電力高科技企業非物質激勵體系的構建策略探討
——以F公司為例

楊喬喬 陳 萌 周 聰 張稀稀 孔俊俊

（江蘇方天電力技術有限公司，江蘇 南京 210000）

非物質激勵指的是企業管理者為提升員工積極性、滿足員工內在高層次需求而采用的除使用金錢以外的激勵手段與方式，以引導員工向組織的既定目標前進。非物質激勵是物質激勵的有力補充，兩者有機結合，有助于引導員工與組織共同發展。

一、非物質激勵體系構建的目的及意義

創新是企業競爭力的源泉，員工作為創新主體，已經成為企業的“第一資源”。隨著宏觀經濟形勢的不斷變化和電力改革向縱深推進，電力高科技企業面臨著愈加激烈的市場競爭。電力高科技企業如何對員工的潛能和創造力進行發掘，充分調動員工的工作熱情和工作積極性，增強他們的責任感和敬業精神，已經成為人力資源管理工作急需解決的重要問題。

黨的十九大報告中明確指出，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。員工在基本生活水平得到滿足的條件下，越來越渴望精神滿足與自我價值實現。隨著國企改革的不斷深化和推進，電力高科技企業市場活力進一步釋放，在創新和發展進程中，始終樹立人才“第一資源”理念，積極推進激勵體系建設，但傳統的物質激勵存在一定的局限性，已經無法滿足員工日益豐富的多元化需求，亟須構建一套科學、系統的非物質激勵體系，作為物質激勵的有效補充，進一步激發員工隊伍的內生動力，助力企業戰略目標落地和實現高質量發展。

二、電力高科技企業的員工需求分析

把握員工需求是保證激勵有效性的重要前提。電力高科技企業員工隊伍整體呈現高學歷、高職稱、高素質特征，技術型員工居多，以知識型員工為主，員工隊伍整體偏年輕化。員工隊伍的多元化組成決定了員工需求也是多層次、多方面的。

根據馬斯洛的需求層次理論劃分，不同類型員工對于主導需求呈現出一定的差異性，但員工的主導需求以尊重需求和自我實現需求為主。以F公司為例，管理人員主導需求為自我實現需求，專家以及一般員工主導需求為尊重需求。不同類型員工對于非物質激勵需求不同，對激勵的感受不同。因此，在非物質激勵體系構建過程中，需要充分考慮不同類別員工的需求，精準設計與完善相關激勵措施。

三、電力高科技企業非物質激勵現狀分析

以F公司為例，近年來，該公司持續優化人才多元化激勵體系及配套措施，在激勵人才、塑造人才、引導人才方面取得了一定成效。一是面向多元化用工形式員工，構建了統一的崗位體系和包含職務、職員、專家三序列的職業發展路徑，打通職業瓶頸；面向社會化員工，開展核心業務優秀人才引進，給予員工更大的職業發展空間。二是面向不同類別員工，有針對性地優化人才培訓體系，為員工提供展示自己和學習提升的發展機會；建立多樣化培養機制，為員工成長成才“搭臺子”。三是充分發掘身邊平凡人、平凡事，培育選樹先進典型，提升優秀員工自我價值實現感；選取公司改革和發展里程碑式事件、典型人物故事、重大工程項目等歷史素材，出版企業文化故事集，提升集體榮譽感、歸屬感和滿足感。四是豐富職工文體活動，培育團結、和諧的文化氛圍；深入基層一線舉辦“送溫暖”系列活動，營造關愛人才、尊重人才的良好文化氛圍。

然而，隨著人才市場競爭愈發激烈，面向員工多層次、多方面的非物質激勵需求，現行非物質激勵措施仍顯不足。一是體系性不強，資源未能有效整合，無法達到預期的激勵效果與激勵高度。二是完備性不足，非物質激勵方式仍不夠豐富，未能實現多群體的精準激勵。三是實效性不夠，需要進一步對員工需求歸類和細化，制定針對性強、具備可操作性、發揮實際效果的非物質激勵措施。

四、非物質激勵理論基礎分析

激勵的本質是激勵源和激勵對象之間的相互交換關系，即激勵源通過誘因代價或資源來獲取激勵對象對其目標的貢獻，激勵對象由于希望獲得激勵源所提供的誘因來滿足其需要，而用自己的工作成果與激勵源進行交換。非物質激勵屬于激勵理論范疇。激勵理論即研究如何調動人的積極性的理論，核心是圍繞人的發展與需求，通過有目的地設置一定的條件和刺激，將人們的行為和動機激發出來，從而產生某種特定的行為反應。國外行為科學對激勵問題進行了大量研究，提出了多種激勵理論，主要可以分為四類（如表1所示）。

表1 激勵理論的四大類型

結合電力高科技企業員工多樣化需求、以尊重和自我實現需求為主的特征，本文重點以馬斯洛“需要層次理論”、奧爾德弗“ERG”理論、雙因素理論為啟示關注激勵內容，同時綜合社會比較理論、期望理論和強化理論關注激勵過程，開展非物質激勵體系頂層設計（如圖1所示）。

五、非物質激勵體系的構建路徑

以激發員工隊伍活力、提高人力資本利用效率為目標，基于電力高科技企業員工組成和需求特征，綜合運用ERG理論、馬斯洛需求層次理論等激勵理論，構建含“企業環境-組織認可-工作歷練-自我實現”四個層次的非物質激勵體系。四個層次遵循由外到內的順序，由外部因素逐步到內部因素，逐層接近知識型員工的關鍵價值，激勵效果由外部到內部越發顯著，且激勵持久性更強。將每層次分為3個激勵類別，共12類激勵，每層次各類別之間按照滿足知識型員工的核心需求和激勵效用的內在關系逐步遞進。四個激勵層次12類激勵之間互相關聯，相互促進，共同組成有機的非物質激勵體系（如圖2所示）。

（一）企業環境激勵

企業環境既包含辦公條件等硬環境，也包含企業文化等軟環境。通過改善企業環境，充實福利保障措施，為員工創造安全、舒適的工作環境，營造和諧、融洽且開放、平等的文化氛圍，以滿足員工對安全、情感等方面的需求。企業環境層激勵包含環境激勵、福利激勵、溝通激勵3類激勵措施。

環境激勵指通過改善辦公環境、工作環境、人際環境等營造良好的企業環境氛圍。福利激勵指優化福利措施，為員工提供衣食住行、心理、法律、就醫等便利條件，關心及關愛員工心理及生理健康。溝通激勵指通過搭建員工溝通交流平臺，營造開放、平等的溝通環境。

（二）組織認可激勵

依據電力高科技企業員工對尊重和情感的高需求，從尊重員工的角度出發，通過強化組織認可，讓工作被賦予人性化，給員工授予榮譽，把感情作為紐帶和潤滑劑。組織認可層激勵包含情感激勵、認可激勵、榮譽激勵3類激勵措施。

情感激勵指通過團建活動強化與員工的感情交流溝通，加強對員工關心關愛、對家屬關懷，讓員工“仗劍天涯”無后顧之憂，增強員工對企業的歸屬感。認可激勵指通過及時、有儀式感的形式認可員工的工作和貢獻，滿足員工對于工作能力被認可的需要。榮譽激勵指通過設置更廣范圍更具有針對性的榮譽、表彰，充分尊重、贊譽員工，從而充分地滿足員工的成就感和榮譽感。

（三）工作歷練激勵

員工在工作的過程中，工作性質所帶來的挑戰性和成就感、員工對工作的喜愛以及工作的豐富多樣性，能極大地實現知識型員工個人價值的滿足。工作歷練層激勵包含機會激勵、挑戰激勵、競爭激勵3類激勵措施。

機會激勵指企業為員工提供人、財、物等資源，以開放的環境提倡各種創新創效活動，充分調動員工的自主性和能動性。挑戰激勵指通過崗位交流、項目練兵等拓寬員工的發展平臺，給予員工更多的發展空間。競爭激勵指通過設計各種基于工作技能、能力、上崗等方面的競賽、比拼，營造“比學趕超”氛圍。

（四）自我實現激勵

電力高科技企業員工具有強烈的自我實現需要，通過將員工自我實現的目標與企業發展目標結合，引導員工與企業共同發展。自我實現層激勵包含興趣激勵、培訓激勵、晉升激勵3類激勵措施。

興趣激勵指以開放包容心態為員工創造一方自由天地，鼓勵員工發展興趣愛好、展現個人才能，滿足員工的精神需求，讓員工快樂生活、快樂工作。培訓激勵指通過搭建平臺、提供機會等滿足員工獲得提升自身能力的培訓及學習機會。晉升激勵指通過設置一定的選拔、晉升機制來刺激員工的工作積極性，同時對新職務賦予相應的權、責、利，通過引導員工實現自我，進而實現企業的發展目標。

六、非物質激勵措施的設計思路

根據各層次激勵內容和激勵目的，分層分類設計激勵措施，滿足員工在不同時期、對不同層次的需求，以此激發員工動力、釋放隊伍能量。并采用“統籌規劃、分步實施”的方式，逐步豐富、完善非物質激勵措施，持續改進提升，切實發揮非物質激勵的作用，提升人力資源戰略支撐和價值創造能力，實現物質激勵與非物質激勵協同促進、員工與企業同向發展的局面（如圖3所示）。

七、結語

非物質激勵是員工成長和發展的重要動力，是保障高質量人才隊伍建設的有效措施，是助力企業實現創新發展的重要保障。非物質激勵體系建設是一項長期、系統性工程，需要久久為功。企業在實踐中要進一步總結經驗，探索多元化的激勵路徑，充分發揮人力資源戰略支撐與價值創造的作用，并積極引導員工將個人成長與企業發展緊密結合，立足實際、系統設計、科學推進、穩步落實、不斷提升。