現對人力資源的長期配置，確保事業單位的持續與穩定發展。因此國家部門還需要給事業單位在人員招聘過程中足夠的自主權，并且要對事業單位的人員招聘工作提高重視，自主開展各項人力資源規劃工作，對于人員招聘工作效率跟工作質量的提高也有著積極意義，從而促進事業單位的持續發展。在事業單位實際發展過程中，需要結合企業自身發展情況，構建長期的人事管理規劃體系，在此基礎上進行招聘崗位的動態調整，實現人力資源配置的合理化。事業單位自身最大的特點在于環境穩定跟薪酬合理，因此有大量的員工參與其中。但是事業單位還要對人員招聘中存在的隱患進行明確，要借助于規范化以及透明化的管理制度，確保招聘過來的人才質量，這對單位各項工作的開展也有著重要意義。此外，還要進行監督小組的設置，確保人員招聘工作的公開公正性，在進行制度的建設過程中需要符合企業的實際發展情況，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好的基礎。通過長期人事管理規劃體制的構建，可以實現人員招聘環節的規劃化管理，這樣也就能夠避免外界因素對于人員招聘結果所造成的影響，保障人員招聘的公平跟合理性，從而為事業單位各項工作的開展提供充足的人才，這對事業單位的持續穩定發展有重要意義。

四、結束語

綜上所述，人員招聘在事業單位的人資管理工作中很重要，人才招聘結果在一定程度上還會影響到事業單位的核心競爭能力。但是因為事業單位自身的特殊性，在現有的人員招聘工作中還存在有比較多的問題，影響到事業單位的人力資源管理效果。針對這一情況，需要我國事業單位能夠加強對人員招聘工作的重視力度，不斷優化與完善自身的人員招聘制度，以此來為單位自身發展提供良好的人才支撐。