醫院人力資源管理中運用績效考核措施的價值

岳強

（利津縣中心醫院，山東 東營 257400）

目前對于各個行業來說，要想不被時代的發展所淘汰，那么就必須要擁有較強的競爭實力。眾所周知人才是確保醫院能夠持續發展的重要保障，所以應當注意在人力資源的管理當中，利用績效考核方式來調動醫護人員的工作熱情及積極性。可目前醫院人力資源績效考核的運營當中仍然存在一些問題，這就需要有關人員將其解決。

一、人力資源管理和績效考核定義

所謂的醫院績效考核工作，是在各部門的領導先提出一項發展目標，用這項發展目標來指導醫療的正常生產，隨后醫生再提出一個相應的管理規范或指標，對醫療人員的管理工作加以指導，人員可以將自身的工作績效進行總結，同時還可以考察人員的實際工作品質和績效。

二、績效考核在醫院與人力資源管理中所使用的方法重要性

（一）能夠確定醫院發展方向并準確問題

我們國家醫院通過人力資源管理制度確定了醫院的整體發展方向，在人力資源管理中運用了績效考核工作制度，就可以更加確定了其整體的發展方向。醫院內部的管理相比企業來說更加復雜，由于各種因素的限制，所以就導致許多問題都沒有被發現并且不能解決，這種隱患也可能成為醫療發現流程中的“定時炸彈”。人力資源管理中的績效管理體系就把所有工作責任、業績加以細分，這樣就可以及時發現問題所在，并適時加以調整，從而提高醫療人力資源管理的良性循環[1]。

（二）能夠有效提高醫院服務水平

在醫院人力資源管理體系中應用績效考核，能夠有效提升醫院管理服務水平。它是面向醫院的全體工作人員的，所以，無論是中層管理者或是普通的醫務人員都要接受績效考核體制的約束，在績效激勵機制的推動下，能夠充分調動中層管理者的創造力，進一步提升管理水平；能夠提高全體員工的工作熱情，積極發展自身的強項，為實現企業最高效益而不斷創新。如此，整個醫院的經營管理就得到了改善，醫療的服務質量也就大大提高了。在較大程度上緩解了患者看病難的情況，醫患關系更加融洽，醫療的整體效益也隨之提升。

（三）能夠激發員工的最大潛力

醫院在人力資源管理中采用績效考核工作機制，可以把人員的工作潛能激發到最大。績效考核工作細則所涉及內容詳盡量全面，關系到人員的工作崗位、經營效益等諸多因素，通過績效考核與合格機制的綜合衡量，可以鼓勵人員在實際工作中積極關注自身的崗位情況，及時發現自身的缺點并努力糾正，最終調節自身到最好狀態。人員在績效考核機制的鼓勵下，可以時時警醒自我，以最飽滿的熱情投身工作中去，從而充分發揮自身的專業水平，為進一步提升自身的醫學專業技術與水平而不懈[2]。經過績效考核的獎懲，工作人員們自覺性改善了不足之處，并不斷提升業務素質和能力素養，將工作人員的潛能充分發揮到了最高，如此一來，工作崗位的晉升、工資待遇的增加，就成了水到渠成的事情。

三、醫院實行績效考核的現狀分析

（一）績效考核指標設計不合理

傳統的人力資源管理在制定績效考核工作體系時，在指標設計上缺乏系統性和合理性，導致無法與醫院的戰略發展有機融合，這就造成其過程空洞、成果無效。而新時期的績效考核指標體系的設計上的特征，便是把握工作任務中最主要和關鍵的工作內容并將之量化，而離開了這一基本的績效考核表現形式遠大于內涵，只以單位的實際操作量為參照值，就無法從根本上篩選出每位員工在工作崗位、職責、業績等方面的差距了。更關鍵的是，這些成績點往往與醫院的戰略發展規劃相一致，從而對醫院各方面的發展進步都具有重要帶動意義并以考評結果為薪酬分配方法、崗位確定及其升遷的績效考核依據[3]。

（二）績效考核結果缺乏反饋

績效考核的主要目的除利用結果績效考核工作質量之外，另一項關鍵原因還在于促使醫院醫務人員以及職能部門工作人員認識工作中的不足和漏洞，并通過自我學習或者院方部門訓練加以充實和提高，從而強化服務能力以服務社會大眾，以凸顯出醫療機構的社會公益性。而部分醫生在考評中也常常是單方面操作的，即僅通過成績加以評價和績效考核，結果卻不能與被考評者互通反映。一方面，阻礙了被考評者認識自己、提高專業素養的信息收集；另一方面，還可以避免出現為他人偽造考評結論的暗箱操作。

（三）績效考核缺乏有效激勵機制

由于將薪酬概念導入醫院的管理時期尚短，與醫院發展計劃以及當前工作的實施還無法有效在一起，并沒有給院方、工作人員及其醫療服務對象創造實實在在、可觀的經濟效益，特別是醫院長期以來一直都對績效考核的結果缺少有效的獎懲措施，主要體現在如下幾個方面。第一，員工獎勵方法和措施有很大的隨意性，往往因為醫院領導或科室管理人員的意見而不斷變化。沒有正確的方式引導，績效考核的鼓勵舉措也無法有效的推動效率的提高。第二，只是以物質獎勵為激勵的主要方法，脫離了個人發揮與健康的需要，未能與醫院醫療事業目標和管理目標有機融合，使得獎勵效果不具有持久性，影響效果受到限制。第三，對于目前已拿到的績效考核結果，也明顯反映出了因為對醫院關注程度不夠，所造成的后期培訓和晉升工作銜接不到位，從而使得前期的績效考核工作完全沒有了意義。績效考核工作措施及其在醫療人力資源管理中的使用價值在中國傳統的醫療管理工作中，由于績效考核工作體系并沒有相應的科學性，會造成醫務人員在管理工作流程中積極性不高。醫院等人力資源管理機構在對不同職位的員工進程進行有效了解與評估之后，實現利益合理分享，并以此起到激勵人才的效果。

四、實行績效考核的優勢

（一）有助于提升醫院整體工作質量

在我國醫院的所有管理工作中，總體規劃工作目標都是對其指導。醫院人力資源管理部門要嚴格按照醫院所計劃的工作總體目標來完成考評標準制定，而為了保證績效考核機制可以實施下去，人力資源管理部門還必須定時地對各科室人員進行考評，如此一來，醫生就對所有人員的工作能力都會有相應的了解，而經過醫生對各考評結果的梳理和分類后，在確保每位人員都在職務上實現了合理分擔責任的同時，醫生還可以充分發揮他們的社會價值與功能，以實現通過協助醫院管理來提高整體工作品質的目的。

（二）有助于提高員工工作熱情及動力

績效考核工作也關乎到工作人員自身權益，因為績效考核工作的結果與工作人員的薪酬分配密不可分。這樣一來，醫護人員出于企業效益考量，也就會采取更積極的工作心態來為自身贏得更高的薪酬。薪酬待遇一旦增加，工作人員就會以更加飽滿的態度投身到工作當中，工作效率就會隨之提升。同時在企業績效考核的影響下，還可以給企業員工的事業發展增加一些助力，為其今后的發展做好鋪墊。

（三）明確醫院整體發展方向

對醫生設置合理可行的績效考核機制，能夠有助于醫生明確自我的目標。所以，企業為了讓醫院有更良好的發展前景，就必須根據企業實際狀況來提出整體發展計劃，而一般來說，在企業人力資源管理模式上，就會反映出企業醫院的整體發展思路，把績效考核也納入到企業人力資源管理體系中，不僅企業能夠發展更加明發展方式，同樣對我國醫院的理念也有著重要指導。

（四）促進員工成長

把績效考核機制運用在醫院的人力資源管理中，還能夠帶動人員的健康發展。根據績效考核的結果，各醫護人員的實際工作效率能夠很直觀的反映出，這對員工發現工作上的缺陷，并及時采取相應對策加以糾正。這不僅對于醫護人員本身有著重要意義，同時對于醫院的發展也有著促進作用，這可謂一舉兩得，有關人員應當重視起來。

五、醫院人力資源管理中運用績效考核的策略

（一）醫院領導應當重視

要想保證所有醫護人員都能從內心深處認同人力資源中的績效考核方式那么醫院的各部門領導就應當起到帶頭作用。在具體的實踐過程當中，醫院的所有領導必須要充分了解當前人力資源管理當中所使用的績效考核模式方法，從內心深處認同這一政策，并且以身作則來帶動下層員工。與此同時還應當定期制定相關的工作計劃及目標，讓所有人員都能參與其中。各領導還應當為員工制定更加具有針對性的職業規劃，增進領導與員工之間的關系，使其更加信任領導并服從領導的安排，這樣就可以在短時間內完成績效考核的創新與使用，同時有效提升了醫院的服務質量與水平。

（二）引進專業管理人才

目前，醫院的績效考核由于缺少專門人員，造成了績效考核的不規范、不科學合理，且考評中存在不公正現象[4]。所以，醫院既要注重績效考核管理的工作質量，也需要引入專業管理，通過制訂科學合理的績效考核工作實施方案，定期舉辦績效考核工作管理培訓活動，以進一步提升醫生績效考核工作管理的綜合素質，確保績效考核工作得以順暢實施。同時，針對他們學習的情況還要進行考核，對于考核成績較好的人員應當給予獎勵而考核成績較差的人員應當批評，保證賞罰分明就能激發人員學校的積極性。醫院也要建立健全的績效考核工作管理制度，結合各科室的工作人員代表，既有按照專業進行績效考核工作的專業性管理，又有由工作人員代表督促實施，這樣才能提高績效考核工作的順利進行，才能實現開放透明化、平等民主，績效考核結論的真實感、有效率。

（三）加強宣傳，提高認知

醫院要對全體工作人員開展技術培訓和宣傳教育，以加深大家對績效考核工作的全面理解，使大家認識績效考核工作的重要性，從而增強大家對績效考核工作的認識，在大家充分地了解和接受了績效考核工作之后，就可以很好地激發他們的主體能力，增強了他們的工作人員責任心，通過正確對待績效考核工作，不但可以使工作人員的經營收入提高，同時也可以增加工作人員醫療的效益。

（四）完善績效考核制度體系

醫院要成功實施績效考核的先決條件是需要形成健全的績效考核機制管理體系，健全的績效考核機制管理體系，有助于醫院人力資源管理者找到醫院管理工作中出現的不足，從而提供相應的解決舉措。完善的績效考核工作的機制體系建設，促進在人力資源管理過程中將醫療績效考核機制管理工作的認真落實，可以通過績效考核調動人員的崗位主觀積極性，進一步提高醫務人員的能力和技術，但是也要注重科學合理、健全的績效考核工作機制系統建設。醫院既要根據長期發展戰略建立績效考核制度，同時也要進一步細化考評規范，根據各個職位人員特點建立差異化的考評規范，形成健全的、富有特點的績效考核激勵機制[5]。進一步強化績效考核的專業性建設，主動吸引專業性人員，不斷增強人力資源管理技術水平，建立科學合理的績效考核制度，績效目標更加明晰，為醫院長期發展助力。此外，對于績效考核的鼓勵舉措也需要經過慎重考慮，不但顧及物質獎勵，還顧及人員的學習深造，并且建立了懲戒機制，對一些浮躁、上班不認真的人員進行告誡。

（五）轉變傳統人力資源管理觀念

要想使績效考核的機制順暢地貫徹，醫院首先就必須完成對中國傳統人力資本管理工作觀念的改革，以增加對績效考核的關注程度。如果得到了該院領導的注意，那么績效考核工作制度就可以成功運用于人力資本管理中去，這樣一來，該院的基礎工作人員就可以更加積極主動的協助績效考核制定工作。于是，這就需要該院領導弄清楚績效考核工作制度對我們國家醫院人力資本管理工作發展的重要意義，使績效考核工作制定有效及時落實，同時針對我們國家醫院工作人員的實際工作狀況進行考評。為了發揮企業績效考核的功能，全體醫務人員也應該對績效考核工作有準確的了解，在促進醫療整體服務不斷提升和完善的情況下，讓醫院和工作人員實現雙贏的目的。

（六）堅持相對應的原則

醫院績效考核制度的建設，要堅持可行性原則。在醫療人力資源管理中運用績效考核制度，要堅持可行性原則，各醫院都應當立足本地醫療的經營情況和人才結構以及病人流量等實際狀況，形成一個適合醫療本身經營狀況的績效考核制度。既不影響醫療衛生管理人員的工作態度，又可以發揮績效考核管理系統的功能，從而實現了績效考核工作在醫院人力資源管理中的重要價值。因此構建醫療績效評價系統應當按照科學原理，在人力資源管理評估中遵循實際情況，針對不同部門、不同崗位進行分析。醫生應該遵循“以人為本”的工作準則，立足于對現實狀況的調查，在對醫生人員管理實施績效考核時，應該遵循人道準則，有必要考慮醫務人員所在的環境。鑒于發展水平和當地經濟水平，各地都根據實際情況制定了合理的薪酬制度，確保醫務人員的權益。

六、結束語

歸根結底，醫院作為保障民生的重要場所必須要擁有良好的人力資源績效考核機制，這樣才能確保民眾的健康問題。為了更好地落實這一制度應當實行績效考核方式來保證醫院人員的專業能力，改變傳統的人力資源方式并利用薪酬來達到最終目的，從而為推進我國民生事業的發展奠定基礎。