國有企業人事管理體系建設與效果提升

□陳子龍

（作者單位：福建福清核電有限公司。）

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業穩步發展的重要保障。人事管理是人力資源管理中最基礎、最重要的部分之一，主要以“選、用、育、留”為核心，對企業組織機構設置、人力資源規劃、人才引進、勞動關系、職工成長、崗位調配等進行管理。電力企業人事管理工作內容多、覆蓋面廣、專業性強，涉及每位職工的切身利益和發展，對職員滿意度和敬業度有著直接影響，同時也間接促進企業的發展。本文以某電力企業人事管理為例，通過分析近3年人事管理各項重點工作、良好實踐、制度建設、糾紛處理及存在問題等，從人事管理的工作方法、體系建設和效果提升等三方面探索和思考。

一、人事管理的工作方法

（一）事務性工作便捷化

人事管理工作有一部分是事務性工作，譬如人員數據處理維護、信息報送、考勤管理等，這些事務性的工作又是整個人力資源管理的基礎，工作的關鍵是提高效率、提升精準度，讓員工從事務性工作中解脫出來。這幾年探索很多信息化的手段，包括崗位調動、員工晉升、考勤數據平臺、在職證明的線上辦理等，確實使工作更加便捷，也提升了職工的滿意度。做好臺賬管理也可以讓事務性工作事半功倍，人力資源分析表是一個很好的實踐，通過EXCEL的邏輯匹配，建立人員結構、配備情況、職級分布等相互關聯的分析表，每個月只通過更換人員名單，就可以自動獲取各層級人員結構圖、處科室人員配置圖和崗位職級分布圖等，既簡單又實用，為后續數據查詢和提供帶來便捷。

（二）常規性工作標準化

標準化是讓工作從難到易、從繁到簡的利器，這幾年在人事管理工作中也進行了借鑒和探索，建立了人力管理年度周期性工作表，全年固定動作一目了然，工作成竹在胸；對人員入離職辦理、新員工管理、勞動合同簽訂等常規性工作逐步建立了詳細的固化流程——操作票，操作票中的每一步都很詳細，同時也標出了工作中存在的風險點和注意事項，工作中不露項、不丟項，實現人事管理常規性工作“來了就能上手，上手就能做對”。以離職辦理為例，編制辭職、調動和退休辦理操作票，除包含每一步詳細操作外，還有風險點、注意事項和留存文件的要求，如暫停待遇發放時間的確定、培訓違約金計算過程監督等，歸檔文件清單經主管審核后存檔，做好了全過程的閉環管理。

（三）特殊性工作專項化

人事管理工作中，有一些工作貫穿全年，有很強的系統性和整體性，比如招聘、員工晉升等，有一些工作缺少行業標準、臨時突發或是體系覆蓋不到的情況，這些都需要去調研分析。以外派人員考核為例，從2018年起逐步建立并完善了外派管理制度，但各外派單位考核要求各不相同，如何確定考核成績始終缺少標準，2019年結合外派各單位的特點，建立了《外派人員績效考核實施細則》，明確了“在哪里考、怎么認定、結果如何轉化”，規范了工作鑒定、考核登記表、表揚信等在考核成績中的認定標準，難題迎刃而解，執行兩年效果也非常好。

二、人事管理的體系建設

（一）搭建制度體系

近幾年，探索了人事管理制度體系標準化建設，將PDCA循環和風險管理與人事管理的主要過程相結合，突出強調應用過程方法、關注策劃、重視執行、持續改進等理念，搭建了人事管理三層次文件體系，包括大綱、公司級程序、部門級程序/細則。頂層文件在原有基礎上增加管理體系、領導作用、策劃、支持、檢查評估、改進等章節，提升了程序制度的完整性、適用性和有效性。加強人事管理工作的規范性，識別人力資源隱性知識，制定經驗反饋清單，做到隱性知識顯性化。

（二）用好系統思維

企業人事管理工作是按模塊進行分配的，每個人對各自模塊的專業和工作比較熟悉，但在解決問題時候，經常出現“頭痛醫頭,腳痛醫腳”或“胡子眉毛一把抓”的現狀。而人事管理各模塊是密不可分的，解決問題不能只依靠一個或幾個模塊，人事管理需要系統地去思考，比如員工離職，僅招聘新員工來補充，這樣只是揚湯止沸，更多應該去思考離職對企業的影響、哪些人員的流動是有利的、如何通過人才培養與選拔機制提高企業抗風險的能力、如何留住關鍵崗位的人才、人員的定崗定編是否符合實際等，這些應該全局、系統、關聯地去思考。

（三）延續管理思路

人力資源政策的連續性很強，工作思路也要延續，不能換一個人就換一種思路。延續思路不是一成不變，是經驗的傳承，是管理的迭代。近幾年，通過體系建設、經驗反饋、綜合方案、總結報告等形式，規范管理工作，延續管理思路。比如員工特殊情況的處理方案，這對后續員工類似情況的處理有很好的借鑒和參考作用。在經驗傳承同時，也要保持管理創新，胡適在《人生有何意義》中提到“我們應當有一個或兩個或更多足以引起興趣和好奇心的疑難問題，借以激起注意、研究、探討或實驗的心思”，工作也是一樣，“帶著問題去工作”，以解決問題為方向，保持思考的習慣，答案就是管理創新。

三、人事管理的效果提升

（一）個人層面要轉變認知

美國行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出的“激勵——保健因素”理論指出，影響員工滿意度的因素可以分為保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。在人事管理工作中，經常會遇到“吃力不討好”的工作，為員工著想做了很多工作，但員工并沒有感受到，也就是說我們認為的激勵因素，在員工眼中可能是保健因素，譬如執行多年專項激勵。這就要加強引導，轉變員工的認知。新員工一體化管理就是一個良好的實踐，從每年新員工入職起，做好新員工思想引導工作，關口前移、工作前置，包括人事政策學習、優秀青年分享、談心談話等，充分宣貫政策的變化過程和優勢，提升員工對企業和人事管理的認同度。

（二）組織層面要定好政策

一個員工滿意的政策有三個特質：合法合規、公開公正、優越優厚。人事管理的政策性強，有很明確的法律要求和國家規定，如勞動法、職工帶薪年休假條例等。人事管理一定要與企業法務部門聯動，包括政策制定、法規理解、勞動糾紛處理等。對于職級晉升、人員選拔等政策一定要做到公開公正，譬如晉升中的榮譽加分表，經過與工會、經營、科技部門從員工榮譽、績效嘉獎、科技專利等方面進行探討，并結合兩次員工意見征集，最終確定下來，確保公平公正。2020年，企業在常規晉升的基礎上，增設了“優才通道”“筑巢計劃”，通過優越優厚的政策引才留才，加快優秀員工的成長與發展。

（三）領導層面要提升素質

領導能力對企業造成最直觀的影響就是員工滿意度。領導對員工工作環境、工作需求、工作動機的關注，會影響員工的工作積極性和工作效率，進而對企業經營業績產生影響。近年來通過新任干部培訓、通用技能培訓、職業領導力培訓（NPDS）、專項培訓等，建立了領導人員培訓體系，提升領導人員團隊建設、溝通協調、績效管理等綜合素質。后續還需進一步探索干部勝任力模型、領導畫像等更科學的評價手段。

總之，人事管理是企業人力資源管理的基礎，工作中要回答好三個問題：“工作如何開展，管理如何提升，員工如何滿意。”帶著問題去工作，加強經驗積累和良好實踐的總結，探索使用更科學的評價工具和手段，讓事務性工作更便捷，常規性工作更規范，不斷提升工作效率，滿足員工全方位發展需求，最終助力企業發展和經營業績水平的提升。