薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

□裴文龍

（作者單位：山西晉豐煤化工有限責(zé)任公司。）

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的作用越來越明顯，特別是其中的薪酬管理，在整個人力資源管理系統(tǒng)中的作用更加關(guān)鍵，科學(xué)高效的薪酬管理是企業(yè)健康安全發(fā)展的重要保障。科學(xué)合理的薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)形象和吸引人才的重要手段，是做好企業(yè)管理的必備工具。筆者所在企業(yè)一貫重視薪酬管理功效，已在歷年管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上形成標(biāo)準(zhǔn)化模式，通過每年定期對周邊企業(yè)薪酬分配模式及薪酬水平進(jìn)行深入調(diào)研和對標(biāo)，一定程度上保證了企業(yè)薪酬管理模式的先進(jìn)性，有效激勵了人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)取得長足發(fā)展提供了人力和智力保障。

一、薪酬管理的重要性

一個企業(yè)可以提供的薪酬水平以及分配模式一直都是企業(yè)成員非常關(guān)注的內(nèi)容，也是員工來到企業(yè)并為之努力奮斗的直接目的和主要動力，沒有薪酬管理，人力資源管理其他工作將無法正常開展，不管是招聘階段人事的“砍價”，還是后期工作績效考核，升職加薪都是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，所以說薪酬管理在人力資源管理工作中起決定性作用。另外，薪酬管理也從側(cè)面體現(xiàn)出了企業(yè)的整體實(shí)力，求職者也可以從企業(yè)整體的薪資水平來評估企業(yè)的發(fā)展前景以及整體價值，促進(jìn)勞資雙方科學(xué)雙向選擇。

科學(xué)的薪酬體系能夠兼顧勞資雙方利益，在保證企業(yè)利潤的前提下最大限度激勵員工，促使其發(fā)揮主觀能動性，培養(yǎng)與企業(yè)同步發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)互利雙贏，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因此，科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)得以生存發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、薪酬管理作用的表現(xiàn)形式

（一）科學(xué)的薪酬制度對人力資源管理的促進(jìn)作用

1.有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置。筆者所在企業(yè)在綜合考慮生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、工作責(zé)任大小、勞動環(huán)境的狀況、崗位任職資格等因素的基礎(chǔ)上針對不同類型崗位設(shè)立了不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該高的高，該低的低，科學(xué)的薪酬定位，一方面有效吸引了各層次管理技術(shù)人員，另一方面有效地促進(jìn)了各類人才在不同崗位間的選擇，實(shí)現(xiàn)了人力資源在企業(yè)內(nèi)部的高效配置。

2.有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)。經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場競爭的日趨激烈，新的科學(xué)技術(shù)不斷涌現(xiàn)，擁有高新技術(shù)人員數(shù)量和質(zhì)量成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，高新技術(shù)技能人員的引進(jìn)和企業(yè)自有員工的素質(zhì)提升成為企業(yè)核心競爭力的突破口，而薪酬管理對企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)能起到積極推動作用。筆者所在企業(yè)通過制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，對各序列人員因材施教、專項(xiàng)培訓(xùn)，同時選取部分人群和個別單位作為試點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)提升，素質(zhì)提升過程中設(shè)置筆試、實(shí)操、面試、綜合測評，每一個環(huán)節(jié)測試結(jié)果均與薪酬分配掛鉤，在很大程度上調(diào)動了基層員工技能提升的積極性和主動性，薪酬杠桿作用明顯，對員工素質(zhì)提升、核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)起到了積極的推動作用。

3.有利于績效管理的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是績效管理的有力支撐，績效評價的結(jié)果運(yùn)用最終由薪酬來兌現(xiàn)，績效管理和薪酬管理在企業(yè)中相輔相成，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉目標(biāo)保駕護(hù)航。針對不同工作區(qū)域、工作性質(zhì)、單位職能設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)并確定各項(xiàng)指標(biāo)的薪酬掛鉤權(quán)重是企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

4.有利于勝任能力模型作用的實(shí)現(xiàn)。筆者所在企業(yè)從建企至今，一直使用崗位績效工資制薪酬分配體系，一定程度上打破了傳統(tǒng)的薪酬分配職級制，以技術(shù)技能及崗位貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬體系不僅能鼓舞員工積極提高業(yè)務(wù)水平，而且有助于弱化行政級別，提高了員工的工作彈性和工作適應(yīng)性。

5.有利于樹立良好的企業(yè)形象。如果企業(yè)的薪酬管理能夠遵守國家的法律法規(guī)，充分體現(xiàn)薪酬分配的公平性和公正性，工資能夠按時發(fā)放，則有利于強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)知，提高員工對企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工的組織承諾度和敬業(yè)度，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理文化的形成，從而樹立良好的企業(yè)形象。

（二）不合理的薪酬管理給人力資源管理帶來消極影響

1.薪酬體系設(shè)計(jì)不合理帶來的影響。市場經(jīng)濟(jì)是不斷變化發(fā)展的，因此企業(yè)薪酬體系也需要動態(tài)更新和發(fā)展。不合理的薪酬管理體系不僅無法調(diào)動員工工作積極性，還有可能在員工中產(chǎn)生負(fù)面影響，使企業(yè)運(yùn)行效率低下，核心競爭力喪失。

2.薪酬分配模式不豐富，激勵效果差。多數(shù)企業(yè)在薪酬分配方面按部就班、墨守成規(guī)，缺乏靈活機(jī)動性，日常考核程序繁瑣且不確定因素較多，不能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)支付和及時獎罰，難以激發(fā)員工工作積極性和主動性。在這一制度下，工作人員通過努力不能獲得相應(yīng)的報酬，嚴(yán)重挫傷了員工積極性，不利于高效人力資源管理，不利于企業(yè)快速發(fā)展。

3.不科學(xué)的薪酬體系不能實(shí)現(xiàn)人才的選育留用。人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體，人力資源儲備情況將直接影響企業(yè)的技術(shù)革新，最終影響企業(yè)的核心競爭力，沒有核心競爭力的企業(yè)發(fā)展將面臨嚴(yán)重困難。而由于薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理的不科學(xué)，會出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，諸如部分員工工作不努力，但靠拉幫結(jié)派即可左右逢源，甚至獲得職位提升，在企業(yè)產(chǎn)生一定負(fù)面影響，最終造成企業(yè)核心人才流失，企業(yè)喪失了能動性。

4.企業(yè)薪酬體系過于追求“公平”，實(shí)為“平均主義”。在部分國有企業(yè)，在“公開、公平、公正”的背景下搞平均主義，或者對企業(yè)的專項(xiàng)獎罰設(shè)置過多的門檻，表面上看，薪酬分配非常公平，誰也沒有多得，誰也沒有少得，但實(shí)際情況是因工作分工不同，不同人員的工作壓力、工作負(fù)荷、工作環(huán)境差別很大，在“公開、公平、公正”的外衣下實(shí)行了不公平的薪酬分配，不利于人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

三、如何充分發(fā)揮薪酬管理對人力資源管理的促進(jìn)作用

（一）建立科學(xué)的薪酬制度

科學(xué)的薪酬制度會根據(jù)工作崗位的職責(zé)、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素綜合核定基本崗位工資；根據(jù)工作年限、是否上夜班、學(xué)歷職稱（技能）高低等給予適當(dāng)津補(bǔ)貼；根據(jù)員工工作任務(wù)和績效考核情況發(fā)放績效工資。在實(shí)際薪酬分配過程中，再融入崗位分紅、模擬股權(quán)激勵、超額利潤提成、成果提成、銷售提成、項(xiàng)目工資制、進(jìn)度考核制等激勵方式，讓員工能夠通過自己的努力獲得額外報酬，充分激勵廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)。

（二）實(shí)現(xiàn)薪酬激勵的可持續(xù)

科學(xué)高效的薪酬制度是保證薪酬管理正常開展的前提，為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵的可持續(xù)性，筆者所在企業(yè)每年會根據(jù)市場環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營、技術(shù)變革等因素定期修訂完善薪酬制度，及時彌補(bǔ)薪酬分配過程中遇到的缺陷和不足，最大限度實(shí)現(xiàn)了員工權(quán)責(zé)利相匹配，保證了薪酬系統(tǒng)的持續(xù)激勵。

（三）把握企業(yè)薪酬管理中“理性”和“感性”的結(jié)合

可以從“理性”和“感性”兩個角度對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行剖析和完善。企業(yè)薪酬管理的“理性”可以從市場導(dǎo)向、企業(yè)支付能力約束、崗位價值導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向四個方面體現(xiàn)出來；而薪酬管理的“感性”可以從公平性和尊重性展現(xiàn)出來。筆者所在企業(yè)在總結(jié)多年來的管理經(jīng)驗(yàn)上，對歷年薪酬分配過程中遇到的痛點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行研究，對薪酬體系進(jìn)行及時糾偏，實(shí)現(xiàn)了薪酬管理理性和感性的融合，對整個人力資源管理工作起到了積極的促進(jìn)作用。

總之，薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，它與人力資源管理其他職能共同為企業(yè)健康高效發(fā)展提供保障。科學(xué)合理的薪酬管理制度是企業(yè)在市場中過關(guān)斬將的重要武器，是保障企業(yè)吸引人才、留住人才和健康長足發(fā)展的根本。