知識(shí)型員工個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對職業(yè)期望的影響

□智 力 艾鳳義

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展轉(zhuǎn)型，現(xiàn)代管理理念持續(xù)更新，如今社會(huì)已經(jīng)邁入知識(shí)引領(lǐng)、知識(shí)創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)保持生機(jī)活力的關(guān)鍵之一在于吸引并留住年輕人才。然而，與老一代員工相比，新生代員工更加追求自我和個(gè)體價(jià)值觀，這種個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的差異性，會(huì)影響他們對所在組織的職業(yè)期望。如果職業(yè)期望偏向負(fù)面，不利于員工的工作積極性提升?；谝陨媳尘?，本文以1980年以后出生的知識(shí)型員工為主體，探討個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對其職業(yè)期望的影響，從價(jià)值觀管理方面尋找優(yōu)化現(xiàn)代人力資源管理的策略。

一、理論分析和相關(guān)假設(shè)

本文選取績效取向、社會(huì)責(zé)任取向和顧客取向三個(gè)維度衡量個(gè)人-組織價(jià)值觀契合。提出研究假設(shè)。H1:知識(shí)型員工個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對員工職業(yè)期望有顯著正相關(guān)關(guān)系；H2：知識(shí)型員工個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對員工工作幸福感有顯著正相關(guān)關(guān)系；H3：知識(shí)型員工工作幸福感對員工職業(yè)期望有顯著正相關(guān)關(guān)系；H4：工作幸福感在個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與員工職業(yè)期望的關(guān)系上起到顯著的中介作用；H5：主管支持顯著調(diào)節(jié)個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與職業(yè)期望的關(guān)系。

二、問卷和分析

本文選取對象是80后的知識(shí)型員工，簡單隨機(jī)抽樣山東、北京等地區(qū)400份問卷，有效問卷328份。量表來源方面，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合參考趙慧娟（2009）的量表；職業(yè)期望參考吳諒諒（2001）的量表；工作幸福感參考黃亮（2014）的量表；主管支持參考Kottke&Sharafinski（1998）的量表。

（一）相關(guān)性分析

對個(gè)人-組織價(jià)值觀契合、職業(yè)期望、工作幸福感和主管支持等維度進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，表明個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與職業(yè)期望存在顯著的正向關(guān)系。類似可以得到，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與工作幸福感存在顯著的正向關(guān)系；個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與主管支持存在顯著的正向關(guān)系。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

通過回歸分析，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對職業(yè)期望作用的檢驗(yàn)、個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對工作幸福感作用的檢驗(yàn)、工作幸福感對職業(yè)期望作用的檢驗(yàn)都得到了驗(yàn)證。關(guān)于工作幸福感的中介作用檢驗(yàn)，根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，中介效應(yīng)均成立，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。關(guān)于主管支持的調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)效應(yīng)經(jīng)檢驗(yàn)存在，假設(shè)H5得到驗(yàn)證，即主管支持顯著調(diào)節(jié)個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與職業(yè)期望的關(guān)系。結(jié)果顯示，相對于低主管支持的情況，在高主管支持時(shí)，員工的個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對職業(yè)期望的影響幅度有顯著增大。

三、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論

結(jié)合實(shí)證分析結(jié)果，我們可以得出以下結(jié)論：首先，知識(shí)型員工個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對員工的職業(yè)期望有顯著的正向作用。簡單講，知識(shí)型員工的個(gè)人-組織價(jià)值觀越契合，他們越傾向于產(chǎn)生積極的職業(yè)期望。其次，工作幸福感在知識(shí)型員工個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與職業(yè)期望之間的關(guān)系中起到顯著的中介作用。同時(shí)，主管支持顯著正向調(diào)節(jié)著個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與職業(yè)期望之間的關(guān)系。得到主管支持的員工能夠減少自身與企業(yè)的隔閡，減少與組織的矛盾沖突，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感、信任感和歸屬感。當(dāng)主管支持不斷提高時(shí)，個(gè)人-組織價(jià)值觀契合對職業(yè)期望的影響也逐步增強(qiáng)。

（二）建議

基于組織變革和人力資源管理的優(yōu)化，提出以下管理建議。

1.建議企業(yè)在招聘時(shí)，增加價(jià)值觀契合度的考核。企業(yè)員工在求職和工作中盡可能了解企業(yè)的文化與價(jià)值觀，判斷其與個(gè)人價(jià)值觀的契合程度，更好地調(diào)整自身的職業(yè)期望。具體來講，企業(yè)人力資源部可以在面試和筆試環(huán)節(jié)增加價(jià)值觀測試，以了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀，并將其與企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行匹配。兩者匹配度高，表明應(yīng)聘者可能會(huì)更快更好地融入企業(yè)。當(dāng)然，也不是兩者一致性差就一定不好。如果兩者有差異，但這種差異是可以調(diào)和的，或者是對企業(yè)創(chuàng)新、氛圍等有利的，也可能并不造成對應(yīng)聘者的負(fù)面判斷。例如，企業(yè)原本的價(jià)值觀偏穩(wěn)健和封閉，那么招聘更有活力、更有挑戰(zhàn)性的員工會(huì)對企業(yè)有幫助。

2.強(qiáng)化組織和員工雙向的價(jià)值觀傳遞。建議企業(yè)強(qiáng)化自身文化建設(shè)和傳導(dǎo)，比如通過完善入職培訓(xùn)、企業(yè)價(jià)值宣傳、入職導(dǎo)師式培訓(xùn)等方式對組織成員進(jìn)行價(jià)值觀的影響和傳遞，這一方式可以讓員工更快地了解企業(yè)價(jià)值觀，使其更快更好地融入組織中。同時(shí)，員工個(gè)人也要通過學(xué)習(xí)、觀察、溝通等方式盡快了解公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化，利用好企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，建立起良好的職場工作關(guān)系，優(yōu)化個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的差距，提升自身的職場適應(yīng)力，提高工作幸福感。這種雙向價(jià)值觀尤其是企業(yè)端到員工端的傳遞，要重視并且以規(guī)范化、有形化的方式來強(qiáng)化和進(jìn)行，不能采取模棱兩可和只期望員工自我摸索的方式來進(jìn)行。優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該給員工明確的企業(yè)形象和價(jià)值觀定位，這有助于員工對組織的認(rèn)可和自我調(diào)整。

3.從多維度促成員工的職業(yè)期望。知識(shí)型員工思想獨(dú)立活躍，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新思維。結(jié)合職業(yè)期望的內(nèi)部維度，建議優(yōu)化工作內(nèi)容分工，以輪崗、工作豐富化等方式更好地激發(fā)知識(shí)性員工的工作效能；建立暢通公平的職場晉升渠道，給年輕員工更好的職場發(fā)揮空間；樹立良好的企業(yè)形象，改善工作環(huán)境，給予員工充分的關(guān)懷和支持，從而提升員工的工作幸福感。職業(yè)期望是員工進(jìn)步的動(dòng)力，它直接影響員工的工作積極性。因此，在成本等允許范圍內(nèi)，企業(yè)應(yīng)該多考慮員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而不是僅盯著組織績效。年輕的員工如果對發(fā)展看不到希望，他們更可能采取離職的行為來追求新的職業(yè)發(fā)展。

4.注重工作幸福感的培育。建議組織充分進(jìn)行內(nèi)外部調(diào)研，及時(shí)了解行業(yè)發(fā)展、競爭對手舉措以及員工動(dòng)態(tài)，在能力范圍內(nèi)給予員工績效和薪酬以及職業(yè)發(fā)展的正激勵(lì)，多種方式聽取員工的訴求和建議，解決員工在工作中的疑慮，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。這一點(diǎn)和職業(yè)期望類似，都是建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)放下身段，主動(dòng)關(guān)心員工個(gè)體心理和行為層面。

5.注重主管支持的作用。建議企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到主管的多種作用，主管不能只簡單布置任務(wù)和檢查績效，尤其是中層主管，要充分理解他們是企業(yè)和基層員工對接的橋梁，既有傳導(dǎo)功能，又有潤滑和組織功能。主管要多對員工的生活和工作給予關(guān)心和幫助，情感支持會(huì)有助于員工對企業(yè)的組織依賴，從而提高工作幸福感，減少離職傾向。

總體而言，時(shí)代在變化，組織與個(gè)人在方方面面上的差異會(huì)不斷顯現(xiàn)，知識(shí)型員工作為企業(yè)重要的人力資源，不是從外部人力市場上就可輕易獲得。因此，如何更多地關(guān)注員工、理解員工、溝通員工就成為組織必須下功夫的必修課。