企業項目獎金薪酬激勵體系的設計

□徐晶

（作者單位：山西科泰航天防務技術股份有限公司。）

薪酬激勵體系的設計是一個復雜的系統工程，需與企業經營管理活動相適應、相融合，同時還需考慮人作為能動主體的生理與心理需要，才能發揮其最大化價值。項目獎金激勵體系設計主要包括六個部分：頂層設計、適用的崗位范圍、項目獎金總額、單個項目獎金計提標準、項目績效考核、項目獎金核算與分配。

一、項目獎金激勵體系頂層設計

企業薪酬激勵體系的總體架構設計是項目獎金激勵體系的頂層設計，它決定了整個薪酬體系的總體定位、設計原則、設計范疇以及各結構模塊間的內在比例關系、適用范圍等。根據行業、企業發展階段、崗位性質的不同，各企業薪酬體系設計的側重點均有所不同，有基于崗位、績效、技能、市場、年功等不同的薪酬體系。項目獎金激勵體系正是側重于項目績效的一種薪酬激勵體系。

項目獎金激勵體系頂層設計時，首先應明確兩個輸入：一是項目獎金激勵體系是員工薪酬體系結構的子模塊之一，薪酬結構中的浮動工資部分應包括項目獎金部分，同時需結合適用崗位，明確其在薪酬結構中的占比關系。二是需梳理企業項目管理模式與流程，其中包括項目管理中涉及的關鍵崗位、關鍵管理活動、管理節點等，以便于激勵體系設計與業務活動相關聯。

二、適用的崗位范圍

項目獎金激勵管理體系適用的崗位范圍較為廣泛，主要分為兩類：一種是直接影響項目結果實現的崗位，主要包括研發設計類、工藝設計類、生產操作類、檢驗檢測類等業務環節崗位；另一種是間接影響項目結果實現的崗位，主要包括運營管理類、職能管理類等管理環節崗位。

有些企業僅選取第一類中某些關鍵過程崗位作為項目獎金激勵的崗位范圍，這樣對于人力資源管理者較為好操作，同時由于體系本身的不完善所帶來的負面影響也較小，一般用于激勵體系試點階段；也有企業為了避免某些價值鏈環節崗位因未納入其激勵范圍而形成短板，從而影響項目完成的整體效果，將所有參與項目的直接與間接崗位均納入其激勵體系適用范圍。這樣做的好處在于，企業成員目標統一，能夠最大化發揮項目獎金的激勵效果；這樣做的缺點在于，項目獎金激勵體系設計難度較大，需結合不同的崗位特點進行體系各環節的細節設計。

三、項目獎金總額的確定

項目獎金總額的確定可以有多種方式，但需考慮人工成本控制因素、企業經營指標關聯因素以及與其他薪酬結構比例關系因素等，這里主要介紹兩種方式。

一是以經營效益為導向。可以選取項目收入、項目利潤的一定占比作為項目獎金總額，占比的大小取決于企業可能承受的成本壓力，一般由財務成本核算確定。這種方式的好處在于將企業經營績效與員工收入直接掛鉤，對員工的激勵比較直接，上不封頂。但有適用條件，一般需成熟項目，收入或利潤較穩定，對新研制產品項目不適用，同時有可能驅使員工挑選簡單、收入或利潤高的項目，而放棄有未來前景、難度大的項目。

二是以人工成本為導向。以同行業同崗位外部市場薪酬平均水平為基準，結合人員編制，確定適用崗位的薪酬總額預算，再進行薪酬結構性分解，通常項目獎金總額占薪酬總額預算的10%-30%不等。這種方式的好處是薪酬成本較好控制，同時能貼近外部薪酬市場，但缺點是不與企業經營效益直接掛鉤，對員工的激勵較為間接。每個企業根據自身情況可以選擇不同的方式確定總額，沒有完美的方式，只要適合、有效就是最好的方式。

四、單個項目獎金計提標準的確定

單個項目獎金計提標準的確定其實就是項目獎金總額的分解。項目獎金既然是一種激勵手段，需牽引企業業務目標的達成，那必然需與業務指標相關聯。因此，年度項目獎金總額分解也就是年度任務目標的分解。結合當年科研生產計劃，確定項目任務目標，并根據歷史科研生產能力，按項目任務類型、項目難易程度、項目數量等因素，將項目獎金總額進行分解。

這里同樣介紹對應的兩種方法，第一種直接按項目收入、項目利潤提取比例計算單個項目獎金計提標準，這種方法計算簡單、直接，但缺點也相對明顯。第二種可結合項目難易程度、規模、實現周期等因素，進行項目等級評定，確定年度內項目任務目標結構，將最簡單的項目等級系數確定為1，其他項目在系數1的基礎上增加，然后根據不同等級項目的數量，將項目獎金總額進行分解，確定不同等級項目單個獎金計提標準。

五、項目績效考核

一是應明確企業項目結項的標準。該標準一般分為外部客戶驗收標準和企業內部結項標準兩方面。外部客戶驗收標準則結合合同要求，本文不再詳述。企業內部結項標準包括實物成果（交付客戶，滿足客戶驗收標準，余料退庫）、資料成果（各種技術成果資料齊套歸檔）、質量問題（不合格品審理、評審意見是否落實等），滿足這些條件方能結項，這是項目績效考核的前提，也是項目獎金發放的前提。

二是項目績效考核指標設計。每個企業對項目考核的指標萬變不離其宗，主要包括進度、質量、成本三個方面。進度方面的考核指標包括計劃偏差率、計劃完成率等；質量方面的考核指標包括一次交檢合格率、返工率、質量成本損失率、質量問題處理及時率等；成本方面的考核指標包括成本偏差率、成本節約率等。根據企業的需要與績效導向，可選擇不同的績效考核指標與權重。企業若有其他方面的考慮，例如學習成長型指標等也可將其納入考核中，考核的目的是引導大家向正確的方面或企業倡導的方面改進。

三是績效考核流程的設計。首先應明確項目考核部門，一般項目考核部門即是項目任務下發的部門，是發起任務結項的部門，也是考核指標數據收集的部門，一般單位是項目管理部。其次是明確數據統計部門，并且統一數據、統一口徑。一般進度數據是由項目管理部門統計并提供，質量數據是由質量管理部門統計并提供，成本是由財務管理部門統計并提供，其他指標是誰管理誰提供，就近原則。最后是確定考核周期，項目考核一般是以項目任務開始到項目結項為周期。將各責任主體與任務結項發起、數據統計與提供、項目考核時點與任務串聯起來，即為績效考核流程。

六、項目獎金核算與分配

項目獎金的核算一般是將項目獎金計提標準基數與項目考核系數相乘，確定項目獎金實際發放的總額。其中項目考核系數可以直接采用考核分數除以100確定，也可以采用分值區間對應核定考核系數，例如80分－90分，核定考核系數為0.9；90分－100分，核定考核系數為1。

項目獎金發放總額分配分為兩個層次：一個層次是不同崗位之間的分配，可以選擇以崗位價值評估系數或企業不同崗位薪酬總額占比確定，也可以根據企業管理活動中的行為慣例定性確定，只要保證企業崗位間內部相對公平、大多數員工認可即可；另一個層次是同崗位員工之間的分配，可下放至部門結合員工工作表現進行分配。

綜上，項目獎金激勵體系就是結合不同企業的戰略導向、發展階段等實際情況，通過獎金的激勵，推動個人效益目標與企業戰略目標的高度集合。項目獎金激勵運用相對靈活，但核心思想是要與業務管理活動相融合，這樣才能真正促進業務發展，有效激勵員工，從而實現企業與員工的共贏。