企業人力資源管理中人才招聘工作的優化路徑探析

馬 珺

（中鐵一院集團南方工程咨詢監理有限公司，廣東 珠海 519000）

當前，雖然企業人力資源管理的水平獲得了一定的提升，但很多企業在人才招聘方面仍然存在著一些問題，對這些問題如果不進行有效的管理，將會對企業人力資源管理工作質量產生一定的負面影響。鑒于此，企業人力資源管理工作者要以培養高質量綜合型人才為目標，滿足企業實現高質量發展的需求。

一、人才招聘在企業人力資源管理中的重要意義

在現代企業管理中，針對人力資源的定義不斷完善，由傳統的“招人”發展到招聘、培訓、考核等多個方面，人力資源管理工作的前提是契合經濟管理思想與經濟管理理論，旨在滿足企業當前階段和未來一定時期的發展需求，在實現企業經濟效益最大化的前提下滿足組織成員共同發展需求而進行的一系列管理活動的總稱。人力資源并非獨立于企業經營之外，而是企業組織結構的重要組成部分。不同企業的人力資源管理工作雖然存在著一些共通之處，但受制于企業發展的差異性，企業在不同發展階段都需要制定不同的人力資源管理戰略。

企業的招聘渠道并不局限于某一種途徑，人力資源管理者通常會采取多種招聘形式，如校招、網絡招聘、社會招聘、員工推薦、獵頭以及人事外包等。多樣化的招聘方式不僅可以提高招聘工作的整體效率，也可以最大限度地滿足企業在不同發展階段對人才的差異性需求。在企業發展過程中，高效的人才招聘可以明顯降低企業人力資源管理的成本，而優秀人才更是對企業經營發展有著不容小覷的推動作用。促進企業順利解決當前發展階段的難題，推動企業長遠發展目標的順利實現。

二、企業人才招聘工作中的常見問題

1.崗位缺乏長遠規劃

在人才招聘過程中，有些企業經常會出現招聘者的職業規劃與崗位職責不匹配的情況，這一問題折射出人力資源管理人員對人才崗位缺乏長遠的規劃，仍舊停留在滿足基礎的人才目標方面。在招聘工作中未能充分發揮主觀能動性，對招聘目標與招聘需求缺乏一定的自主審視能力，也沒有嚴格地把控人才招聘的標準。

首先，人力資源部門在進行招聘工作時，雖然會按照上級部門下發的指標對應聘人員進行初次篩選，但是卻忽視了對崗位存在意義與人才職業規劃方面的探究，這十分不利于應聘人員充分發揮主觀能動性，也不利于企業動態發展中的人才需求。其次，人力資源部門會花費大量時間精力不斷完善招聘的形式，卻沒有豐富招聘工作的內涵，當招聘者按照形式對申請者進行邀約后，未能先對崗位職責和工作內容進行說明，而是直接進入面試部分，這不僅會浪費企業人力資源管理者的時間，也造成應聘者人力、物力、財力的損耗，卻沒能在面試中學到有價值的東西。此外，人力資源部門為滿足企業所指定的邀約標準，每天需要完成大量的面試工作，雖然在人數方面看起來比較理想，但是，高強度的工作加大了人才篩選的難度，從長遠來看，無法對企業的發展起到促進作用。

2.招聘流程不完善

目前，部分企業都在不斷簡化招聘流程，無形中卻刪除了招聘流程中有存在意義和有存在價值的環節。很多企業人力資源管理者未能充分地意識到“精簡”這一概念的內涵，“精簡”并不是簡單的省略和刪除，而是有選擇、有對比地從企業經營發展實際情況出發，保留其中有價值的部分，刪除那些與實際招聘工作聯系不大的環節，這才是企業“精簡”招聘流程的核心要義。

首先，從企業提出人才需求開始。例如，哪些部門哪些崗位需要人；具體需要員工的數量是多少；對人員的固定要求有哪些；這些都是需要與人力資源部門進行充分溝通的問題。其次，人力資源部門需要針對企業的招聘需求制定相應的招聘策劃。例如，是選擇校招還是社招，是通過公司招聘會還是借助第三方網站平臺。不同的選擇都會對人力資源實際招聘工作的開展帶來截然不同的影響。對于校園招聘會，需要明確招聘的要求和大致的薪資范圍，同時在會上進行企業文化的宣傳與滲透，吸引人才的關注度，無形中提升企業的競爭力；若是選擇社會招聘，需要人力資源部門撰寫合適的文案，注意文案中要包括的工作內容、工作時間、福利待遇以及企業概述等方面，并在各大招聘網站與招聘APP上進行發布。還有部分企業擅自刪掉了復試環節，不僅使應聘人員對公司概要與崗位職責了解不明確，也導致招聘者對面試人員專業水平考察不全面，從而增大了崗位的人才流失率。

三、提高企業人力資源管理招聘工作水平的優化路徑

1.制定完備的招聘計劃

企業的正常運轉并非是一個部門或是幾個部門的工作，而是需要企業所有部門進行充分的合作。因此，首先應在不同部門之間建立有效的溝通機制，從而促進人力資源部門對不同部門人員配比的了解，更有針對性地制定科學、合理的招聘計劃。人力資源部門負責招聘的人員對各部門的發展需求與人才需求有了詳細的了解后，才能準確、高效地傳達至人力資源部門內部的各位員工中，這種形式在一定程度上減少了部門之間工作交接的時間，從而促進人力資源部門工作效率的提高。其次，合理的招聘計劃是確保招聘工作質量的重要基礎。人力資源部門工作人員在招聘時，會不自覺帶入自身主觀的情緒對招聘對象進行評判，若是缺乏嚴格的招聘計劃作為支撐，招聘者很容易根據個人的好惡選拔人才，導致所招聘的人才與崗位出現不匹配的情況。為此，人力資源管理部門在實際招聘工作開始前期，要參照企業當前階段的發展狀態與各部門的人才需求，制定完備的招聘計劃。最后，還要確保在招聘工作中，可以嚴格按照招聘計劃的流程與標準進行，對部門內部的人員進行合理分配，在提高部門工作效率的基礎上促進企業不斷向前邁進。

2.提高招聘人員的綜合素質

當應聘者來到企業面試時，對企業的第一印象就是招聘者和面試官，因此，在求職人員未入職前，招聘者和面試官就是企業形象的代表，其言談舉止都是企業形象的生動彰顯。鑒于此，提高招聘人員的綜合素質不僅可以提高招聘工作的效率和工作質量，還可以提高應聘者對企業的好感度，從多個方面實現了企業良好形象的維護。專業水平作為人力資源部門工作人員綜合素質中的基礎部分，其重要性不容忽視。首先，要提高招聘人員整體的專業水平。在所有招聘人員中，若是一個人或幾個人能力突出，并不會對部門整體工作能力起到實質性的幫助。企業招聘工作是一項完整的活動，企業招聘部門也是一個整體，為此，要提高招聘團隊中所有人員的綜合能力，包括對面試者的審視能力、對面試者的價值判斷能力等多方面。企業人力成本回報率的提升需要建立在正確判斷工作的基礎上，鑒于此，要對人力資源部門定期展開知識培訓，讓其及時了解到最新的招聘渠道與創新性的招聘模式，并融入自己實際的招聘工作中。其次，招聘人員的綜合素養還包括自身的表達技巧與形象管理。在與面試者溝通過程中，要注意措辭得到，表達內容既不能拖泥帶水，也不能隱瞞公司的實際情況。關于個人形象方面，人力資源部門的面試人員應隨時保持干凈、整潔、利落、干練的個人形象，做到言語得體、行為大方，避免不恰當的詞匯與不合時宜的行為出現在面試過程中，從而給企業帶來負面影響。最后，企業要建立科學、完善的招聘績效考核制度，對人力資源部門中招聘能力強、招聘人員流失率低的工作者給予一定的獎勵，從而充分調動人力資源部門內部員工工作的積極性，不斷拓寬招聘渠道，創新招聘方法，提高招聘效率，在部門內部實現良性競爭。

四、結語

綜上所述，人才作為企業的一個核心資源，其綜合素質與專業技能會對企業各方面工作的開展產生直接的影響。人力資本是驅動企業發展的源動力，人力資源部門作為企業發展過程中重要的保障，必須充分發揮招攬人才的功能，為企業的發展提供源源不竭的源動力，促進企業實現高質量發展。