淺談大數據時代高速公路行業人力資源管理

王萍

（中電建冀交高速公路投資發展有限公司，河北 石家莊 050000）

隨著我國市場經濟環境的不斷變化，為企業人力資源管理工作帶來了一定的難度，企業必須要對內部的管理機制進行創新調整，才能夠跟上時代的發展潮流，促使形成可持續發展體系。同時隨著大數據技術的應用，人力資源管理已由傳統的事務性人事管理轉向戰略性人力資源管理，信息化、智能化的發展要求企業必須不斷創新人力資源管理，積極構建適應新時代經濟發展的人力資源管理模式。

一、人力資源管理的必要性

在大數據背景下，企業人力資源管理工作也面臨諸多挑戰，如人力資源管理理念缺乏更新，傳統管理形式的持續存在，人才競爭激烈等等。因此企業人力資源管理模式的創新和管理效率的提高變得尤為重要。人力資源管理模式的創新是激發員工潛力，構建知識型、創新型企業的重要手段，而創新型企業管理是企業發展的重要因素，通過不斷創新人力資源管理模式，可以為員工營造良好的工作環境，進而激發他們的工作潛力，為企業提供高質量的智力團隊。同時企業競爭本質上是人才之間的競爭，想要企業的整體實力得到提高，就必須加強人力資源管理，提高管理質量和效率，以提高企業的戰略決策，增強企業戰略的實施力度。

二、高速公路行業人力資源管理模式存在的不足

（一）專業技術支撐不足

大數據時代是科學技術進步的產物，隨著經濟社會的進步，以及愈發激烈的市場競爭，決定了應用大數據技術進行人力資源管理的必要，但勢必在專業技能、管理模式方面都會提出較高的要求。當前在眾多現實條件的制約下，一方面，除了實力雄厚的互聯網公司，一般高速公路運營企業的人力資源管理在大數據技術應用上明顯都是缺乏專業技術支撐的，阻礙了人力資源管理的變革式發展。與此同時，大數據全景也被嚴重忽視，沒有意識到大數據平臺在市場競爭中的作用。任何技術在初期都需要大量的人力、物力投入，然而有些高速公路運營單位領導者沒有充分認識到大數據技術的潛在社會價值，不愿花費大量成本在大數據建設上，使得人力資源管理模式無法進行有效的創新。另一方面，大數據技術涉及多領域的專業知識，決定了人力資源管理融入大數據技術，需要工作人員同時具備大數據專業技術與人力資源管理專業知識，但是當前很多企業人力資源管理人員，專業知識單一，明顯缺乏大數據專業技術，因此限制了大數據時代背景下企業人力資源管理的發展。

（二）人力資源配置不均

市場環境下，人才是企業發展的關鍵和必勝法寶，合理的高素質人才引進和人力資源配置，能夠實現“人盡其才、才盡其用”，有助于推動企業向好發展。對于人力資源，無論是行政配置還是市場配置，都存在著對人的選擇問題，但這種選擇并不是一勞永逸的。任何組織內部的人員情況都會隨時發生變化，這就促使企業必須對自己的員工進行不斷選擇和調整。這種新老交替，優勝劣汰的過程，實際上就是人力資源配置的動態過程。社會、經濟、科技等外部環境在不斷發展，人類自身也在不斷發生變化，因此人力資源配置也需要不斷更新調整，以更好地適應企業發展需求以及對人才最大限度地保留。但就目前高速公路運營企業而言，部分企業未能認識到人才的合理配置對于人力資源管理工作的影響，致使人才配置出現不匹配、不合適等問題，不利于行業的未來發展。

（三）績效考核體系不完善

在人力資源管理過程中，績效考核是非常重要的一項內容，是對員工整體工作能力的一種檢驗，確保員工可以始終保持較好的工作狀態，并不斷完善自身的業務能力。但是，在實際的人力資源管理過程中，有的企業并不注重對員工的績效考核，也沒有將績效考核與薪酬管理進行有效結合，導致部分員工出現懶散的現象，如果不加以制止，將會直接影響整個企業的發展水平，給企業造成一定的經濟損失。除此之外，當前企業人力資源管理工作中，績效考核制度也不夠完善，在對員工考核方面缺乏嚴謹性，極易出現一些弄虛作假的情況，不僅影響企業風氣與形象，而且還會制約企業的發展。

（四）人力資源管理觀念落后

一些企業在開展人力資源管理工作時，并沒有真正認識到管理模式創新的重要性，加上管理者的創新能力匱乏，僅僅是為了完成人力資源管理工作而工作，在實際工作中不注重管理創新發展，仍然長期使用落后的管理內容及方法，致使人力資源管理水平停滯不前，影響企業內部員工對管理工作的滿意程度，直接影響企業員工的工作積極性以及綜合能力的提升，長期下去，也會對企業發展產生不利影響。另外，管理層在人力資源實際管理過程中，并未將員工的主體地位凸顯出來，極大程度地影響了員工的創造力，這樣則不利于企業的穩步發展。

三、加強人力資源管理重要措施

（一）完善員工培訓體系

人才培訓和開發是企業人力資源管理的重要任務，企業應該將“人”作為管理的核心，樹立明確的管理理念，如實分析各部門人員現狀及相關技能需求，從大數據時代下得信息技術及從業專業等多方面，建立完善的、符合企業未來長遠發展計劃的員工培訓體系。首先，大數據背景下，企業在人力資源管理方面必須要具有前瞻性和預測性，根據人才技能與崗位的匹配情況開展針對性的培訓工作。

傳統模式下只有人才崗位不匹配之后才進行培訓和開發，導致人才培訓十分被動。其次，通過大數據分析，企業可以著重對于那些專業技能、重點業務能力要求高的崗位人員進行培訓，通過專題培訓、集中培訓、以工代訓等方式，提升員工技能和企業的整體業務水平，進而實現對人才的全方位、多層次開發。另外，也要特別注意各重點崗位人才的培訓和開發工作，通過專業化、系統化培訓，使其能夠快速成長為核心骨干人才，為企業的經營管理和長期發展儲備專業化人才資源，同時要充分應用大數據的分析結果，以提升人才培訓和開發的精準性、主動性和有效性。最后，企業可以制定獎勵制度，鼓勵在崗員工學習專業知識，對考取證書等情況進行支持，以最大限度地提升人員專業技術能力。

（二）加強對員工需求的數據化分析

員工是企業經營發展的基礎，為不斷提升經營管理能力和市場競爭優勢，企業必須要充分堅持員工的主體地位，深入基層強化與員工的溝通交流，提升員工在各項管理決策中的參與度，有效滿足員工不同層次的需求，在對各項管理決策上傳下達的同時，可以提升員工對企業忠誠度與滿意度。因此，企業要借助大數據技術對員工需求進行充分分析，通過設立意見箱、微信公眾號、企業官網、電話等方式促使員工對企業經營管理提出意見建議，科學反饋自身訴求，對其需求進行科學引導，并在此基礎上制定相應的管理決策，提升員工的獲得感，進而可以使其在各自的崗位上創造更大價值。

（三）以人為本，完善配置體系

高速公路行業是“大國重器”，能夠作為強勁的動力來推動國民經濟發展。而堅持以人為本理念，完善人才配置體系，有助于促進人力資源政策落地見效，優化內部人力資源結構，提升企業的綜合實力。為解決高速公路行業企業人才配置不均的問題，應當堅持以人為本，致力于提高人才與實際崗位的吻合度，深入貫徹行業人力資源改革方針政策，實現配置體系完善重構，達到“人盡其才、才盡其用”，使得企業內部人員更加團結，不斷吸引更多的人才。在傳統的人力資源配置理念上，要充分融入人文關懷措施，了解內部人員在入職后不同階段的工作心態，結合實際的工作成果來分析崗位匹配度，根據實際崗位需求和發展需要做出人事變更決策，把滿足市場競爭需要作為人才配置的主要目標，把握正確的人力資源配置方向，貫徹以人為本理念，實現人才配置均衡。

（四）完善績效考核工作

績效考核制度在人力資源管理中有著重要的價值作用，不僅能夠挖掘員工的個人潛能，激發其工作積極性，最大程度發揮員工的自我價值，還能夠促進人力資源管理水平的提升，促進企業的可持續發展。一是明確績效考核的內容。確定量化、硬化的考核指標，保證績效考核制度具有較強的可行性。要結合企業的實際情況制定考核內容，將職業素質以及目標完成條件等作為考核的依據，將德、能、勤、績、廉五方面工作完成情況在實際工作中進行細分，轉化為多個考核指標確定績效標準，使考核工作更具有直觀性和可執行性。二是堅持績效考核原則。保證考核工作的公正性、客觀性，真正被廣大員工認可與接受，從而起到一定的激勵作用。三是提高對日常考核工作的重視。企業應注重日常考核的占比，處理好年終考核與日常考核的關系，同時在平時的考核中，應做好翔 實的工作記錄，保留好考核資料，為年終考核提供參考依據。四是注重民主測評。由于部門間職工長期工作在一起，對彼此的業務能力、工作態度等有較深的了解，在考核過程中，可以采取座談會、面議等方式進行評議，收集群眾意見，防止出現主觀主義現象。五是由專門人員負責績效考核工作。績效考核并不是短期性、臨時性的工作，人力資源管理部門應提供專人負責，且部門之間建立考核檔案，起到一定的監督、督促作用。六是重視績效考核工作的反饋與總結。在考核結束之后，及時總結不足之處，并加以改進，根據考核的結果，對當前的員工隊伍進行深入分析，并提出相應的調整意見。同時，要加強考核反饋，使員工了解自身的不足，給其補充說明的機會，從而更好地激勵員工，調動其工作熱情。

（五）合理福利待遇

當前，多數企業中都存在員工勞動觀念落后，按資取酬，老好人等薪酬體制問題，按績取酬、按能取酬的思想沒有占主導地位。薪酬級別的設置不能按照崗位在企業中的相對重要性而設置，與崗位的工作業績脫節，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同工不同酬和同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發生。針對這些問題，企業首先應調整內部薪資結構，體現以崗位和職務為基礎，著重體現貢獻和績效，按勞所得支付報酬。而對高速公路運營單位而言，根據其工作性質及特點，還應注重員工精神方面待遇，讓員工能夠有一個舒適、和諧、安全的工作環境，讓他擁有發展空間和充分展示自己才華的機會，鼓勵其繼續深造并提供支持，所以在薪酬及晉升出現封頂的時候，這便能夠成為促使員工積極工作的主要條件，也真正能留住人才。

（六）堅持以人文本的管理理念

如今是經濟時代，企業競爭就是人才競爭，同時人才也是推進企業人力資源管理的力量，因此，必須樹立以人為本的原則，圍繞企業人才開展各項工作，將人才看作企業發展的動力和希望，充分利用人才的創造性、能動性，在滿足企業發展需求的同時，做好人才儲備和提升計劃，立足于企業長遠發展的角度注重人才的挖掘與培養，以發揮人才的最大效能，為企業創造最大效益，與此同時，注重滿足人才需求、提升人才的地位，從以往人才管理觀念轉變為人才服務，從而掌握人才心理動態和需求，挖掘人才的閃光點及發展優勢，為企業提供高質服務的同時，給人才提供更廣闊的發展空間，二者相輔相成，實現企業與人才共同進步和發展。

（七）充分利用先進科技成果

如果你想工作，你應該先使用工具，大規模信息技術的出現和發展對社會經濟的各個領域都產生了重大影響。在一定程度上，大數據處理技術進一步提高了全球運營和社會經濟發展的門檻。人類社會的歷史發展表明，發展的每一次飛躍都伴隨著創新和先進成熟的科技成果的出現。為了整合和引用多維數據和信息，以防止和克服孤島信息等不利現象，提取和深化數據中包含的寶貴信息，創造有利于高效高質量工作的環境，自然適應關鍵信息技術和人力資源管理，采取有效行動，靈活選擇和應用大數據相關技術，政府機構的具體人力資源管理相對有限和復雜。通過輸入全國人大和科技促進委員會的相關數據，我們可以最大限度地減少不必要的重復工作，幫助員工將相對寶貴的時間和精力分配到更重要的工作上。利用大數據培養科技人才，可以提高教材的豐富性和普及性，為提高和提高人才培養的效率打下堅實的基礎。

四、結束語

綜上，新形勢下企業在經營發展過程中，需要充分重視人力資源管理工作，隨著社會及經濟的快速發展，對一個企業財富衡量的重要標準就是人力資源管理，也是企業戰略資產的重要組成部分，企業應全面了解自身實際情況，結合當前進行人力資源管理中存在的不足，注重創新和改革人力資源管理工作，順應時代發展趨勢，將人力資源管理的發展變成企業一把強有力的“利器”，提升自身競爭水平，使企業立于不敗之地，從而尋求長期穩定的發展。